人力资源管理主要内容讲义

1、 精品精品资资料网料网人力资源管理 主讲：顾琴轩教授 上海交大经济与管理学院 精品精品资资料网料网一、概论一、概论人力资源管理主要模块人力资源管理主要模块人力资源管理定义与特征人力资源管理定义与特征人力资源管理者与职责人力资源管理者与职责人力资源管理职能人员胜任力、人力资源管理职能人员胜任力、人力资源管理与竞争优势及战略人力资源管理与竞争优势及战略 精品精品资资料网料网获取获取配置配置规划规划保障保障维护维护培训培训开发开发职务分析职务分析人员计划人员计划安全与安全与 保健保健劳动关系劳动关系选拔选拔招聘招聘导向与导向与 培训培训薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理配置配置职业开发职业开发人力资源

2、管理人力资源管理学什学什么？么？ 精品精品资资料网料网人力资源管理（）的定义 既是一种较新制度，更是一种较新的思维态度。 以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺那些在公司并为公司而工作的人们 精品精品资资料网料网相比传统人事管理，特征相比传统人事管理，特征具战略性具战略性具决策性具决策性具系统性具系统性吸引吸引保留保留激励激励开发开发. 精品精品资资料网料网谁开发和实施人力资源管理谁开发和实施人力资源管理?直线管理人员( )人力资源管理专业人员或称职能人员两类两类管理管理人员人员如何如何分工？分工？讨论？讨论？ 精品精品资资料网料网 直线管理人员面试求职者提供新员工导向、指导和在职培

3、训提供和交流工作绩效评估 建议提薪执行惩戒（ ）程序调查事故解决抱怨（不满）问题 精品精品资资料网料网 职能人员建立的程序开发 选择方法监控 评价实践咨询/协助直线管理人员的事项 精品精品资资料网料网人力资源专业人员需要具备哪些能力人力资源专业人员需要具备哪些能力? 精品精品资资料网料网人力资源专业人员的胜任力个人诚信个人诚信管理变革的能力管理文化的能力传导人力资源管理实践懂业务(广义广义)哪哪个个更更重重要？要？ 精品精品资资料网料网人力资源管理与竞争优势什么是竞争优势？什么是竞争优势？成本领先成本领先( ) 产品分化产品分化( )与持续性竞争优势与持续性竞争优势 精品精品资资料网料网人力资

4、源管理与企业经营战略 企业我们是什么样企业？ 我们往何处发展？ 我们的长处、短处、机会和威胁是什么？企业所面临的主要战略问题是什么？决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么？人力资源人力资源我们需要什么样的人才？我们需要什么样的人才？我们需要什么样的组织来达到我们需要什么样的组织来达到目标？目标？在何种程度上这些长处、短处、在何种程度上这些长处、短处、 机会和威胁与我们的人力资源机会和威胁与我们的人力资源的能力和的能力和 素质有关？素质有关？在何种程度上这些问题影响公在何种程度上这些问题影响公司结构和人力资源管理？司结构和人力资源管理？在何种程度上员工的质量、动在何种程度上员工的质量、动机承诺

5、和态度有助于或有害于机承诺和态度有助于或有害于企业的成功？企业的成功？. 精品精品资资料网料网二、工作分析二、工作分析工作分析的重要性工作分析的重要性工作分析的概念与相关术语工作分析的概念与相关术语工作分析的模式与方法工作分析的模式与方法职务说明书及其编写职务说明书及其编写工作分析的趋势工作分析的趋势 精品精品资资料网料网2021-12-18工作分析为何重要工作分析为何重要工作分析工作分析招聘招聘新设职位与外部竞争的基础组织开发组织开发合理组织程序结构增强组织适应能力加强组织变化的可能HR计划，培训和发展计划，培训和发展了解机构要求的技巧和能力职位评估及级别职位评估及级别是认识各工作的价值的结

6、构绩效评估绩效评估/报酬报酬开发绩效评估标准的基础/基于岗位回报平等就业，员工与平等就业，员工与劳动关系，安全与劳动关系，安全与健康健康 精品精品资资料网料网什么是职务分析什么是职务分析系统收集、分析有关职务信息的过程。系统收集、分析有关职务信息的过程。识别和明确职务的任务、责任、职责、识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求，同时识别和明确承担职条件和要求，同时识别和明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确的信息。识别和明确的信息。 精品精品资资料网料网职务分析的相关术语与涵义职务分析的相关术语与涵义职位 职务分析职务任务职务说明职务规范 精品

7、精品资资料网料网工作分析什么：工作分析什么：6W2H：谁做、责任人是谁、人员要求：谁做、责任人是谁、人员要求：做什么、负什么责任：做什么、负什么责任：为谁做，内外客户、上下级、：为谁做，内外客户、上下级、同事同事：为什么做，动机与意义：为什么做，动机与意义：工作时间要求：工作时间要求：工作地点、环境：工作地点、环境：如何做，工作程序和规范：如何做，工作程序和规范 为此工作所付报酬为此工作所付报酬 精品精品资资料网料网 职务分析一般模式信息来源信息来源职务相关人员内部相关文献行业标杆外部相关人员收集信息的方法收集信息的方法访谈法访谈法问卷调查法问卷调查法现场观察法现场观察法工作日记法工作日记法关

8、键事件法关键事件法基于胜任力分析法基于胜任力分析法功能性职务分析功能性职务分析职务信息职务信息工作目的任务责任、职责职务关系工作流程绩效标准工作权限工作环境必要知识、技能、经验、个性等职务说职务说明书明书工作概要职责任务关键绩效指标组织图表知识、技能、能力、经验要求等人力资源人力资源管理职能管理职能组织管理组织管理 精品精品资资料网料网v访谈法访谈法v问卷法问卷法v日记法日记法v关键事件法关键事件法常用的工作分析方法常用的工作分析方法 精品精品资资料网料网访谈法访谈法:流程流程访谈前准备培训访谈者实施访谈信息整理与确认确 定 访谈法访 谈 提纲 精品精品资资料网料网问卷法问卷法职位分析问卷法（

