管理心理学课件六(态度与管理)

1、管理心理学管理心理学第六讲第六讲 态度与管理态度与管理一、态度的概述一、态度的概述1.1.概念概念 态度是指个体对客观事物所持态度是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性有的评价以及心理和行为的倾向性。简单地说，态度是个体在生活中。简单地说，态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。心理反应倾向。 态度的对象既可以是人、物、态度的对象既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。某种具体事物的观念。2.2.态度的结构态度的结构 态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三态度有内

2、在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。种心理成分构成的。建立在一定认识和感情基础上的行为倾向建立在一定认识和感情基础上的行为倾向个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验个体对态度对象的认识、理解和评价个体对态度对象的认识、理解和评价3.3.态度的特性态度的特性（1 1）态度主要是后天形成的（社会性）态度主要是后天形成的（社会性）（2 2）态度有其特定的指向对象（针对性）态度有其特定的指向对象（针对性）（3 3）态度属于人内在的心理结构）态度属于人内在的心理结构（4 4）态度具有稳定性、持续性和可变性）态度具有稳定性、持续性和可变性（5 5）态

3、度的核心成分是价值观）态度的核心成分是价值观 4.态度的作用 态度的影响作用主要涉及个体认知、情绪和动机三方面，具体有以下几点：（1）影响个体社会认知与判断 （2）影响学习和工作的效率 （3）影响一个团队的凝聚力（4）具有激励作用 2、影响态度转变的因素（1）个体的个性特征 能力高的人具有较高的独立性和批判性，能主动地决定是否改变自己的态度；能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“随大流”地改变自己的态度。灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。性格属于外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。 （2）个体

4、与群体的关系 当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。 个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。 三、几种态度以及态度转变理论三、几种态度以及态度转变理论（1）平衡理论 心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。 一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构相平衡和谐的方向发展。 海德提出了认知平衡的 P - O - X 模型。其中包含了3 个要素和 2 种关系共同构成

5、认知者 P 的认知系统。 3 个要素：认知者 P（Person）认知者相对应的个体认知者相对应的个体 O（Other Person）认知对象认知对象 X（attitude object） 2 种关系：uP 与 O 之间的感情关系，包括肯定（正，positive relationship）关系和否定（负，negative relationship）关系，如喜欢和不喜欢；uP 与 X，O 与 X 之间人或物的所属、所有等单位关系，也包括肯定（正）关系和否定（负）关系，如接近和分离等。并构成认知者 P 的认知系统。 （2）费斯廷格的认知失调理论 这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论

6、。这个理论试图解释态度与行为之间的联系。“认知认知”包括人们的思维、态度和信念等，而失包括人们的思维、态度和信念等，而失调就是一个人的两种认知元素之间不一致。调就是一个人的两种认知元素之间不一致。 例如：例如： 一个人很喜欢吸烟一个人很喜欢吸烟(认知元素认知元素A)，但吸烟可导，但吸烟可导致癌症（认知元素致癌症（认知元素B），减轻或解决失调状态的办），减轻或解决失调状态的办法主要有两个：一是改变某一认知元素，使其与法主要有两个：一是改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟（改变（改变A），或吸烟导致癌症是没有根据的（改变），或

7、吸烟导致癌症是没有根据的（改变B）；其二是增加新的认知元素，如）；其二是增加新的认知元素，如“不抽烟的人不抽烟的人也可能的癌症也可能的癌症”，“吸烟而长寿的人也很多吸烟而长寿的人也很多”，或，或“今后决定抽焦油含量低的烟今后决定抽焦油含量低的烟”，“吸烟可以缓解精吸烟可以缓解精神紧张神紧张”等。等。 另外，在管理实践中还发现，奖赏也影响个体另外，在管理实践中还发现，奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低从而使态度改变的可能性降

