寿险消费心理分析(PICC个险部)141页

1、 寿险需求与消费心理分析寿险需求与消费心理分析( (一一) ) -人保寿险自贡中支公司个险部人保寿险自贡中支公司个险部 20112011年年3 3月月1515日日 故事：卖梳子故事：卖梳子 有一个企业，为了招聘优秀业务人员，给应征者一有一个企业，为了招聘优秀业务人员，给应征者一个测试，请他们将个测试，请他们将“梳子梳子”卖到庙里给和尚，大部分的卖到庙里给和尚，大部分的人听了，就先入为主的认为人听了，就先入为主的认为“和尚不用梳子，这怎么可和尚不用梳子，这怎么可能！能！”结果都放弃了。结果都放弃了。 后来有三个人成功了，第一个人卖了一把，第二个后来有三个人成功了，第一个人卖了一把，第二个人卖了人

2、卖了1010把，但第三个人却卖了把，但第三个人却卖了10001000把，而且还可持续把，而且还可持续购买。他们是怎么卖的，是如何去引导、刺激和创造需购买。他们是怎么卖的，是如何去引导、刺激和创造需求的？求的？万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 第一个人迫于生存压力，以人生理最基本需求激发和尚第一个人迫于生存压力，以人生理最基本需求激发和尚的购买欲。的购买欲。第二个人引发第二个人引发“善男信女要禅佛前，需先梳理头发仪容善男信女要禅佛前，需先梳理头发仪容”的需求。的需求。第三个人刺激出第三个人刺激出“提供前来上香的人一种开过光的纪念品提供前来上香的人一种开过光的纪念品”为由，引来持

3、续性的的需求。为由，引来持续性的的需求。感感 悟：悟：万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 课程设置课程设置 客户购买心理分析客户购买心理分析 不同心理特质的客户类型及刺激方法不同心理特质的客户类型及刺激方法 刺激需求应注意的事项刺激需求应注意的事项 总总 结结 客客 户户 购购 买买 需需 求求 心心 理理 分分 析析 商商 品品 价价 值值 和和 价价 格格 比比 11万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 上关风下关花上关风下关花 上关风吹下关花上关风吹下关花苍山雪洱海月苍山雪洱海月 洱海月映苍山雪洱海月映苍山

4、雪风风 花花 雪雪 月月万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究不同心理特质的客户类型及刺激方法不同心理特质的客户类型及刺激方法客户不喜欢被推销式说服客户不喜欢被推销式说服不要展现强烈的推销意图或说服方式，尽量以不要展现强烈的推销意图或说服方式，尽量以关心、服务及满足需求方式切入。关心、服务及满足需求方式切入。发掘、强化、引导发掘、强化、引导万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究客户的需求是可以被刺激的客户的需求是可以被刺激的利用攀比及从众心态，引述名人、权威信息及利用攀比及从众心态，引述名人、权威信息及统计数字刺激客户。统计数字刺激客户。故事法：成功案例故事法：成功案例

5、不同心理特质的客户类型及刺激方法不同心理特质的客户类型及刺激方法万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究客户有多元、不同层次的需求客户有多元、不同层次的需求引导及刺激不同需引导及刺激不同需求层次求层次成功的感觉、理财成功的感觉、理财责任心，对家庭的保障责任心，对家庭的保障被关心、受尊重的感觉被关心、受尊重的感觉保底、稳健、低风险保底、稳健、低风险保障、更高收益、分红（贪小保障、更高收益、分红（贪小便宜）便宜）赞美法：赞美法：爱心与责任爱心与责任肯定法：肯定法：有什么好处有什么好处利益诱导法：利益诱导法：赠送礼品赠送礼品不同心理特质的客户类型及刺激方法不同心理特质的客户类型及刺激方法客

6、户有其先入为主之习惯性思维客户有其先入为主之习惯性思维以客户的想法来引导客户下决定（以其人之道还治其以客户的想法来引导客户下决定（以其人之道还治其人）。人）。用用“问服问服”而不是而不是“说服说服”。“如你所言如你所言鸡蛋不要放在同一个篮子里鸡蛋不要放在同一个篮子里，那购买，那购买中间产品算是一种最适合分散风险的方法喽中间产品算是一种最适合分散风险的方法喽”。以小搏以小搏大法：大法：询问式询问式不同心理特质的客户类型及刺激其需求方法不同心理特质的客户类型及刺激其需求方法万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 需求可以探询，可以刺激，也可以创造，在与需求可以探询，可以刺激，也可以创造

7、，在与客户互动的短暂片刻，以简短的提问及话术刺激客户互动的短暂片刻，以简短的提问及话术刺激客户需求，创造销售机会的要素。客户需求，创造销售机会的要素。 善用客户心理因素，以其人之道还治其人，分析善用客户心理因素，以其人之道还治其人，分析客户心理，刺激客户购置动机，将可创造更多的客户心理，刺激客户购置动机，将可创造更多的机会。机会。课 程 回 顾万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 寿险需求与消费心理分析（二）寿险需求与消费心理分析（二） -人保寿险自贡中支公司个险部人保寿险自贡中支公司个险部 20112011年年3 3月月1515日日 各阶层客户需求分析与产品分类各阶层客户需求分

