老板,请直面人力资源管理

1、老板，请直面人力资源管理文_唐焱_焦点科技人力资源总监焦点视界杂志邀约我及我们部门的同事为杂志读者写点东西，甚至要给我们部门开个专栏，我是有点受宠若惊，也有点盛情难却了。因为我在公司是负责人力资源工作的，屁股决定脑袋，自然也就希望能从人力资源工作的角度，给我们中小企业的老板们，谈谈我的一些观念和看法了。记得有一次在给一些客户企业做培训时，有个老板就问我，他们是一家人数在百人以下的小公司，人员主要是一些年轻人，流动性很强，他也借鉴了很多优秀企业的管理方法，但好像都不管用，特别是感到这些年轻人很难对企业有太多的归属感，问我怎么办？当时聊了聊，我也真不知道我的建议对他是否有帮助。说实话，管理本身没有

2、对错，更何况我也不是什么管理专家，只是从自己的一些经历中，把我认为可能有些道理的东西，说给大家听听，真的不敢保证我所说的大家都认为对，权当分享交流吧。当然，企业的管理人员、人力资源工作者、基层员工也可以看看，不过要换位地去阅读和思考一下而已。第一个问题，如何定位我们在企业人力资源管理中的角色。我曾经听过一些朋友们有这样的看法：我是老板，我主要懂业务，人力资源太专业，我不太懂，找个外部公司、或找个专业的人就行，专业的人做专业的事嘛。这个看法我不认同。我认为在中小企业，甚至在一些更大规模的企业，乃至世界级的公司，人力资源工作都是一把手工程，你是老板，你就得懂，就得有自己的主见，人力资源专业人员可以

3、提建议，可以帮你去落实，细节上可以比你更专业，但事关人力资源重大方向和事项的决定，一定是老板亲自做主的。第二个问题，我们是如何看待员工的。很多朋友都痛苦员工没有归属感，哪个地方给他多开一点工资，他就跳槽。我也不认同，如果真是这样，任何小公司都不可能成为大公司，因为小公司在发展早期，一定是资源有限的，小公司早期团队中的很多人，一定会有更好的外部待遇在吸引他，为什么他没有离开。因此，我认为我们对员工的定位真的要改变，把员工当资源，而不只是一个必要的生产条件。我们要思考如何把这些资源合作好，经营好，发挥好，而不是利用好、管理好、控制好。也就是说，变利用为合作，变管理为经营，变控制为发挥。从这个意义上

4、讲，我一直认为，人力资源管理是一个容易产生误会的概念，或者说是一个错误的概念，人力资源管理其本质讲的是人力资源绩效的管理，但现在大家反而通行的理解是人力资源管理就是对人的管理，其实人是不可能被别人管理的，人只有自己管理自己，但人的行为和绩效是可以被管理和要求的。我认为，我们企业的经营管理者，把人力资源从管理的角度，转到经营的角度，是可以改变我们很多思想和做事的方向的，这也是整个人力资源行业发展的方向。第三个问题，制度和个人人格影响力的问题。很多朋友都认为，管理就是要制度化、标准化、规范化。但对于中小企业，我倒认为，制度远远没有企业创始人个人人格的影响力重要。对于大多数员工来说，他感受到的一定不

5、是企业制度是如何如何说的，他感受到的是企业老板是如何如何做的。因为对于中小企业，人员一般较少，管理跨度不大，有的甚至是老板直接管到每个人。由于人少，没有过多的中间的环节，老板个人的影响力更容易传递到员工。但好的积极的容易传递，负面的也更容易传染。我曾经认识一个老板，他在公司天天讲要诚信，但他自己为了搞定一个重要客户，又亲自安排一个员工去做不诚信的事情，结果这个事情几乎被公司所有员工都知道，所以他每次开会讲诚信时，大家都知道那是假的，自然这个公司的文化也就不可能有诚信。所以，对于中小企业的管理者来讲，我们个人的修养、个人行为的自我管理，自我的以身作则，有时比那些大公司的经营管理者们显得更重要。当

6、然，制度是必需的，尤其是在一些具体的事情和处理规范上。但是，就公司的愿意、员工归属感、企业文化层面来讲，老板的个人人格影响力更重要，你得有愿景，有信仰，而且首先你自己真的相信，不是只用来忽悠员工的，而且不光是说，而是还真做，我相信只有一些员工会相信、会追随的。第四个问题，具体的实操策略。主要从人才招聘、人员培训、绩效管理和薪酬这几个主要方面简要说说我的看法。先说人才招聘。我的看法是，千万不要寄太多希望于传统招聘网站、人才市场上能招到你想要招的优秀人才。是的，我说的是优秀人才，一般的人才当然这些传统的渠道还是很重要的。道理很简单，好人才总是不容易流动，因为没有哪个老板希望他的优秀人才流失，同时即