8、低。 （3）勒温的参与改变理论 德国心理学家库尔特库尔特勒温勒温(Kurt Lewin）认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。 勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中的活动可以分为两种类型：主动型的人主动型的人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；被动型的人被动型的人被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范等。 （4）墨菲等为代表的沟通改变态度理论 墨菲通过实验发现沟通可以有效改变态度。一般认为沟通对态度的影响依赖与三个主要因素：沟通者（如心里咨询师等）（如心里咨询师等）沟通过程（时间、地点、沟通

9、内容等）（时间、地点、沟通内容等）沟通对象。沟通是做为人们作出正确判断的重要依据，也沟通是做为人们作出正确判断的重要依据，也是一个优秀管理者所需具备的基本能力。是一个优秀管理者所需具备的基本能力。 三、工作满意度三、工作满意度1、工作满意度概述概念：概念： 个体对自己工作的一般态度（体现为认同程度）（体现为认同程度）。重要意义：重要意义：对组织： 员工出勤率、离职率、员工士气，以及对员工的激励效果等受到工作满意度的较大影响。对个人： 一个人一生中三分之二的时间会用在工作上，自己的工作是否满意，会影响到个人健康、情绪等很多方面。 2、工作满意度的主要维度客观物质环境：客观物质环境：工作内容、工作

10、条件、各种奖励人的因素：人的因素：个人、组织内部人员、组织外部人员3、工作满意度的影响因素空间和挑战性空间和挑战性公平的奖罚公平的奖罚工作环境工作环境融洽的同事关系融洽的同事关系人格与工作的匹配人格与工作的匹配 4、满意度与工作绩效的关系的表现形式（1）满意度高而工作绩效低。（2）满意度虽低，但绩效却高。（3）满意度低，绩效也低。（4）工作满意度和工作绩效都高。5、满意度与工作绩效间因果关系的研究综述（1）工作满意度与组织生产率的关系 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。（2）工作满意度与缺勤率的关系 满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。（3）工作满意度流动率

11、 满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。 Company Logou 员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚四、员工的组织承诺四、员工的组织承诺1.组织承诺研究的背景承诺研究的背景 组织承诺（组织承诺（organizational commitment）是西方组织行为学）是西方组织行为学特别是美国的组织行为学界研究的一个热点，从特别是美国的组织行为学界研究的一个热点，从6060年代到年代到8080年代年代，美国企业中大中学校毕业的年青职工的离职率达，美国企业中大中学校毕业的年青职工的离职率达50%50%，这不仅大，这不

12、仅大大增加了招聘、培训等人事管理成本，而且丧失了极可贵的人力大增加了招聘、培训等人事管理成本，而且丧失了极可贵的人力资源。后来，学者们发现，员工组织承诺的研究有深远的意义，资源。后来，学者们发现，员工组织承诺的研究有深远的意义，它不是一种头疼医头的治标措施，而是关系到员工总的、长期的它不是一种头疼医头的治标措施，而是关系到员工总的、长期的积极性的问题，是一种治本的措施。积极性的问题，是一种治本的措施。2.员工组织承诺概述v 组织承诺的概念组织承诺的概念 斯蒂尔斯（斯蒂尔斯（R.M. SteersR.M. Steers）和波特）和波特(L.W. Porter)(L.W. Porter)认为，组织

13、承认为，组织承诺是一种与某一特定组织的目标与价值观吸纳根通的心理状态。诺是一种与某一特定组织的目标与价值观吸纳根通的心理状态。v 组织承诺的构成要素组织承诺的构成要素：（1 1）对组织目标与价值观的强烈信念与接受；）对组织目标与价值观的强烈信念与接受；（2 2）为组织利益而付出巨大努力的愿望；）为组织利益而付出巨大努力的愿望；（3 3）渴望保持在该组织中的成员身份。）渴望保持在该组织中的成员身份。v 组织承诺的内容组织承诺的内容（1 1）感情承诺）感情承诺（2 2）持续承诺）持续承诺（3 3）规范承诺）规范承诺3.组织承诺的形成（1）顺从或交换阶段。 员工虽然顺从了组织要求的态度和行为，并以共