8、析与产品分类课程大纲课程大纲一、前言一、前言二、客户需求分析二、客户需求分析三、对应需求的产品分类三、对应需求的产品分类四、针对需求的销售策略四、针对需求的销售策略五、研讨五、研讨六、课程回顾六、课程回顾前言：什么是销售？前言：什么是销售？ 销售就是销售就是“用产品和服务满足客户的需求用产品和服务满足客户的需求”需求需求是一切销售的前提是一切销售的前提寿险行销的寿险行销的“一个中心一个中心”和和“三个基本点三个基本点 “一个中心一个中心”以客户需求为中心 “三个基本点三个基本点”卖给誰？卖什么？怎么卖？清楚不同客户的不同需求，设身处地为客户着想清楚不同客户的不同需求，设身处地为客户着想。只有这

9、样，我们的风险规划才有针对性并得到客户。只有这样，我们的风险规划才有针对性并得到客户的认同，我们的销售才会成功。的认同，我们的销售才会成功。客户需求分析客户需求分析客户需求分析客户需求分析 1、不同阶段人生风险与保险需求、不同阶段人生风险与保险需求 2、不同收入层次客户的保险需求、不同收入层次客户的保险需求1、请大家写出、请大家写出客户不同阶段的人生风险与保障需求客户不同阶段的人生风险与保障需求第一阶段：单身期间第一阶段：单身期间(18-25岁岁)第二阶段：成家立业期第二阶段：成家立业期(25-45岁岁)第三阶段：退休规划期第三阶段：退休规划期(45-60岁岁)第一阶段：单身期间第一阶段：单身

10、期间 保障需求：自身保障为主，设想意外或保障需求：自身保障为主，设想意外或疾病身故后，提供家人一笔处理后事的疾病身故后，提供家人一笔处理后事的资金或保障父母生活的基本费用。资金或保障父母生活的基本费用。 总保额建议：总保额约为年收入总保额建议：总保额约为年收入10倍左倍左右。右。第一阶段：单身期间第一阶段：单身期间 保险计划保险计划1.缴费20年期终身寿险10万2.意外险20万3.附加医疗险：高额4.重疾险至少2-4万 保障需求：保障需求：1.收入中断，家庭保障费用； 2.子女的教育基金；3. 房屋贷款；4.养老储备；5、大病储备。 总保额建议：家庭成员总保额约为家庭年总收入的总保额建议：家庭

11、成员总保额约为家庭年总收入的10倍左右。倍左右。第二阶段：成家立业期第二阶段：成家立业期 （结婚、购屋、生子结婚、购屋、生子）第二阶段：成家立业期第二阶段：成家立业期 保险计划：保险计划：（夫妻按收入比例）（夫妻按收入比例）1.缴费20年期终身寿险或分红险10万2.20年定期寿险10-20万3.意外险20万4.重大疾病险：最高单位第三阶段：退休规划期第三阶段：退休规划期 保障需求：保障需求：1、退休后的生活保障。、退休后的生活保障。2、大病保障、大病保障 以退休费用为例：（假设以退休费用为例：（假设40岁，月薪岁，月薪3500元，退休后每月收入约需元，退休后每月收入约需60，即，即2100元，

12、假设元，假设60岁退休，以岁退休，以75岁为身故预估年龄，以每年通货膨胀岁为身故预估年龄，以每年通货膨胀率率2.5计，计，20年后每月所需金额为：年后每月所需金额为：2100(1+0.025) 20 =3441元元 （7560）年）年3441 12=61.94万，万，假设保险储备为假设保险储备为1/3，则需，则需20万万。第三阶段：退休规划期第三阶段：退休规划期 保险计划保险计划:1. 储蓄养老险10万2.终身寿险10-15万3.意外险5-10万4.重疾：高单位2、不同收入层次客户的保险需求、不同收入层次客户的保险需求 （1）分类）分类富翁阶层（私营业主、企业经理人等）富裕阶层（中高级公务员、

13、白领阶层、高级技术人员）小康阶层（一般职员、公务员、教师）温饱阶层（工人、小公司职员）（2）不同收入层次客户的保险需求）不同收入层次客户的保险需求富翁：高额保障、体现身价； 避税功能、分散投资功能。富裕：重病保障；高额意外保障； 理财与投资需求小康：个人及家庭补充医疗保障； 重病保障；意外保障；部分投资需求温饱：个人及家庭基本医疗保障； 重病保障；意外保障沉默不是金，沉默不是金， 多问多业绩。多问多业绩。对应需求的产品分类（卖什么）对应需求的产品分类（卖什么） （一）寿险新观念（一）寿险新观念寿险产品是一种家庭理财工具，不仅理已有之财，也包括理未来之财；寿险险种没有好坏之分，只有适合不适合；产

14、品的“缺陷”来自于业务员自身的“缺陷”；寿险产品的神奇价值：使穷人不受穷，使定价不变穷（二）对应需求的产品分类（二）对应需求的产品分类按需求类型按解决方式1、按需求类型分类、按需求类型分类需求类型需求类型险种分类险种分类代表性险种代表性险种转嫁风险转嫁风险健康保险健康保险康健一生、附加医疗险康健一生、附加医疗险意外保险意外保险人身意外伤害人身意外伤害保障类保障类 长顺安全、长泰安康长顺安全、长泰安康理财投资理财投资养老保险养老保险长寿养老、年金保险等长寿养老、年金保险等投资类投资类万能寿险、各类分红险万能寿险、各类分红险综合问题综合问题组合保险组合保险各类组合计划各类组合计划2、按解决方式分类

