论析经营性事业单位薪酬管理的问题及对策

1、论析组织支持、工作满意度与工作绩效基于高校教师的一项实证研究 论文关键词：高校教师；组织支持；工作满意度；工作绩效 论文摘要：组织支持、组织承诺、工作满意度、离职率及工作绩效等变量之间的关系是近年来组织支持理论研究的热点话题。本文以某高校从事教学、科研工作的专任教师为研究样本。深入探讨了教师组织支持、工作满意度与工作绩效之间的关系。实证研究结果表明，组织支持是影响工作满意度水平的重要因素；组织支持在一定程度上影响着关系绩效，但对任务绩效的影响不显著；同时工作满意度对组织支持与工作绩效关系的中介作用不显著。这些结论对进一步调整有关高校教师的激励措施富有启发意义。 一、问题的提出 组织支持理论最早

2、由美国心理学家Eisenberger等人提出，他们认为组织过于关注员工对组织的承诺，却很少关注甚至忽略组织对员工的承诺，这种单方面强调员工对组织承诺的做法很难获得理想的组织绩效，组织应该为员工提供必要的支持，并在员工有良好绩效表现时给予奖励。他们将组织支持定义为员工通过衡量组织对员工贡献的重视程度以及员工幸福的关心程度所形成的一种整体性认识。组织支持理论一经提出，便引起了学者们的广泛关注。随后，许多学者开始研究组织支持的维度和测量方法以及组织支持与组织承诺、工作满意度、心理契约和离职行为等变量的关系。 1991年，Shore和Tetrick在Eisenberger的理论基础上，以美国一家大型跨

3、国公司总部的员工为对象，研究组织支持、组织承诺与工作满意间的关系，结果显示组织支持与员工工作满意度之间存在着显著的正相关关系。后来，Masterson和Burke等人分别以大学员工、护士为对象的研究也先后证明组织支持对工作满意度产生了正相关影响。2007年，Muse和Stamper运用结构方程模型的研究进一步证明组织支持与工作满意度之间的正相关关系。而国内学者谭小宏等人基于我国大陆611名各类企业员工的组织支持、工作满意度和离职意向的调查研究证明组织支持对员工工作满意度的显著正相关影响在国内企业中同样成立。韩翼和刘竞哲针对武汉地区零售、制药从业人员的调查分析也发现工作满意度在组织支持影响离职倾

4、向过程中起着部分中介作用。 多数有关组织支持与工作绩效关系的实证研究表明，组织支持与工作绩效之间不是直接相关，而是有其他因素进行中介或缓冲调节。Armeli等人以美国东部某州巡警为调查对象探讨社会情感需求对巡警的组织支持感知与工作绩效之间关系的影响，证实组织支持对巡警的工作绩效的影响是受社会情感需求调节的。周明建在其博士论文中同样得出组织情感承诺和主观情感承诺在组织支持与员工工作绩效之间发挥着中介作用的结论J。Muse和Stamper运用结构方程模型的研究进一步发现工作满意度在组织支持与任务绩效、周边绩效的关系中具有中介作用。陈志霞等人以512名知识员工为调查对象检验组织支持影响工作绩效的直接

5、效应和间接效应，确认组织支持对工作绩效的影响直接效应要大于间接效应。陈胜军等人以高新技术企业专业技术人员为对象的研究也证实工作满意度在组织支持与周边绩效之间具有完全中介作用。 高校教师的职业具有特殊性，作为一类专门从事教学和科研活动的群体，其组织支持、工作满意度及工作绩效的关系与上述实证研究结论是否一致，是否会因为教师工作性质的不同而发生变化，目前还缺少相应的研究成果，而这种研究对我国高校教师的激励和管理措施的改进却富有启发意义。因此，本文将以我国某高校从事教学、科研工作的专任教师为研究样本，进一步探讨组织支持与工作满意度、工作绩效之间的关系以及工作满意度在组织支持与工作绩效之间的中介作用。

6、二、研究设计 1样本选取 本文的研究样本为某高校从事教学、科研工作的专任教师。该大学成立于20世纪50年代，是一所以经济学、管理学为主的多科性教学研究型大学，现有教师1000余人，其中教授200多人，副教授300余人。调查问卷采用现场发放和网络电子邮件发放两种方式，共发放调查问卷200份，回收164份，其中有效问卷135份，有效回收率675。在有效问卷中，男性69人，女性66人；教育水平为本科及以下的11人，硕士及在读的52人，博士后、博士及在读的72人；职称分布为助教7人，讲师52人，副教授43人，教授33人；担任行政职务的16人，没有担任行政职务的119人。在问卷的发放过程中，我们也考虑到