9、职位分析问卷法（6因因素素187题目）题目）信息输入信息输入 心智过程心智过程 工作产出工作产出 人际关系人际关系 工作环境工作环境 其他职位特征其他职位特征 管理职位描述问卷（主要因素）管理职位描述问卷（主要因素）决策决策计划与组织计划与组织行政行政控制控制监督监督咨询与创新咨询与创新联系联系协作协作表现力表现力监控业务指标监控业务指标组织结构图组织结构图知识知识/技能技能/能力能力 精品精品资资料网料网 工作日记法工作日记法v适用职位？v日记者？v日记内容？ 精品精品资资料网料网关键事件法明确的目标具体的、可观察的行为行为的结果+-如何确定关键事件？ 精品精品资资料网料网如何编写职务说明书

10、？如何编写职务说明书？v职务名称及其他编码的描述 v职务使命的描述 v工作任务的描述 v将任务融于职务职能中的描述 v职务规范（人的特征，人与职位及组织的匹配 ）描述如何如何 描述？描述？ 精品精品资资料网料网v职务（岗位）名称及其他编码的描述 职务名称： 产品工程师 职位编号: G023 职务定员： 2 人 职位等级 所属部门 营销部 直属上司职位： 营销部经理岗 位岗 位名称名称所属所属部门部门岗 位岗 位编号编号 岗位岗位序列序列岗 位岗 位等级等级 任 职任 职者 姓者 姓名名 劳 动 合劳 动 合同期限同期限 岗位岗位说明说明书书 精品精品资资料网料网v职务使命的描述某公司人力资源部

11、经理：负责人力资源管理某公司人力资源部经理：负责人力资源管理工作，为公司提供有效的人力资源管理支持工作，为公司提供有效的人力资源管理支持和服务和服务 某银行资产业务经理：根据对公资产业务发展某银行资产业务经理：根据对公资产业务发展目标，进行资产业务产品新产品开发、改进，目标，进行资产业务产品新产品开发、改进，支持并参与资产业务产品销售，增强资产业务支持并参与资产业务产品销售，增强资产业务产品的市场竞争能力，促进资产业务销售。产品的市场竞争能力，促进资产业务销售。 精品精品资资料网料网v工作任务的描述o用以描述任务的动词要具体、有针对性o每项任务描述中包括一个行动和一个对象 o有可能就应该以定量

12、的词描述 o任务描述尽可能用职务承担者熟悉的语言 建议、建议、 解答、解答、 任命、命令、任命、命令、 指指挥、挥、 评估、仲裁、安排、分配、评估、仲裁、安排、分配、协助、参加协助、参加 等等 精品精品资资料网料网v将任务融于职务职能中的描述o工作活动本质的描述工作活动本质的描述o工作联系的描述工作联系的描述 o工作背景的描述工作背景的描述o工作产出或结果的描述工作产出或结果的描述 精品精品资资料网料网v职务规范描述显性因素显性因素知识知识技能技能能力能力经验经验 隐性因素隐性因素态度态度价值观价值观动机动机个人其他特征个人其他特征 精品精品资资料网料网 工作分析新趋势工作分析新趋势角色内的工

13、作（角色内的工作（ ） 角色外的工作（角色外的工作（ ）其他其他 : 精品精品资资料网料网 工作分析案例工作分析案例 讨论与分析讨论与分析 精品精品资资料网料网三、人力资源规划三、人力资源规划v人力资源规划概念与意义人力资源规划概念与意义v人力资源规划过程人力资源规划过程v人力资源需求预测人力资源需求预测v人力资源供给预测人力资源供给预测v人力资源需求与供给的平衡人力资源需求与供给的平衡 精品精品资资料网料网什么是人力资源规划？ 是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 精品精品资资料网料网为什么要人力资源规划？为什么要人力资源规划？促使企业适

14、应其内、外部促使企业适应其内、外部环境的变化。环境的变化。为优化使用人员和开发人为优化使用人员和开发人员提供良好基础。员提供良好基础。 精品精品资资料网料网人力资源规划过程人力资源规划过程员工需求分析员工供给分析确定企业使命和目标制定人力资源实践控制与评价 精品精品资资料网料网人力资源规划的内涵数量规划质量规划结构规划 精品精品资资料网料网人力资源需求预测人力资源需求预测*员工量的需求的预测*员工质的需求的预测*结构需求预测年龄学历专业技能性别 精品精品资资料网料网员工量的需求的预测法员工量的需求的预测法专家预测法专家预测法工作负荷预测法工作负荷预测法回归分析预测法回归分析预测法 精品精品资资

15、料网料网人力资源量的需求预测人力资源量的需求预测跳槽率的计算跳槽率的计算该月（年）离职员工数量月（年）员工总数X 精品精品资资料网料网人力资源量的需求预测缺勤率的计算缺勤率的计算一段时期内缺勤的工作日数员工平均数 工作日数 精品精品资资料网料网员工质的需求的预测员工质的需求的预测胜任力胜任力:可以区分高绩效和一般绩效的所有可以区分高绩效和一般绩效的所有技巧、知识、技巧、知识、 价值观、自我形象及动机等价值观、自我形象及动机等的组合。的组合。 可以观察到，可以衡量可以观察到，可以衡量 可以提高和发展的行为特征可以提高和发展的行为特征 基于目前和未来的经营需要基于目前和未来的经营需要 驱动高绩效的

