激励,怎样才给？

1、激励）怎样才给?作者:日期:激励，怎样才给力？-教师教育论文激励，怎样才给力？很多老板喜欢说：“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚，这 句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。 很多领导认为，企业为员 工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在 于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩 效是很不一样的。激励大有必要！有人认为，薪水是最好的激励手段。但经验表明，对于基层员工，薪水可能 是一个有效的激励手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用了。而且， 人们看得不仅仅是绝对薪酬，还会比较薪酬的相对值，看公司的价值评估体系

2、是 否公平。公司要明确价值主张，并建立完整的薪酬制度，形成一个相互依存的薪 酬体系，确保薪酬体系有激励作用。要真正解决员工的激励问题，就要先弄明白员工的动机和驱动力。 哈佛商学 院现任院长尼廷.诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的员工激励的“四力 模型”认为：人的感情驱动力可以分为四种：1 .获取，即获得经济和社会地位等东西；2 .结合，即与个人和群体建立联系；3 .理解，即了解我们周围的世界；4 .防御，即抵御外部威胁和推动正义。要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。 具体而言，获 取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足；要满足结合驱动力，就要建立一 种促进团队合作、协作、

3、开放和友谊的文化；要满足理解驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；要满足防御驱动力，这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。同时满足四种驱动力不是件容易的事， 很少有管理者能同时满足这四点。作 为一个团队的领导者，很多事情可能是你无能为力的，但还是可以营造一个相对 不错的小环境。比如说，员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、 文化、岗位设计或管理体制施加重大影响， 但这位顶头上司可以在表彰、 认可和 任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎 .阿马比尔和作家史蒂文.克 雷默经过十几年的努力，深入研究了上万条创意性项目团队成

4、员的工作日志， 在 此基础上揭示了其中的奥秘：“每天在有意义的工作中取得进展的成就感， 是激 励员工的关键。”因此，如果把管理重点放在工作进展和员工管理上， 更容易让 员工有成就感，提高组织的绩效。管理者要提供“催化剂”和“营养剂”， 以推动项目取得进展。所谓“催化 剂”，就是能为工作提供支持的行为，包括设立清晰的目标、容许自主性、提供 充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习，等等。所 谓“营养剂”，就是指人与人之间相互支持的行为，例如对他人表示尊重和认可， 给予鼓励或精神安慰，建立归属感，等等。管理者要通过支持员工，并推动他们在有意义的工作中日益取得进展， 从而 改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感， 管理者没必要费尽心 机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员