15、、按解决方式分类 个险解决方式个险解决方式单个险种 组合解决方式组合解决方式通过组合方案满足客户需求针对需求的销售策略（怎么卖）针对需求的销售策略（怎么卖）（一）客户购买心理分析（一）客户购买心理分析客户为何要买？感觉好客户购买的两个理由：解决问题 愉快的感觉（二）销售产品的原则（二）销售产品的原则 1、以客户需求为导向、以客户需求为导向想方设法把保单卖出去通过保险帮助客户解决问题 2、把无形的产品变成有形的服务、把无形的产品变成有形的服务（三）销售的四个步骤（三）销售的四个步骤 推销自己（使客户产生信任）推销自己（使客户产生信任） 推销理念（发现需求、创造需求）推销理念（发现需求、创造需求）

16、 推销产品（满足需求）推销产品（满足需求） 再推销自己再推销自己（促成转介绍，再次创造新需求）（促成转介绍，再次创造新需求）在整个销售的过程中体现自己的专业在整个销售的过程中体现自己的专业研讨（案例）研讨（案例）1、王老板，40岁，股市大户，职业股民，无医保，太太下岗，有一子8岁，认为保险不赚钱，大部分资金投于股市。2、周小姐，30岁，公司财务，单位福利较好，有医保，先生为高阶白领，无子女，认为保险无大用，无其他投资，供房。3、钱老板，45岁，私营公司老板，资产雄厚，子女已出国留学，太太为家庭主妇。4、张女士，35岁，工厂小职员，效益不好，老公开出租车，有一女10岁。研讨要求：研讨要求： 根据

17、上述案例根据上述案例 1、分析客户保险需求；、分析客户保险需求； 2、设计产品组合方案；、设计产品组合方案； 3、制定一套相应的销售计划。、制定一套相应的销售计划。 （最少（最少3条）条）课程回顾课程回顾 卖给谁发现需求是行销的前提卖给谁发现需求是行销的前提 卖什么认识产品是行销的基础卖什么认识产品是行销的基础 怎么卖了解人性是行销的利器怎么卖了解人性是行销的利器锁定目标，迈向成功锁定目标，迈向成功 没有卖不出去的产品，没有卖不出去的产品，只有卖不出产品的推销员只有卖不出产品的推销员!目录目录目录目录 寿险需求与消费心理分析寿险需求与消费心理分析( (三三) ) -人保寿险自贡中支公司个险部人

18、保寿险自贡中支公司个险部 20112011年年3 3月月1515日日 目录目录寿险顾问寿险顾问的角色与职责的角色与职责课课 程程 概概 览览1.我们的角色2.我们的职责3.我们的培育需求4.我们的信念我们的角色我们的角色怎么样才能算是一个优秀的寿险顾问？的角色：的角色： 通过专业的知识和诚信的态度来销售公通过专业的知识和诚信的态度来销售公司的商品与服务，以满足准保户现在和将来司的商品与服务，以满足准保户现在和将来的需求。的需求。我们的职责我们的职责 谁有问题需要解决？ 谁能帮助解决问题？ 谁有责任去解决问题？我们的工作职责是：我们的工作职责是： 寻找准客户寻找准客户 进行销售工作进行销售工作

19、服务客户服务客户 不断学习不断学习让我们更多的了解我们日常的工作：我们的职责我们的职责开拓准保户开拓准保户接近准保户接近准保户需求分析需求分析提供解决方案提供解决方案解说、成交与缔结解说、成交与缔结递送保单与递送保单与后续服务后续服务我们所要具备的我们所要具备的 执行这些工作，我们要具备：K Knowledge nowledge 知识知识A Attitude ttitude 态度态度S Skills kills 技巧技巧H Habits abits 习惯习惯寿险顾问的十大培育需求寿险顾问的十大培育需求1、信念 2、开拓准保户的习惯3、开拓准保户的方法4、规划的习惯5、工作的习惯6 6、产品知识

20、、产品知识7 7、专业知识、专业知识 8 8、销售技巧、销售技巧 9 9、建立人际关系、建立人际关系1010、处理工作流程系统、处理工作流程系统成功寿险顾问的特质成功寿险顾问的特质 积极的心态(A) 良好的沟通技巧和幽默感(S) 专业形象和知识(K) 养成成功的习惯(H)KASH的的比例分配比例分配 正确使用正确使用代理人活动规划手册代理人活动规划手册首先养成良好的工作习惯首先养成良好的工作习惯总总 结结1 1、随时温习自己的角色与职责、随时温习自己的角色与职责2 2、将每天的工作落到实处、将每天的工作落到实处3 3、培养自己良好的工作习惯、培养自己良好的工作习惯目录目录恋爱与营销客户购买产品

21、过程12步曲 产品产品 客户需求客户需求 价格价格 成本成本 渠道渠道 便利便利 促销促销 沟通沟通 炫耀自己的产品 讨好客户的需求一、找准目标 这里所说的目标在营销上便是指的市场定位。 二：吸引眼球 这一步可以说是最讲究方式方法的，不但要体现个性化，还要体现差异化，同时还要借助事件，甚至策划事件来达到吸引眼球的目的。 三：资源，即“整合营销” 让客户能够接触到我们的产品，并能感受到产品的优点。 四：成交 试用阶段 保修、保换、保退的期限五、售后服务 当消费者使用了你的产品以后，除了产品本身的价值得到体现，还有一个售后服务的要求。所以就要做到尽善尽美，使企业的品牌能得到更为广阔的延伸。 服务质