16、关键因素驱动高绩效的关键因素 精品精品资资料网料网 知识知识: 个人在一个领域内所掌握的信息个人在一个领域内所掌握的信息总和总和技能技能: 个人运用他个人运用他/她所掌握知识的方式和她所掌握知识的方式和方法方法社会角色社会角色: 个人呈现给社会的形象个人呈现给社会的形象自我形象自我形象: 个人对自己的形象定位个人对自己的形象定位 个性特点个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性个人以一定的方式产生行为的性情和气质情和气质动机动机: 对行为不断产生驱动作用的需对行为不断产生驱动作用的需要和想法要和想法胜任力模型胜任力模型模型建立需要不同种类数据模型建立需要不同种类数据冰山. 精品精品资资料网料网

17、 技能自我形象 知识 社会角色 个性个性/ /动机动机洋葱胜任力模型胜任力模型 精品精品资资料网料网情感智慧（情商）知识知识:技能技能:社会角色社会角色:自我形象自我形象:个性特点个性特点:动机动机:情商情商 精品精品资资料网料网组织内部人员的流动和转移 外部调入 调出或退休 提升 提升离职 或退出 退出 招工 招工 高层决策人员技术人员管理人员操作人员（无需充沛精力）操作人员（需充沛精力） 精品精品资资料网料网人力资源供给预测人力资源供给预测 马尔可夫转移矩阵模型 P11 P121k P21 P22. P2k (N1 N2N3) . . 1 2 精品精品资资料网料网人力资源供给预测人力资源供

18、给预测经理接替图经理接替图 事业部会计 经理吴民 2 事业部经理纪生 1 事业部计划经理商建 1李理 1 技术顾问胡桐 2 西部地区 经理王中 2陈亿 4 中心地区经理章华 1 北部中心 经理赵江 2 东部地区经理姜新 3张力 2 经理洪峰 2卫戍 3 经理助理A, B, 1 2 3. 4. 接班人计划 精品精品资资料网料网人力资源规划模型预测需求预测需求考虑的因素考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源缺勤缺勤/跳槽率跳槽率组织成长管理哲学预测供求预测供求内部供求内部供求配置表配置表(Staffing tables)马尔可夫分析马尔可夫分析(Markov analysis)技能储备技能储备(

19、Skills inventory)管理储备管理储备(Management inventory)接替图接替图(Replacement charts)接班人计划接班人计划(Succession planning)外部供求外部供求人口变化劳动力教育情况劳动力流动性失业率供求平衡供求平衡短缺短缺（招聘招聘、加班、工作重新设计、转包、应急工 ）(全职、兼职、返聘）过剩过剩（限制聘用、解除合同、降级、提前退休，暂时解雇、裁员等） 精品精品资资料网料网四、四、 人员获取人员获取v人员招聘过程v人员招聘途径及其特点v面试选拔方法v知识或技能测试方法v心理测试方法v选拔的有效性模型 精品精品资资料网料网问一问问

20、一问如果你要选用三种人，会选择以下哪三种？为什么？如果你要选用三种人，会选择以下哪三种？为什么？勇敢但不计后果勇敢但不计后果点子多但不听话点子多但不听话有本事但过于谦虚有本事但过于谦虚踏实但没有创意踏实但没有创意听话但没有原则听话但没有原则能力强但不善合作能力强但不善合作机灵但不踏实机灵但不踏实是将才但有野心是将才但有野心 精品精品资资料网料网人员选用考虑的因素 岗位要求? 战略? 企业文化? 精品精品资资料网料网 招聘过程 HR规划 招聘的备选 招聘 内部资源 外部资源 内部方法 外部方法 招聘到个人 精品精品资资料网料网人员招募途径类别企业内部招募企业外部招募 精品精品资资料网料网企业内部

21、招募的途径与方法提升调动重新聘用 精品精品资资料网料网企业外部招募的途径与方法企业外部招募的途径与方法广告广告学校学校职业介绍机构（猎头公司）职业介绍机构（猎头公司） 网网熟人引荐熟人引荐（：真实工作预见）（：真实工作预见） 精品精品资资料网料网 内聘 外聘优点 对候选人更了解， 候选人库大，选择余地广 候选人适应新职位快， 激励员工士气，增加 对员工的投资回报。缺点 候选人库小，内部不良 选拔、评价候选人较 竞争，“近亲繁殖” 困难，招聘成本高，适 应新职位时间长，内 部胜任的人受挫， 内外聘途径的比较 精品精品资资料网料网 人员选拔 选拔程序 选拔方法 精品精品资资料网料网选拔程序选拔程序

22、求职简历、背景调查 初次面试 测试（专业知识或技能，心理） 再次面试 体格或其他检查 试用期考察精选初选 精品精品资资料网料网选拔方法选拔方法求职简历面试测试试用期考察 精品精品资资料网料网求职简历求职简历个人基本信息个人基本信息个人受教育和受培训情况个人受教育和受培训情况工作经历工作经历其他相关能力和特长其他相关能力和特长期望或要求期望或要求证明人和声明证明人和声明 精品精品资资料网料网作为 管理者，你如何看待求职面试？手段、沟通、了解、形象等求职面试求职面试 精品精品资资料网料网求职面试评分例子 评分项目5很满意4满意3一般2不满意1很不满意备注形象或外表举止沟通能力工作经验专业知识 态度