14、同的信念为员工虽然顺从了组织要求的态度和行为，并以共同的信念为基础，但只不过是为了获得组织掌握的某种奖酬，因此公开表示基础，但只不过是为了获得组织掌握的某种奖酬，因此公开表示的行为和内心的态度可能并不一致。的行为和内心的态度可能并不一致。（2）敬重性与仰慕性阶段 员工是为了建立或保持与企业的亲密的、使人满意的关系而员工是为了建立或保持与企业的亲密的、使人满意的关系而参与并接受企业的影响；他可能对自己成为该企业的一员而感到参与并接受企业的影响；他可能对自己成为该企业的一员而感到骄傲，尊重它的价值观和成就，但却不把它视为自己的。骄傲，尊重它的价值观和成就，但却不把它视为自己的。（3）内在化或一致化

15、阶段。 员工已将组织的目标与价值观转化为自己的目标与价值观，员工已将组织的目标与价值观转化为自己的目标与价值观，个人与组织在心理上已融为一体，不分彼此。个人与组织在心理上已融为一体，不分彼此。4.影响组织承诺的因素管理性因素文化价值观因素心理性因素个人性因素环境性因素5.5.组织承诺的测量指标组织承诺的测量指标v 组织归属感是抽象的，必须依靠一些具体可测的结果性行为变量组织归属感是抽象的，必须依靠一些具体可测的结果性行为变量来实现可操作化。这些变量应以必要的效度反映组织归属感，西来实现可操作化。这些变量应以必要的效度反映组织归属感，西方常用的指标有两个：员工缺勤率和离职率。方常用的指标有两个：

16、员工缺勤率和离职率。v 卢盛忠和余凯成教授提出了两大类指标：卢盛忠和余凯成教授提出了两大类指标： （1 1）主观性结果变量：对个人与组织关系的认识；无偿为组织做）主观性结果变量：对个人与组织关系的认识；无偿为组织做出额外奉献的愿望与行为；自觉的成本意识与节约精神；对组织出额外奉献的愿望与行为；自觉的成本意识与节约精神；对组织声誉与财产的保护；对质量的责任心；创新与钻研；自觉遵守组声誉与财产的保护；对质量的责任心；创新与钻研；自觉遵守组织的政策、规章、纪律等。织的政策、规章、纪律等。 （2 2）客观性结果变量：生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率）客观性结果变量：生产率、成品率、原材料消耗率、出

17、勤率、革新建议及发明创造等硬指标。、革新建议及发明创造等硬指标。五、组织中的心理契约什么是心理契约？企业管理者与员工间的交换物质层面的交换精神层面的交换交换中的契约正式契约心理契约心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。心理契约的应变性与动态性 心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时当地的具 体情况；此外，企业与员工的心理契约不是固定的、僵化的， 它的内容会随着时间和形式的变化而改变。组织权力与成员心理参与间的关系 组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的匹配组织所用的权力类型 强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、采用暴力强

18、迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律纪律 和规章来约束成员。和规章来约束成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自愿参加和留在组织中，也包括靠领导人员们自愿参加和留在组织中，也包括靠领导人 的个人品质、才干、魅力、专长、威望等来吸的个人品质、才干、魅力、专长、威望等来吸 引成员。引成员。组织成员的参与类型 离心型：与组织离心离德，稍松管束便与组织离心离德，稍松管束便 怠工、勉强应付怠工、勉强应付。 计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬与组织间纯属买卖关系，按酬 付劳。付劳。 道德型：与组织的目标和宗旨高度认同，与组织的目标和宗旨高度认同， 甘苦与共，不惜无偿奉献乃至甘苦与共，不惜无偿奉献乃至 牺牲。牺牲。组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的匹配组织中采用的权力类型与组织成员心