7、专业的不同分布，保证了本次调查问卷数据的有效性。 2变量测量 Eisenberger等人在1986年编制了组织支持量表，研究者基于其简化版本测量量表展开的研究表明，节选的短式量表具有较好的信度，并且经过了跨文化研究的检验。本文对组织支持的测量选取的即是这种短式量表，共有诸如“学校尊重我的目标和价值观”等6个题项。在使用该量表时，本文对部分题项的表述作了适当的修改，使之更适用于高校的教师。 本文根据Smith等学者的研究，将工作满意度分为工作本身满意、工作环境满意、薪酬福利满意、领导管理满意及人际关系满意5个维度，测量量表主要基于Weiss等人的短式明尼苏达满意度问卷及杨秀伟编制的高校教师工作满

8、意度量表设计而成，包含诸如“我对教师职业有较大的兴趣”、“学校的学术氛围浓厚”等l6个题项。该量表第1题至第3题用于测量领导管理维度，第4题至第6题用于测量薪酬福利维度，第7题至第9题用于测量工作本身维度，第l0题至第l3题用于测量工作环境维度，第l4题至第16题用于测量人际关系维度。 根据Borman和Motowidlo的研究，本文将工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效考察教师对本职工作的完成程度，它与个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关；周边绩效则考察教师对良好工作关系的维护和帮助他人有效完成工作的程度等。这一变量的测量量表在Motowidlo和VanScotter编制的工

9、作绩效问卷基础上进行了适当修订，包括“我会坚持并克服困难去完成工作任务”等14个题项，其中第1题至第6题主要测量任务绩效，第7题至第14题主要测量关系绩效。 3信度与效度 本文的具体调研分为前测和正式测量两个阶段，经前测分析，组织支持量表信度为0881；工作满意度量表及其工作本身、工作环境、领导管理、薪酬福利及人际关系分量表的信度分别为0919、0730、0766、0863、0820和0800；工作绩效量表及其任务绩效、关系绩效分量表信度为0848、0763和0791。这些数据说明量表具有较好的信度。对各量表的项目采用主成分分析方法进行因子抽取，最终得到工作满意度变量包括领导管理、薪酬福利、工

10、作本身、工作环境和人际关系5个维度，工作绩效变量包括任务绩效和关系绩效两个维度。量表计分方式均采用liken5级量表形式，由“非常不同意”到“非常同意”分别赋值15分。 三、实证分析 1描述性分析 本文使用SPSS150统计软件进行实证分析，得出组织支持、工作满意度各维度与工作绩效各维度的描述性统计结果，如表1所示。 从表1可以看出，组织支持感知的得分是344，略高于中数3，说明教师的组织支持感知水平一般；在工作满意度量表中，工作本身满足分数最高，其次为人际关系满足，再次为工作环境满足，第四为领导管理满意，最低为薪酬福利满足。工作绩效两个维度平均值得分相当，但比组织支持量表和工作满意度量表的平

11、均值要高，说明教师的工作效率比较高，责任感比较强。 2相关分析 采用Pearson积差相关分析方法，得到组织支持与工作满意度及各维度、工作绩效及各维度之间的相关系数，如表2和表3所示。 从表2可以初步得出，组织支持与工作满意度及各维度均呈显著的正相关关系。 从表3可以看出，组织支持与任务绩效的相关性不显著，组织支持与周边绩效、工作绩效均呈显著正相关，这证明组织支持与工作绩效的显著正相关主要是由周边绩效贡献的。不过，由表2和表3可以看出，组织支持与工作绩效的相关系数远低于组织支持与工作满意度的相关系数。 3回归分析 相关分析的结果表明，组织支持与工作满意度各维度、工作绩效及其周边绩效维度的关系显

12、著。为了进一步考察它们之间的内在联系，本文以组织支持为自变量，以工作满意度及其各维度、工作绩效及其各维度为因变量，分别进行回归分析，整理后结果如表4所示。 从表4组织支持与工作满意度的回归分析结果来看：(1)组织支持对工作本身满意度的回归达到了显著的水平，根据确定系数，回归方程解释了总变异的358。(2)组织支持对工作环境满意度的回归达到了非常显著的水平，根据确定系数，回归方程解释了总变异的557。(3)组织支持对薪酬福利满意度的回归达到了非常显著的水平，根据确定系数，回归方程解释了总变异的54。(4)组织支持对领导管理满意度的回归达到了非常显著的水平，根据确定系数，回归方程解释了总变异的61