23、个性特征 精品精品资资料网料网求职面试种类及其特点求职面试种类及其特点结构式与非结构式面试结构式与非结构式面试个体与团体面试个体与团体面试一般与压力面试一般与压力面试首次与再次面试首次与再次面试 精品精品资资料网料网面试步骤面试步骤面试准备（工作分析、工作面试准备（工作分析、工作主要职责的确定，合适的主要职责的确定，合适的面试地点、时间的确定）面试地点、时间的确定）建立和谐气氛建立和谐气氛提问提问结束面试结束面试回顾和评价面试回顾和评价面试 精品精品资资料网料网面试的主要内容面试的主要内容个人情况个人情况教育背景教育背景工作经历工作经历求职动机或原因求职动机或原因工作要求工作要求专长、兴趣和爱

24、好专长、兴趣和爱好期望或要求期望或要求 精品精品资资料网料网面试需注意的问题有哪些面试需注意的问题有哪些?面试技巧有哪些？面试技巧有哪些？ 精品精品资资料网料网面试操练面试操练 精品精品资资料网料网测试测试专业知识或技能测试专业知识或技能测试心理测试心理测试 精品精品资资料网料网专业知识或技能测试专业知识或技能测试口试或笔试口试或笔试 工作体验工作体验 ( )评价中心（评价中心（ ) 精品精品资资料网料网评价中心评价中心公文处理公文处理无领导小组讨论无领导小组讨论 角色扮演角色扮演企业决策模拟竞赛企业决策模拟竞赛电话访谈电话访谈即席演讲即席演讲 案例分析案例分析行为事件面试行为事件面试 精品精

25、品资资料网料网评价中心的特点评价中心的特点效度高效度高成本高成本高设计难度大设计难度大一般需有专家组成一般需有专家组成 精品精品资资料网料网无领导小组讨论操练操练 精品精品资资料网料网心理测试 个性 态度 智力 能力 精品精品资资料网料网 气质气质 外向与内向外向与内向 个性特质个性特质 管理个性管理个性个性个性 精品精品资资料网料网个性的测量方法个性的测量方法 自陈量表法 投射技术 精品精品资资料网料网认知测试（空间/数字/言语）下面的数字或文字，有一定的规律或次序，请按其规律或次序写出下一个数字或文字。1、21，18，15，12，？（ ）2、18，17，15，14，11，？（ ）3、3，8

26、，5，10，7，？（ ）4、1，3，9，27，？（ ）5、47，38，30，23，17，？（ ） 精品精品资资料网料网人员的有效配置战略战略工作岗位工作岗位企业文化企业文化 报酬报酬个性个性 知识、技能知识、技能 工作动机、工作动机、态度态度人力资源结果人力资源结果 吸引力吸引力工作业绩工作业绩出勤率出勤率满意程度满意程度其他其他 影响匹 配 精品精品资资料网料网五、绩效管理五、绩效管理v绩效、绩效管理、绩效评价的概念绩效、绩效管理、绩效评价的概念v绩效管理体系绩效管理体系v绩效考评与方法绩效考评与方法v绩效面谈绩效面谈v绩效考评方案设计的主要因素绩效考评方案设计的主要因素v绩效考评的新趋势绩

27、效考评的新趋势 精品精品资资料网料网思考与选择思考与选择对销售员的绩效对销售员的绩效 管理：如果他做得好，该怎么办管理：如果他做得好，该怎么办? （选其中三个）（选其中三个）（1）表扬他的工作成绩；）表扬他的工作成绩；（2）号召大家向他学习；）号召大家向他学习；（3）建议公司提升他为销售主管；）建议公司提升他为销售主管；（4）兑现他的销售奖励；）兑现他的销售奖励；（5）提醒他注意身体锻炼；）提醒他注意身体锻炼；（6）建议他到医院检查身体；）建议他到医院检查身体；（7）要求他必须到指定的医院检查身体，并递交体）要求他必须到指定的医院检查身体，并递交体 检报告单；检报告单；（8）与他共同讨论健康的

28、工作、生活方式。）与他共同讨论健康的工作、生活方式。 精品精品资资料网料网什么是绩效？什么是绩效？两方面：两方面：一方面指员工的工作一方面指员工的工作结果；结果；另一方面指影响员工另一方面指影响员工工作结果的行为、工作结果的行为、态度、素质能力。态度、素质能力。 精品精品资资料网料网 什么是什么是 绩效管理绩效管理将管理组织绩效与管理员工绩效相融合，将将管理组织绩效与管理员工绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面，通过员工绩效管理提升到战略管理层面，通过目标目标/ /计划、指导计划、指导/ /教练、评价教练、评价/ /检查、回报检查、回报/ /反馈、改进反馈、改进/ /提高等环节，与员工

29、一起完提高等环节，与员工一起完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。成绩效目标，从而实现组织的战略目标。系统性 目标性持续沟通 过程 导向 精品精品资资料网料网 绩效管理体系绩效管理体系明确组织战略与目标 明确绩效管理目标 绩效规划 绩效评估 绩效促进绩效促进 改进和更新 精品精品资资料网料网什么是绩效考评？什么是绩效考评？ 绩效考评是对组织中人员的绩效绩效考评是对组织中人员的绩效进行识别、测度和反馈的过程。进行识别、测度和反馈的过程。是的一个重要环节。是的一个重要环节。上级与下属之间的一次正式讨论上级与下属之间的一次正式讨论,了解下属工作表现的现状及原因，了解下属工作表现的现状及原因，讨论如何