22、量跟得上便和你共同延续下一代，然后和你躺在摇椅上一起慢慢变老。六：要尽最大的努力使对方感到幸福和快乐 营销是一个复杂的过程，但是其根本却只有一个字爱。 营销工作的重点之一就是赋予产品生命力，把产品变成消费者的恋人，让产品与消费者建立情感联系，爱上品牌。 懂得恋爱就会懂得营销，所以说要像谈恋爱那样去做营销。 目录目录目录目录目录目录基本法是什么？基本法是什么？1 2010 2010版基本法的背景及目的版基本法的背景及目的220102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍320072007版、版、20102010版管理利益对比版管理利益对比4目录目录基本法是什么？基本法是什么？1 2010 2

23、010版基本法的背景及目的版基本法的背景及目的220102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍320072007版、版、20102010版管理利益对比版管理利益对比4目录目录基本法是什么？基本法是什么？1 2010 2010版基本法的背景及目的版基本法的背景及目的220102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍320072007版、版、20102010版管理利益对比版管理利益对比4目录目录基本法是什么？基本法是什么？1 2010 2010版基本法的背景及目的版基本法的背景及目的220102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍320072007版、版、20102010版管理利益

24、对比版管理利益对比4个险基本法个险基本法世界上没有最好的基本法。世界上没有最好的基本法。所有公司基本法设计的原则均为：附加佣金与直接所有公司基本法设计的原则均为：附加佣金与直接佣金比例控制在佣金比例控制在6060左右。因此左右。因此基本法基本法基本法仅仅是一种团队管理与运作的制度，是个险基本法仅仅是一种团队管理与运作的制度，是个险最大激励方案。但团队的经营需要多种的营销手段。最大激励方案。但团队的经营需要多种的营销手段。基本法是纸，主要靠人为的把控和操作。基本法是纸，主要靠人为的把控和操作。好基本法好基本法人人高收入。人人高收入。 目目 录录基本法是什么？基本法是什么？1 2010 2010版

25、基本法的背景及目的版基本法的背景及目的220102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍320072007版、版、20102010版管理利益对比版管理利益对比4 生产关系的变革是符合当前阶段生产力发展的需生产关系的变革是符合当前阶段生产力发展的需要，而要，而每一次改革，每一次制度的创新，都将带来生每一次改革，每一次制度的创新，都将带来生产力发展的一次契机！产力发展的一次契机！ 改革开放改革开放 家庭联产承包责任制家庭联产承包责任制 经济特区经济特区 西部大开发西部大开发 计划经济商品经济市场经济计划经济商品经济市场经济 农村税改革农村税改革四川基本法调整的背景、目的及方法四川基本法调整的背

26、景、目的及方法 建立符合公司现阶段战略发展需要的基本法薪酬与考核体系，建立符合公司现阶段战略发展需要的基本法薪酬与考核体系，并以基本法修改为契机，快速推进队伍改造，提倡发展直辖，注重并以基本法修改为契机，快速推进队伍改造，提倡发展直辖，注重管理绩效，注重业务品质，着力建设标准、稳定的营业部组。管理绩效，注重业务品质，着力建设标准、稳定的营业部组。公司战略公司战略1 四川省分公司个险队伍需要由外延式发展转向内涵式发展，需四川省分公司个险队伍需要由外延式发展转向内涵式发展，需要由组建队伍转向管理队伍，需要在沉淀、提升现有队伍基础上，要由组建队伍转向管理队伍，需要在沉淀、提升现有队伍基础上，建立以营

27、业部经理为核心的营销管理架构，逐步建立起一支产能稳建立以营业部经理为核心的营销管理架构，逐步建立起一支产能稳定、人员稳定的专业化销售队伍。定、人员稳定的专业化销售队伍。团队现状团队现状2基本法调整的目的基本法调整的目的3A A、稳定的保费平台未形成，业绩水平忽高忽低；、稳定的保费平台未形成，业绩水平忽高忽低；B B、队伍活动率不足，转正率、留存率偏低；、队伍活动率不足，转正率、留存率偏低；C C、不达标部、组大量存在，分散基本法成本，降低我司主管吸引力，、不达标部、组大量存在，分散基本法成本，降低我司主管吸引力，同时在团队中产生负面效应。同时在团队中产生负面效应。目录目录基本法是什么？基本法是

28、什么？1 2010 2010版基本法的背景及目的版基本法的背景及目的220102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍320072007版、版、20102010版管理利益对比版管理利益对比4 20102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍 一、营销队伍组织架构一、营销队伍组织架构 二、营销员薪酬二、营销员薪酬 三、三、营销员考核营销员考核 四、福利保障四、福利保障20102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍一、营销队伍组织架构一、营销队伍组织架构组织架构分为区、部、组。各个系列职级同组织架构分为区、部、组。各个系列职级同20072007版基本法。版基本法。 20102010版

29、新基本法内容介绍版新基本法内容介绍 一、营销队伍组织架构一、营销队伍组织架构 二、营销员薪酬二、营销员薪酬 三、三、营销员考核营销员考核 四、福利保障四、福利保障20102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍行销专员行销专员初年度佣金初年度佣金续年度佣金续年度佣金创业津贴创业津贴个人季度奖金个人季度奖金 四川四川20102010版个险基本法薪酬一览表版个险基本法薪酬一览表行销主任行销主任初年度佣金初年度佣金续年度佣金续年度佣金个人季度奖金个人季度奖金持续率奖金持续率奖金增员津贴增员津贴育才奖金育才奖金行销经理，行销经理，高级行销经理高级行销经理初年度佣金初年度佣金续年度佣金续年度佣金个人