13、。(5)组织支持对人际关系的回归达到了显著的水平，根据确定系数，回归方程解释了总变异的37。(6)组织支持对整体工作满意度的回归达到了非常显著的水平，根据确定系数，回归方程解释了总变异的736。 从表4组织支持与工作绩效的回归分析结果来看，组织支持对任务绩效的回归分析F：2355，没有达到显著水平，根据确定系数，回归方程仅解释了总变异的1，组织支持对任务绩效的影响并不显著。而在组织支持对关系绩效和工作绩效的回归分析中，F分别为11922和8470，达到了显著水平，根据确定系数，回归方程分别解释了总变异的75和53，组织支持感知影响了关系绩效及工作绩效。由此可知，组织支持对任务绩效的影响虽然不显

14、著，但在一定程度上影响了关系绩效及工作绩效。 Baron和Kenny提出了判定中介作用的三步标准：(1)中介变量对自变量进行回归分析，回归系数达到显著水平。(2)因变量对自变量的回归分析，回归系数也要达到显著水平。(3)因变量同时对自变量和中介变量做回归分析，中介变量的回归系数要达到显著水平，自变量的回归系数减小。本文依此对工作满意度在组织支持与工作绩效间的中介效应进行了检验。结合表4、表5及表6可以看出，当模型中引人工作满意度变量时，组织支持对工作绩效的B值由0123降到一0003，t值由2910降到一0041，未达到显著水平；而工作满意度对工作绩效的B值由018I降到0172，t值为179

15、4，也未达到显著水平。这与Baron和Kenny所提出的三步判定中介作用的标准不符，因此，工作满意度在组织支持对工作绩效预测影响中没有起中介作用。 四、结论及建议 本文以某高校从事教学科研工作的专任教师为研究样本检验组织支持与工作满意度、工作绩效之间的关系。实证研究结果表明，组织支持与工作满意度相关系数很高，这与Shore和Tetifck等人有关组织支持与工作满意度之间关系的研究结论一致，从而进一步证实组织支持对工作满意度的确具有显著影响。不过与周明建、Muse和Stamper、陈志霞和陈胜军有关组织支持与工作绩效受工作满意度中介作用的结论不尽相同，本文发现组织支持与工作绩效相关系数远低于组织

16、支持与工作满意度的相关系数，且工作满意度在组织支持与工作绩效之间并没有起到中介作用。这种结论差异可能源于以下两个方面：一是研究对象的差异。陈志霞、陈胜军等人的研究主要以企业员工为样本，而本文选择的则是教师，虽然同是知识型员工，但教师与企业员工的工作性质和工作环境有着显著的差异。二是调查对象类型与数量的局限。本文主要以经济管理类院校的专任教师为调查样本，没有考虑到经济管理类院校与理工类院校、综合性院校之间的差异，也没有考虑到即使在经济管理类院校中也可能由于学校办学目标的不同对研究结果造成的影响。同时本文的样本数量有限，这也会对本文的实证研究结论产生影响。上述两方面的差异也为本文今后的进一步研究提

17、出了方向。 具体分析组织支持与工作满意度、工作绩效各维度之间的关系，本文发现：一是组织支持与工作满意度各维度之间的相关系数并不相同，与领导管理、薪酬福利和工作环境3个维度的相关程度要高于与工作本身和人际关系维度的相关程度，尤其是组织支持对工作本身满意度的预测力最低，显然组织支持与工作满意度的显著相关主要是由前3个维度贡献的。二是组织支持只对周边绩效影响显著，对任务绩效影响不显著，当把组织支持对整体工作绩效进行回归分析时，结果显著但显著系数降低，并且相关系数远低于组织支持与工作满意度之间的相关系数。这证明至少对该校而言组织支持虽然提高了工作满意度，但对工作绩效尤其是任务绩效的提高作用有限。之所以出现这样的结果，一个重要原因是教师的职业具有特殊性，由于教师从事的是一种复杂的创造性劳动，其任务绩效的高低很大程度上取决于教师个人的研究能力及其对