30、使下属在未来更有效地讨论如何使下属在未来更有效地工作，工作，使下属、上级及组织都获益。使下属、上级及组织都获益。 精品精品资资料网料网通过绩效考评改变员工思维方式凡是重要的凡是重要的都需得到衡量都需得到衡量凡是得到奖励的凡是得到奖励的都是重要的都是重要的凡是得到衡量的凡是得到衡量的得到完成得到完成凡是得到完成的凡是得到完成的得到奖励得到奖励 精品精品资资料网料网绩效考评作用绩效考评作用其它其它激励员工激励员工员工提供咨询员工提供咨询为人力资源为人力资源计划计划为实施奖惩为实施奖惩为培训员工为培训员工为合理用人为合理用人为员工晋升为员工晋升晋级晋级 精品精品资资料网料网 企业考评中常见的问题标准

31、不明确（定性、笼统、标准不明确（定性、笼统、含糊）含糊）方法不科学（缺乏操作性）方法不科学（缺乏操作性）搞形式、走过场搞形式、走过场领导说了算、凭关系领导说了算、凭关系考评结果不应用考评结果不应用考评缺乏反馈制度考评缺乏反馈制度 精品精品资资料网料网影响考评效果的因素影响考评效果的因素v组织对考评的认识和态度组织对考评的认识和态度v考评指标和标准考评指标和标准v考评方法考评方法v被考评者特征（认识、态度、技能被考评者特征（认识、态度、技能）v考评者特征（素质与技能等）考评者特征（素质与技能等）晕轮效应晕轮效应 近因效应近因效应 趋中效应趋中效应 感情效应感情效应 暗示效应暗示效应 过宽或过严现

32、象过宽或过严现象似我效应似我效应 从众效应从众效应 精品精品资资料网料网绩效考评方法绩效考评方法v比较法比较法v清单法（核查表法）清单法（核查表法）v图表式评分量表法图表式评分量表法v行为锚定评分法（行为锚定评分法（)v目标管理法（）目标管理法（）v法法v平衡记分卡平衡记分卡()v360度度v关键事件法（）关键事件法（）v短文法短文法 排列法对偶比较法强迫分配法 精品精品资资料网料网评分量表法评分量表法评价因素评分优异 良好 中等 需要改进 差工作知识沟通能力团队合作人际技能主动性工作质量5 4 3 2 15 4 3 2 1 4 3 2 15 4 3 2 1 4 3 2 15 4 3 2 1例

33、子例子1:分析分析列出绩效指标并提供评价每个指标的量表. 精品精品资资料网料网例子例子2:分析分析评价因素评价因素评价等级评价等级5 4 3 2 1权重权重 评语或评评语或评分依据分依据工作知识工作知识:工作任务所要求工作任务所要求的一般知识和专门知识的一般知识和专门知识工作质量工作质量:工作的正确性、工作的正确性、或完整性或整洁性或完整性或整洁性主动性：在工作中积极、主动性：在工作中积极、肯干，并能自觉寻找问题肯干，并能自觉寻找问题和机会和机会 团队合作：配合、协助同团队合作：配合、协助同事工作，与同事保持积极事工作，与同事保持积极的工作关系，共同完成预的工作关系，共同完成预定的目标定的目标

34、 精品精品资资料网料网评分量表法要点评分量表法要点考评维度或因素分解，考评维度或因素分解，每一维度划分等级：如很好、好、一般、差、很差每一维度划分等级：如很好、好、一般、差、很差维度之间确定相对权重，维度之间确定相对权重，与关键事件法、目标管理法等其他方法结合使用。与关键事件法、目标管理法等其他方法结合使用。 精品精品资资料网料网为下阶段目标制定 做准备工作对照原订目标依据原订的检验标准，测评下属绩效主管人员和下属共同议定目标就检验目标的标准取得一致意见根据需要提出执行意见下属执行目标 精品精品资资料网料网计划下的绩效评估计划下的绩效评估提供新的投入删除不适当的目标评估企业绩效企业共同目标企业

35、共同目标：企业绩效评估指标部门特定目标部门特定目标：部门绩效评估指标主管列出目标主管列出目标，并列出绩效评估指标下属列出目标下属列出目标，并列出绩效评估指标就目标和评估指标与下属达成一致意见根据既定目标中期评估并提供中期反馈根据已定的或修正的目标期末评估 精品精品资资料网料网（目标管理法）（目标管理法）优点：优点：不足：不足： 精品精品资资料网料网（关键绩效指标法）（关键绩效指标法）公司战略目标公司战略目标公司级KPI部门级KPI岗位KPI公司绩效领域KRA部门绩效领域KRA岗位绩效领域KRA 精品精品资资料网料网内部流程内部流程要股东和客户满要股东和客户满意，哪些业务过意，哪些业务过程我们应

36、有所长？程我们应有所长？目标目标 评估评估 指指标标 计划计划财务财务要在财务方面取要在财务方面取得成功，我们应得成功，我们应向股东们展示什向股东们展示什么？么？目标目标 评估评估 指指标标 计划计划学习与成长学习与成长要实现设想，我要实现设想，我们将如何保持改们将如何保持改变和提高的能力？变和提高的能力？目标目标 评估评估 指指标标 计划计划客户客户要实现我们的设要实现我们的设想，我们应该向想，我们应该向客户展示什么？客户展示什么？目标目标 评估评估 指指标标 计划计划战略与愿景战略与愿景 精品精品资资料网料网 平衡计分卡的逻辑关系平衡计分卡的逻辑关系股东满意股东满意财务指标，满足股东财务指

37、标，满足股东的需求，务必实现的业绩指标；的需求，务必实现的业绩指标；顾客满意顾客满意要想股东满意，必须要想股东满意，必须实现顾客满意，那么，顾客在什么实现顾客满意，那么，顾客在什么地方不满意，就是我们的机会；地方不满意，就是我们的机会；内部过程内部过程要想顾客满意，我们要想顾客满意，我们必须改进我们的内部过程，从而使必须改进我们的内部过程，从而使顾客满意；顾客满意；学习与成长学习与成长要想使内部过程得要想使内部过程得到改进，到改进， 我们必须学习、成长，以我们必须学习、成长，以满足内部过程的改进。满足内部过程的改进。指标包括：指标包括：财务和非财务和非财务指标财务指标结果和驱结果和驱动指标动指