30、季度奖金个人季度奖金持续率奖金持续率奖金增员津贴增员津贴育才奖金育才奖金展业津贴展业津贴业务主任业务主任高级业务主任高级业务主任初年度佣金初年度佣金续年度佣金续年度佣金个人季度奖金个人季度奖金持续率奖金持续率奖金增员津贴增员津贴育才奖金育才奖金组管理津贴组管理津贴组育成津贴组育成津贴营业部经理营业部经理高级营业部经理高级营业部经理初年度佣金初年度佣金续年度佣金续年度佣金个人季度奖金个人季度奖金持续率奖金持续率奖金增员津贴增员津贴育才奖金育才奖金组管理津贴组管理津贴组育成津贴组育成津贴部管理津贴部管理津贴部育成津贴部育成津贴总监总监高级总监高级总监初年度佣金初年度佣金续年度佣金续年度佣金个人季度

31、奖金个人季度奖金持续率奖金持续率奖金增员津贴增员津贴育才奖金育才奖金组管理津贴组管理津贴组育成津贴组育成津贴部管理津贴部管理津贴部育成津贴部育成津贴区管理津贴区管理津贴区育成津贴区育成津贴总监职务津贴总监职务津贴二、营销员薪酬二、营销员薪酬n初年度佣金初年度佣金=首期保费首期保费首期佣金率首期佣金率同样付出利益更大，同样付出利益更大，同样付出晋升更容易，同样付出晋升更容易，同样付出主管利益更多。同样付出主管利益更多。二、营销员薪酬二、营销员薪酬 10号以后入司的行销专员，当月号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月累计到次月FYC中提取创业津贴；若中提取创业津贴；若行销专员晋升，创业津贴依然

32、发满行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。个月。n续年度佣金续年度佣金= =续年度保费续年度保费续年度佣金率续年度佣金率n创业津贴：新人入司创业津贴：新人入司3 3个月内，每月可计提创业津贴。个月内，每月可计提创业津贴。 当月当月FYC（元）（元）第一月第一月第二月第二月第三月第三月500元以下元以下000500(含含)10004004004001000(含含)16006006006001600(含含)以上以上800800800二、营销员薪酬二、营销员薪酬 个人季度奖金：个人季度奖金： 每季度第一个月，依据上季度个人每季度第一个月，依据上季度个人FYCFYC按下表计提个人季度奖金。个人季按下表

33、计提个人季度奖金。个人季度奖金度奖金= =个人季度累计个人季度累计FYCFYC个人季度奖金比例。个人季度奖金比例。个人季度月均个人季度月均FYC(FYC(元元) )个人季度奖金比例个人季度奖金比例12001200以下以下0%0%1200(1200(含含)3600)36003%3%3600(3600(含含)6000)60007%7%6000(6000(含含) )以上以上9%9%二、营销员薪酬二、营销员薪酬 89n 持续率奖金：每月依据本人销售的寿险新契约持续率按下表核持续率奖金：每月依据本人销售的寿险新契约持续率按下表核发持续率奖金。发持续率奖金。 持续率奖金当月领取的第二年度服务津贴持续率奖金

34、当月领取的第二年度服务津贴持续率奖金比例持续率奖金比例持续率持续率持续率奖金比例持续率奖金比例85%(85%(含含) )以上以上10%10%80%(80%(含含)-85%)-85%8%8%75%(75%(含含)-80%)-80%6%6%75%75%以下以下0 0二、营销员薪酬二、营销员薪酬 考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费(含附约) 持续率= 100% 考察期间内出单之寿险新契约保费(含附约)例：2007年12月（佣金月）考核计算的持续率： 2006年1月1日-2006年12月31日生效的新契约，在2007年1月1日- 2007年12月31日区间内实收的第二年保费 = 10

35、0% 2006年1月1日-2006年12月31日生效的新契约保费（含附约）备注：1.持续率的计算范围不包含趸交件、犹豫期撤单件、免缴、注销、迁出、效力终止（仅限理赔导致的效力终止，退保导致的效力终止要计算）。2.持续率的计算以生效时间为准，考察期间为12个月。提前收取的续期保费，不计入实收期的持续率，将自动计入应收期的持续率，并按此核发应收期的继续率奖金。3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将仍计入应收期的持续率（举例：2006年12月31日生效的新契约保费于2007年1月15日（含）前收回第二年保费，若当月机构将2006年12月佣金结算日设置为次月16日，则上

36、述保单仍计入2006年12月的持续率）4.持续率每月计算、核发，滚动进行。考核中使用的持续率为本考核期最后一个月计算的持续率。5. 新成立的营业单位，本年度无续期保单的，持续率按70%计算。二、营销员薪酬二、营销员薪酬 91n增员津贴：被增员者晋升行销主任后的增员津贴：被增员者晋升行销主任后的1212个月内，增员人每月根据被个月内，增员人每月根据被增员人个人增员人个人FYCFYC计提增员津贴。推荐二次入司营销员不计提。增员津贴计提增员津贴。推荐二次入司营销员不计提。增员津贴= =被增员人个人被增员人个人FYCFYC增员津贴比例。增员津贴比例。被增员人当月被增员人当月FYCFYC（元）（元）增员

37、津贴比例增员津贴比例400400以下以下0%0%400400（含）（含）120012006%6%12001200（含）以上（含）以上12%12%二、营销员薪酬二、营销员薪酬 n育才奖金：被增员者（非二次入司且入司初始职级为行销专员）首次育才奖金：被增员者（非二次入司且入司初始职级为行销专员）首次晋升为行销主任的次月，直接增员者一次性计提育才奖金。晋升为行销主任的次月，直接增员者一次性计提育才奖金。 被增员人转正时间被增员人转正时间增员津贴比例增员津贴比例入司第入司第1-31-3个月内转正个月内转正300300入司第入司第4-64-6个月内转正个月内转正150150二、营销员薪酬二、营销员薪酬

38、月月FYC(FYC(元元) ) 展业津贴比例展业津贴比例行销经理行销经理高级行销经理高级行销经理30003000以下以下3%3%3%3%30003000( (含含)600060008%8%10%10%60006000( (含含)120001200012%12%14%14%1200012000( (含含)180001800014%14%16%16%1800018000( (含含) )以上以上16%16%18%18%n展业津贴：展业津贴当月展业津贴：展业津贴当月FYCFYC展业津贴比率。展业津贴比率。奖了又奖好上加好高上更高二、营销员薪酬二、营销员薪酬 94n 组管理津贴：组管理津贴当月直辖组组管

39、理津贴：组管理津贴当月直辖组FYCFYC组管理津贴比例组管理津贴比例当月直辖组当月直辖组FYCFYC主任组管理津贴比例主任组管理津贴比例高级主任组管理津贴比例高级主任组管理津贴比例30003000以下以下4%4%4%4%30003000（含）（含）-5000-500010%10%11%11%50005000（含）（含）-10000-100001 12%2%1 13%3%1000010000（含）（含）-15000-1500014%14%15%15%15000(15000(含含) )以上以上16%16%17%17%注：直辖组人力低于注：直辖组人力低于3 3人（不含本人），或者业务主任本人当月未开

40、单，当月组管理津人（不含本人），或者业务主任本人当月未开单，当月组管理津贴按照贴按照90%90%的比例计提。的比例计提。当月直辖组当月直辖组FYCFYC（元）（元）各级部经理、总监组管理津贴比例各级部经理、总监组管理津贴比例30003000以下以下4%4%3000(3000(含含)5000500012%12%50005000( (含含)100001000014%14%1000010000( (含含)150001500016%16%1500015000( (含含) )以上以上18%18%注：直辖组人力低于注：直辖组人力低于3 3人（不含本人），当月组管理津贴按照人（不含本人），当月组管理津贴按照

41、90%90%的比例计提的比例计提。二、营销员薪酬二、营销员薪酬 二、营销员薪酬二、营销员薪酬 业务主任职级业务主任职级组组FYC3000组组FYC5000组组FYC10000组组FYC150002007版基本法版基本法240400100019502010版基本法版基本法30060014002400增幅增幅25%50%40%23% 20072007版、版、20102010版组管理津贴对比版组管理津贴对比营业部经理职级营业部经理职级组组FYC3000组组FYC5000组组FYC10000组组FYC150002007版基本法版基本法270450130025502010版基本法版基本法36070016

42、002700增幅增幅33%55%23%23%团队容易达成的核心产能区间（团队容易达成的核心产能区间（3000-50003000-5000元），管理利益最高增幅达到元），管理利益最高增幅达到50%50%以上。以上。96一代组育成津贴一代组育成津贴比例比例二代组育成津贴二代组育成津贴比例比例被育成人首次晋升业务被育成人首次晋升业务主任起的第一年主任起的第一年13%13%4%4%被育成人首次晋升业务被育成人首次晋升业务主任起的第二年及以后主任起的第二年及以后8%8%4%4%n组育成津贴：组育成津贴： 组育成津贴组育成津贴= =一代育成组一代育成组FYCFYC一代组育成津贴比例一代组育成津贴比例二代育

43、成组二代育成组FYCFYC二代组育成津贴比例二代组育成津贴比例二、营销员薪酬二、营销员薪酬 一代部育成津贴比例一代部育成津贴比例二代部育成津贴比例二代部育成津贴比例3.50%3.50%1%1%n 部育成津贴：部育成津贴： 部育成津贴一代育成部部育成津贴一代育成部FYC FYC 一代部育成一代部育成津贴比率津贴比率 + + 二代育成部二代育成部FYCFYC二代育成部津贴比率二代育成部津贴比率98n部管理津贴：当月直辖部部管理津贴：当月直辖部FYCFYC部管理津贴比例部管理津贴比例注：直辖部人力低于注：直辖部人力低于2020人（不含本人），或者直辖部营业组组数低于人（不含本人），或者直辖部营业组组

44、数低于4 4个（不含经理直辖组），当月部管理津贴按照个（不含经理直辖组），当月部管理津贴按照90%90%的比例计提。的比例计提。当月直辖部当月直辖部FYC(FYC(元元) )营业部部管理津贴比例营业部部管理津贴比例高级营业部、总监部高级营业部、总监部管理津贴比例管理津贴比例1000010000以下以下2.50%2.50%2.50%2.50%1000010000( (含含00%5.00%5.50%5.50%1500015000( (含含)50000500009.00%9.00%9.50%9.50%5000050000( (含含)1000001000009.50%9.50