38、标内部和外内部和外部指标部指标用于用于绩效目标绩效目标 精品精品资资料网料网平衡计分卡的设计思想平衡计分卡的设计思想作为业绩评估系统的平衡计分卡：作为业绩评估系统的平衡计分卡：协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努力协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努力达到目标的一致；达到目标的一致；准确反映影响公司战略成功的主要因素；准确反映影响公司战略成功的主要因素；揭示每个指标之间的因果联系，指明非财务指标揭示每个指标之间的因果联系，指明非财务指标是如何影响长期财务目标的；是如何影响长期财务目标的；鼓励员工按照企业的最大利益努力工作；鼓励员工按照企业的最大利益努力工作；凝聚组织，增加沟通。凝聚组织

39、，增加沟通。因此，在设计平衡计分卡时，管理者必须选择一因此，在设计平衡计分卡时，管理者必须选择一套指标套指标 精品精品资资料网料网例子例子:广东省某食品公司，从今年初起，把平衡计分卡作为公司的广东省某食品公司，从今年初起，把平衡计分卡作为公司的一项考核制度，开始在这家一项考核制度，开始在这家2000人规模、年产值数亿元的食人规模、年产值数亿元的食品加工企业内实施，涉及销售、人力、行政、质量管理等十品加工企业内实施，涉及销售、人力、行政、质量管理等十个部门。张小姐作为人力资源部的绩效经理直接负责平衡计个部门。张小姐作为人力资源部的绩效经理直接负责平衡计分卡的推广事宜。然而，将近一年的时间过去了，

40、平衡计分分卡的推广事宜。然而，将近一年的时间过去了，平衡计分卡的推行并没有能顺利实施，反而在公司内部的上上下下找卡的推行并没有能顺利实施，反而在公司内部的上上下下找来了不少抱怨和怀疑。甚至有人说什么来了不少抱怨和怀疑。甚至有人说什么“原来的考核办法就像原来的考核办法就像是一根绳子拴着我们，现在想用四根绳子，还不就是拴得再是一根绳子拴着我们，现在想用四根绳子，还不就是拴得再紧点，为少发点奖金多找个借口？紧点，为少发点奖金多找个借口？”。“其实，我们发现有些其实，我们发现有些公司遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不知道这到底公司遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不知道这到底是我们的问题，还是因

41、为平衡计分卡真的不适合中国企业。是我们的问题，还是因为平衡计分卡真的不适合中国企业。现在不得不将平衡计分卡暂停。现在不得不将平衡计分卡暂停。”张小姐说起这些，显得颇有张小姐说起这些，显得颇有些无奈。些无奈。 精品精品资资料网料网 主 管 同事 同事 部 属受测人张 蒋罗、陈陈、张张360 用于什么？为什么用？ 精品精品资资料网料网 11项关键管理胜任力 成就导向 决断自信 人才培育 分析思考 客户导向 指挥统御 概念思考 团队合作 团队领导 影响说服 积极主动举例举例 精品精品资资料网料网可能的考评者及其有关特点直接主管或管理者？较高层的管理者 ？被考评者？同级的同事？下属？客户或顾客？外界考

42、评专家或顾问？ 精品精品资资料网料网绩效考评活动中的角色职责考评者：被考评者：最高层管理者人力资源管理部门 精品精品资资料网料网考评面谈为什么要考评面谈？如何进行考评面谈？ 精品精品资资料网料网考评面谈者的思考自我（问你自己）我想要不同地看待什么？ 有可能改变吗？ 有助于反馈吗？ 我怎样才能最有效地传达反馈？对他人对接收者反馈的价值接受性采用非言语的暗示应避免的模棱两可的语言要作解释的词语内容（集中在）：准确性相关资料、数据特定的行为行为的积极方面和否定方面共同的想法、观点 精品精品资资料网料网考评面谈方式:三种告知和推销告知和聆听解决问题 精品精品资资料网料网考评面谈注意点：v 建立双方相互

43、信任的谈话气氛建立双方相互信任的谈话气氛v 明确说明面谈的目的明确说明面谈的目的v 依据考评已确定的标准和目标，说明评分的依据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由结果和理由v 肯定优点和成绩，指出存在的不足，并提供肯定优点和成绩，指出存在的不足，并提供改进的建议和方法改进的建议和方法v 充分利用聆听技巧充分利用聆听技巧v 鼓励被考评者发表观点鼓励被考评者发表观点v 共同商讨下阶段的目标，以及实现目标的行共同商讨下阶段的目标，以及实现目标的行动计划。动计划。v 不说教、不算旧帐不说教、不算旧帐 精品精品资资料网料网考评方案设计考虑的主要因素考评目标、目的考评方法考评标准（指标）考评者考评

44、周期、时间考评反馈考评结果的应用（奖惩、培训等） 精品精品资资料网料网绩效考评的新变化由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值，而不是既往和目前的价值。由强调个人绩效转变为个人绩效和团队绩效并重。在评价要素中侧重团队导向的行为，引导“团队产出”最大化。 精品精品资资料网料网六、培训六、培训v培训的意义v培训系统v培训方法v培训评估 精品精品资资料网料网培训比以往更重要信息时代的挑战学习型组织的新概念组织机构的精简全球化的趋势管理模式与工作方式的改变 精品精品资资料网料网培训培训问题：问题：新年伊始，部吴经理接到公司总经理的新年伊始，部吴经理接到公司总经理的指示：要求他准备给公司的部分

45、员工进行指示：要求他准备给公司的部分员工进行有关销售技能的培训。可是，当他面对一有关销售技能的培训。可是，当他面对一百多名员工时，他却不知如何着手了。如百多名员工时，他却不知如何着手了。如果你是吴经理，你将打算怎样做？果你是吴经理，你将打算怎样做？ 精品精品资资料网料网培训系统培训需求分析培训的计划培训的实施培训的评估T & D模模式式 精品精品资资料网料网培训培训 需求分析需求分析企企 业业整整体体需需求求业业务务单单位位需需求求员员工工个个人人需需求求 精品精品资资料网料网培训需求分析的方法观察法访谈法问卷调查法绩效考评专项测评 精品精品资资料网料网培训需求分析方法的应用状况培训需

46、求分析方法的应用状况占被调查公司总数比占被调查公司总数比问卷调查问卷调查 69观察法观察法 21绩效考评记录绩效考评记录 53与高级管理层面谈与高级管理层面谈 79与主管及有关工作责任人面谈与主管及有关工作责任人面谈74专项测评专项测评 0其他其他 精品精品资资料网料网培训活动计划过程中的注意事项培训活动计划过程中的注意事项注意投入与效益产出的分析注意投入与效益产出的分析 寻求获得高层管理层对培训的支寻求获得高层管理层对培训的支持持直线管理层对培训计划直线管理层对培训计划 制定的参制定的参与与 精品精品资资料网料网培训的内容培训的内容概念性概念性人际性人际性技能性技能性 精品精品资资料网料网培

47、训的方法培训的方法在职的在职的脱产的脱产的师带徒/轮岗/教练/行动学习/初级董事会演讲法/情景模拟培训法/行为示范/野外训练/虚拟学习 精品精品资资料网料网培训中的培训中的H点点自 主实践交流AH 精品精品资资料网料网培训中的学习高原现象培训中的学习高原现象第一次培训第一次培训第二次培训第二次培训第三次培训第三次培训第五次培训第五次培训第四次培训第四次培训培培 训训 时时 间间培培训训效效果果 精品精品资资料网料网组织者组织者?培训师培训师?受训者受训者?培训中的学习高原现象培训中的学习高原现象为什么会出现此现象？为什么会出现此现象？ 精品精品资资料网料网反应层次反应层次学习层次学习层次行为层

48、次行为层次结果层结果层次次 ? 精品精品资资料网料网四个层次评价的评价四个层次评价的评价( )?( )? 价值价值 频率频率 难度难度反应反应 学习学习 行为行为结果结果低低高高高高低低易易难难 精品精品资资料网料网培训评估培训评估反应层次评估反应层次评估 培训师？培训师？内容内容? ?地点地点? ?时间时间? ?设施设施安排或招待安排或招待? ?外训与内训外训与内训评估的差异评估的差异? 精品精品资资料网料网培训评估培训评估学习层次评估学习层次评估学习内容、知识的掌握学习内容、知识的掌握? ?行为层次评估行为层次评估条件条件 氛围对行为的影响？氛围对行为的影响？ 精品精品资资料网料网培训评估

49、培训评估行为层次评估指标是哪些？结果层次评估指标是哪些？积极性生产力工作效率满意度保留率差错率 . 精品精品资资料网料网七、职业开发七、职业开发v职业概念v职业规划v职业阶段v职业价值观v职业倾向 精品精品资资料网料网职业开发职业开发理念：理念：帮助员工成长就是帮助企业成长帮助员工成长就是帮助企业成长职业开发：企业与员工双重责任职业开发：企业与员工双重责任职业开发：的基本活动职业开发：的基本活动 精品精品资资料网料网什么是职业？什么是职业？ 职业（）不同于工作（），更多指一种事业, 至少包括两层涵义： 职业体现专业的分工，没有高度的专业分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事

50、某项事务。职业体现一种精神追求、一种自我感知，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它有忠诚度。 精品精品资资料网料网什么是职业？什么是职业？ 认为：职业是与工作有关的经历认为：职业是与工作有关的经历（例如职位、职责、决策以及对（例如职位、职责、决策以及对工作相关事件的主观解释）和工工作相关事件的主观解释）和工作时期所有活动的集合。作时期所有活动的集合。总在发展变化中的一系列与工作有总在发展变化中的一系列与工作有关的活动关的活动 精品精品资资料网料网职业两部分：外在职业与内在职业职业两部分：外在职业与内在职业外在职业（外在职业（ ，外在于个人，外在于个人) )：感知组织中的：

51、感知组织中的职业情景，主要指工作头衔、晋升、工作环职业情景，主要指工作头衔、晋升、工作环境、地位、待遇境、地位、待遇内在职业内在职业( ( ，内在于个人，内在于个人) )：对职业的一种主观感受，在职业中，个人价对职业的一种主观感受，在职业中，个人价值观、需要、兴趣、技能或能力发挥的主观值观、需要、兴趣、技能或能力发挥的主观满足程度。满足程度。职业满意度、职业成功意味着？职业满意度、职业成功意味着？ 精品精品资资料网料网职业生涯规划职业生涯规划自我认知能力、兴趣、个性和价值观，发展职业自我观念，将个人发展与组织发展相结合，了解各种职业的需求趋势及关键成功因素，确定自己的职业发展目标，并选择实现职