45、%10.00%10.00%100000100000( (含含)15000015000010.00%10.00%10.50%10.50%150000150000( (含含) )以上以上10.50%10.50%11.00%11.00%二、营销员薪酬二、营销员薪酬 二、营销员薪酬二、营销员薪酬 20072007版、版、20102010版部管理利益对比版部管理利益对比营业部经理职营业部经理职级级部部FYC10000FYC10000部部FYC15000FYC15000部部FYC25000FYC25000部部FYC50000FYC5000020072007版基本法版基本法15015062562577577

46、51950195020102010版基本法版基本法500500135013502250225047504750增幅增幅230%230%116%116%190%190%143%143% 直辖部容易达成的核心产能区间直辖部容易达成的核心产能区间1500015000元，管理利益增幅达到元，管理利益增幅达到116%116%以上；营业部管理津贴最高增幅达到以上；营业部管理津贴最高增幅达到230%230%。20072007版管理利益统计已包含职务津贴。版管理利益统计已包含职务津贴。二、营销员薪酬二、营销员薪酬 例例1 1、右图中，营业部经理直辖部、右图中，营业部经理直辖部FYCFYC为为150001500

47、0元，则部经理当月收入如下：元，则部经理当月收入如下：经理本人经理本人FYC600直辖组直辖组FYC5000直增直增2人人FYC24001代育成组代育成组3000元元1代育成组代育成组3000元元2代育成组代育成组3000元元1代育成组代育成组1000元元项项目目金金额额1新新单佣单佣金金6002增增员员津津贴贴2883组组管理津管理津贴贴7004组组育成津育成津贴贴10305部管理津部管理津贴贴1350合合计计3968二、营销员薪酬二、营销员薪酬 例例2 2、右图中，营业部经理直辖部、右图中，营业部经理直辖部FYCFYC为为5000050000元，则部经理当月收入如下：元，则部经理当月收入如

48、下：经理本人经理本人FYC600直辖组直辖组FYC10000直增直增3人人FYC36001代育成组代育成组10000元元1代育成组代育成组5000元元2代育成组代育成组10000元元1代育成组代育成组5000元元3代育成组代育成组2000元元2代育成组代育成组5000元元2代育成组代育成组3000元元项项目目金金额额1新新单佣单佣金金6002增增员员津津贴贴4323组组管理津管理津贴贴16004组组育成津育成津贴贴33205部管理津部管理津贴贴4750合合计计10702102n区管理津贴：当月区直辖区管理津贴：当月区直辖FYCFYC合计的合计的0.60.6% %。n区育成津贴：直接育成总监业务

49、区区育成津贴：直接育成总监业务区FYCFYC的的0.2%0.2%。 n总监职务津贴：含基本底薪、通讯费、交通费和业务总监职务津贴：含基本底薪、通讯费、交通费和业务拓展费，依据总监当月直辖区拓展费，依据总监当月直辖区FYCFYC来确定：来确定： 当月直辖区当月直辖区FYCFYC基本底薪基本底薪通讯费通讯费交通费交通费业务拓展费业务拓展费合计合计200000200000以下以下1000100030030030030040040020002000200000200000( (含含)3000003000002000200060060060060080080040004000300000300000(

50、(含含)600000600000300030009009009009001200120060006000600000600000( (含含) )以上以上500050001500150015001500200020001000010000二、营销员薪酬二、营销员薪酬 20102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍 一、营销队伍组织架构一、营销队伍组织架构 二、营销员薪酬二、营销员薪酬 三、三、营销员考核营销员考核 四、福利保障四、福利保障20102010版新基本法内容介绍版新基本法内容介绍三、营销员考核三、营销员考核 n 新人考核起始日新人考核起始日新人每月10日(含)前入司，当月开始考核

51、；10日以后入司，从次月开始考核。n 考核期间考核期间1. 行销专员按月考核；2. 行销主任、业务主任、高级业务主任、行销经理、营业行销经理、营业部经理以季度为考核期部经理以季度为考核期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、4、7、10月晋升的行销主任自下一个自然季开始考核；3. 高级行销经理、高级营业部经理以半年为考核期，每年1、7月进行考核；非1、7月晋升的高级行销经理和高级营业部经理自下一个考核期开始考核；4. 总监、高级总监以年为考核期，每年1月进行考核。非1月晋升的总监自下一个考核期开始考核。n 行销专员考核行销专员考核(一)晋升行销主任 行销专员自入司月起行销专员自入司月起3 3

52、个月累计个月累计FYC1500FYC1500元以上且完成短期元以上且完成短期险保费险保费200200元以上，自入司月起元以上，自入司月起4 4个月累计个月累计FYC2000FYC2000元以上且完成元以上且完成短期险保费短期险保费200200元以上元以上, ,自入司月起自入司月起5 5个月累计个月累计FYC2500FYC2500元以上且元以上且完成短期险保费完成短期险保费200200元以上元以上, ,自入司月起自入司月起6 6个月累计个月累计FYC3000FYC3000元以元以上且完成短期险保费上且完成短期险保费200200元以上元以上, ,入司时间超过入司时间超过6 6个月的行销专员，个月的

53、行销专员，按照最近按照最近6 6个月累计个月累计FYC3000FYC3000元以上且完成短期险保费元以上且完成短期险保费200200元以上，元以上，自次月起晋升为行销主任自次月起晋升为行销主任。(二)解除保险代理合同 行销专员连续六个月内累计FYC1500元或者连续三个月累计FYC100元，自次月起终止代理合同。三、营销员考核三、营销员考核 n行销主任考核行销主任考核(一)行销主任维持最近一个考核季个人月均FYC400元，予以维持：(二)行销主任降级最近一个考核季未达到行销主任的维持标准，自考核月起降级为行销专员。(三)晋升行销经理在最近一个考核季达到下列条件，予以晋升行销经理：在最近一个考核

54、季达到下列条件，予以晋升行销经理：1.个人月均FYC2000元；2.个人月均件数2件；3.个人持续率70%；(四)晋升为业务主任在最近一个考核季达到下列条件，可晋升为业务主任：1.个人月均FYC1000元；2.个人持续率70%；3.同一营业组内直接增员人数3；4.本人及本组内的增员月均合计FYC3000元。三、营销员考核三、营销员考核 n高级行销经理考核高级行销经理考核(一)晋升业务主任：同行销主任晋升业务主任(二)高级行销经理维持在最近半年考核期个人业绩达到下列条件，予以维持：1.个人月均FYC25002500元元；2.个人月均件数2件；3.个人持续率70%；(三)高级行销经理降级在最近半年

55、考核期个人业绩未达到维持条件，降至行销经理职级。n行销经理考核行销经理考核(一)晋升业务主任：同行销主任晋升业务主任(二)晋升高级行销经理在最近半年考核期达到下列条件，可晋升高级行销经理：1.个人月均FYC30003000元元；2.个人月均件数3件；3.个人持续率70%；(三)行销经理维持在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：在最近一个考核季达到下列条件，予以维持： 1.个人月均FYC12001200元元；2.个人月均件数1件；3.个人持续率70%；(四)行销经理降级在最近一个考核季未达到维持条件，降至行销主任职级。三、营销员考核三、营销员考核 n业务主任考核业务主任考核(一) 晋升高级业务

56、主任：在最近一个考核季达到下列条件，可晋升高级业务主任。1.个人月均FYC400元2.直辖组月均FYC3000元；3.直辖组持续率70%；4.同一营业部内直接育成组数2组。(二)业务主任维持在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：1.个人月均FYC400元；2.直辖组月均FYC2000元；3.直辖组持续率70%；4.直辖组人力3 3名名(不含本人)，其中至少有1名为行销主任以上职级；(三)业务主任降级业务主任在最近一个考核季中未达到业务主任维持标准，降级为行销主任。三、营销员考核三、营销员考核 n高级业务主任考核高级业务主任考核(一) 晋升营业部经理在最近一个考核季达到下列条件在最近一个考核季

57、达到下列条件，可晋升为营业部经理。1个人月均FYC400元；2. 直辖组月均FYC30003000元元；3同一营业部直辖组和育成组月均合计FYC1500015000元元；4. 直辖组持续率70%；5. 同一营业部内育成组数4 4组组；其中直接育成组2组； (二)高级业务主任维持在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：1.个人月均FYC400元；2.直辖组月均FYC2000元；3.直辖组持续率70%；4.同一营业部内直接育成组数1组；5.直辖组人力4名（不含本人），其中至少有2名为行销主任以上职级。(三)高级业务主任降级最近一个考核季未达到高级业务主任维持标准，降级为业务主任。三、营销员考核三、

58、营销员考核 n营业部经理考核营业部经理考核(一) 晋升高级营业部经理在最近半年考核期达到下列条件，可晋升高级营业部经理：1.个人月均FYC400元；2.直辖组月均FYC30003000元元；3.直辖部月均合计FYC20000元；4.直辖部持续率70%；5.同一营业区内育成部数2，直接育成部数1。(二)营业部经理维持在最近一个考核季达到下列条件，予以维持在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：1.个人月均FYC400元；2.直辖组月均FYC2000元；3.直辖部月均合计FYC1200012000元元；4.直辖部持续率70%；5.直辖部下属营业组数直辖部下属营业组数4 4组组（不含直辖组）；其中直

59、接育成组数2 2组组；(三)营业部经理降级最近最近一个考核季未达到营业部经理维持标准，降级为高级业务主任。三、营销员考核三、营销员考核 n高级营业部经理考核高级营业部经理考核(一) 晋升总监在最近一年考核期达到下列条件，可晋升为总监。1.直辖组月均FYC3000元；2.直辖部月均FYC2000020000元元；3.同一营业区内直辖部及育成部月均合计FYC200000200000元元；4.直辖部持续率70%；5.同一营业区内直辖部及育成部中行销主任以上职级人数100100名名；6.同一营业区育成部数6；其中直接育成部数3；(二)高级营业部经理维持高级营业部经理在最近半年考核期达到下列条件，予以维

60、持：1.个人月均FYC400元；2.直辖组月均FYC2000元；4.直辖部月均FYC15000元；5.直辖部持续率70%；6.同一营业区直接育成部数1，直辖部中直接育成组数3；(三)高级营业部经理降级最近半年考核期未达到高级营业部经理维持标准，降级为营业部经理。三、营销员考核三、营销员考核 n总监考核总监考核(一)晋升高级总监在最近一年考核期达到下列条件，可晋升为高级总监。1.直辖组月均FYC30003000元元；2.直辖部月均FYC2000020000元元；3.直辖区月均FYC200000200000元元；4.直辖部持续率70%；5.直接育成总监数2；(二)总监维持在最近一年考核期达到下列条