52、业目标的过程。一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和计划计划 精品精品资资料网料网职业生涯规划类别职业生涯规划类别以组织为中心的职以组织为中心的职业规划业规划以工作为重点，建以工作为重点，建立职业路径，使组立职业路径，使组织中的员工在工作织中的员工在工作中有序提升中有序提升以个人为中心的职业以个人为中心的职业规划规划关注个人职业生涯而关注个人职业生涯而非组织需要，这由员非组织需要，这由员工自己进行，其中个工自己进行，其中个人目标和技能是分析人目标和技能是分析的重点的重点*明确组织未来对员工的需求*评价个人潜能及培训需求*匹配组织需求与个人能力*审查

53、并为组织开发职业体系*明确个人能力与兴趣、价值观*规划人生与工作目标*评价组织内外的可选择途径*兴趣与目标随职业与人生阶段的 变化而变化 精品精品资资料网料网引导员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想企业的发展ABCBBBBAAAACCCC企业人力资源开发的目标 精品精品资资料网料网职业开发阶段职业开发阶段探索阶段（18-25）（16-25）Exploration Stage立业阶段（25-45）（20-35） Establishment stage维持阶段（45-60）（35-55）Maintain stage衰退阶段（60以后）（50-75）Decline 精品精品资资料网料网自我评

54、价自我评价:价值观价值观价值观价值观:指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的是否、善恶、重要性的总评价 和总看法。 六种主要的生活价值观六种主要的生活价值观理论性（重知识发现）理论性（重知识发现）经济性（重金钱、物质）经济性（重金钱、物质）宗教性（重信仰）宗教性（重信仰）审美性（重美的创造）审美性（重美的创造）社交性（乐于助人）社交性（乐于助人）政治性（重权力）政治性（重权力） 精品精品资资料网料网自我评价自我评价:与工作相关的价值观与工作相关的价值观v利他主义利他主义 ：为大众的幸福和利益尽力：为大众的幸福和利益尽力 v美感：追求美的东西，享受美感美感：追求美的东西，享受美感v智力刺激：

55、学习及探索新事物，解决新问题智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题 v独立性：按自己的方式或想法去做，不受他人独立性：按自己的方式或想法去做，不受他人干扰干扰 v成就：不断实现自己的目标成就：不断实现自己的目标v声望：从事的工作在人们心目中有较高社会地声望：从事的工作在人们心目中有较高社会地位位 v管理：获得对他人或某物的支配权管理：获得对他人或某物的支配权 v经济回报：有足够财力获得想要的东西经济回报：有足够财力获得想要的东西, 生活富生活富足足 v安全：工作安定，不为奖金工资或调动工作等安全：工作安定，不为奖金工资或调动工作等担忧担忧 v社会交际：和各种人交往，建立广泛的社会联社会交际：和

56、各种人交往，建立广泛的社会联系系v主管关系（同伴，人际关系）：相处愉快、自主管关系（同伴，人际关系）：相处愉快、自然然v多样性：工作内容经常变换，多样性：工作内容经常变换， 丰富多彩丰富多彩 v舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境 精品精品资资料网料网自我评价自我评价:职业兴趣职业兴趣指喜欢和不喜欢特定的活动或对象，兴趣表达一个人喜欢做什么，兴趣源于一个人的价值观、家庭生活、社会阶层、文化、物质条件。 提出基于兴趣的六种职业倾向 精品精品资资料网料网职业倾向职业倾向( )( )实际型realistic orientation 此类人偏好那些需要技能、力量（强

57、度)、协作能力的体力活动。比如森林管理员、农民、农艺员、机械师等等。研究型investigative orientation此类人偏好那些需要认知能力、思维能力、理解能力的活动,而不是情感活动（如感受或有感情的活动）。比如生物学家、化学家、大学教授数学家等等。艺术型artistic orientation此类人偏好那些能自我表现、艺术创造和想象、情绪表现和突出个人的活动。比如广告设计人员、音乐家、艺术家、装潢设计人员等等。传统型conventional orientation此类人偏好有规格、结构、规则的活动。比如会计人员、银行家等等。社会型social orientation此类人偏好与人打

58、交道，对脑力或体力活动不感兴趣。比如社会工作者、公关人员、临床心理学家等。企业型enterprising orientation此类人偏好对他人有影响的言语表达活动（说教活动）。如管理人员、法官、律师、公共关系行政等等。 精品精品资资料网料网职业锚职业锚( )( ) 职业锚职业锚 security/ stability autonomy/ independencetechnical/ functional general managerialentrepreneurial creativityservice/ dedication to a causepure challenge 在在90年代

59、作了补充提出年代作了补充提出8种职业锚：种职业锚：(原原5种）种） 精品精品资资料网料网职业规划：主题职业规划：主题我是谁？我是谁？价值观价值观/兴趣兴趣/个个性性/能力能力我如何被看待？我如何被看待？反馈：他人或组反馈：他人或组织与自我评价是织与自我评价是否一致否一致我的职我的职业目标业目标是什么？是什么？短期的短期的/长期的长期的如何实如何实现我的现我的职业目职业目标？标？制定行制定行动计划动计划 精品精品资资料网料网职业规划职业规划模拟模拟 精品精品资资料网料网八、薪酬管理八、薪酬管理v薪酬的含义薪酬的含义v付酬模式与依据付酬模式与依据v薪酬制度类型薪酬制度类型v薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则v薪酬设计程序与方法薪酬设计程序与方法v薪酬结构日常维护薪酬结构日常维护v薪酬管理趋势薪酬管理趋势 精品精品资资料网料网 全面薪酬全面薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全动听的头衔经济性薪酬经济性薪酬 内在与内在与外在外在? ?长期长期与与短期短期? ? 薪酬管理薪酬管理不同视角不同视角 精品精品资资料网料网直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬非财务性的报酬非财务性的报酬基本工资基本工资津贴、福利津贴、福利绩效奖金绩效奖金保健计划保健计划住房资助住房资助其