7、使有流动的，人也是往高处走，何况还有那么多猎头公司一直在旁边候着呢。所认，招聘只有主动出击，一方面是改进一些招聘渠道和方法，比如从一些大网站上主动下载一些简历，主动到一些专业论坛上找专业的人才，包括尝试用一些新型的招聘方式，如一些社交网站，人才社区等。同时，更重要的是另外两个方面，一是我们要把任何可能的场合都当成是招聘现场，任何可能的人都是我们的应聘者，去主动联系，主动去吸引。我说这是个职业病，反正我一看到蛮好的人才，不管他是谁，是干什么的，就想把他搞过来；二是如何把现有的人员经营好，让他们主动为你去吸引和笼络人才。很多企业为了鼓励员工为企业推荐人才，还会给一些奖励，设立企业内部的伯乐奖制度，

8、也是这样的一种思路。再说说培训。我认为目前很多公司培训的做法是有问题的，某种程度上，我对培训是蛮有偏见的。我认为最优秀的人才一定不是靠听几堂课、听几位大师讲讲就能成为最优秀人才的，最优秀的人才一定是在实践中干出来的，历练出来的。真正有效的培训，不是外训，而是内训，甚至就是上级的手把手的指导和训练。曾国藩家书中讲他用人有四个词，就是“广收、慎用、勤教、严绝”。他所说的勤教，就是上级对下属手把手的教。当然，对于大多数员工来讲，培训还是非常重要的，培训可以提高我们人才的成长速度，提高工作绩效。培训也是很多员工选择一家公司的理由，因为培训可以让员工更快速成长。但目前很多企业，把培训目标定位于一年请了几

9、个大师来讲课，送出去多少员工去听课，平均人员培训时间等，这都是本末倒置。培训要有效果，一定是要能解决问题，而要解决问题，只有靠自己人去总结、指导。当然，请外部的老师，或出去听课，参加论坛，到同行优秀企业参观，都很有必要，但最终要转化为自己的才行，没有这个内化，一切都是无用功，甚至是负面的。我们公司现在也在大力培养和打造一支行业领先的内训师队伍，也是基于这样的思路和考虑。当然，在这当中，我们这些企业的老板们，更是要首当其冲，成为企业最TOP的内训师。也说说绩效考核吧。首先要澄清一个概念，就是绩效考核和绩效管理。我一直认为，绩效考核不是最重要的，绩效管理是最重要的，绩效管理是整个人力资源管理的核心

10、，所以我上面也说过，人力资源管理的本质就是人力资源绩效的管理。为什么这样说呢？因为绩效管理是一个管理过程，包括绩效计划，绩效辅导，绩效考核和绩效改进四个环节，是一个闭环的管理环节。绩效管理最重要的是计划和辅导，考核只是一个镜子，一杆秤，把计划执行的结果反应出来。好比一个人要想减肥，光想去改进秤本身是没有用的，有用的是你得制定减肥的目标，然后制定的具体的减肥计划，然后每天去对照执行，然后才有可能达到减肥的目的。考核可以让你看有没有做到，如果没有做到，再去检查是哪个环节没有做到，这其实就是绩效管理。每次称重量，只是绩效考核，只要保证这个秤不要绝对有偏差就行了，差一点是无关紧要的，关键是要改进绩效。

11、所以说，绩效管理的目的是改进绩效，而不是得到绩效结果算奖金。另外，绩效考核还有一个容易被混乱的问题，那就是到底是对事的考核还是对人的考核。我的看法是，绩效考核是对事，考核结果对应奖金，而对人要进行全方位的综合评价，不光是看绩效，还包括人的品行素质、态度、知识、能力、潜力等，也就是360度考核，当然，应以绩效结果为导向，绩效应占很大的权重，但不应该只是唯一的绩效因素。对人的综合考核结果可与人员工资调整、培训、人员晋升、任免等对应起来。最后说薪酬。对于中小企业，可能我们的支付能力有限，因此，如何把有限的支付用好，就显得尤其重要。一方面，要把绩效管理工作做好，让做出贡献的人得到好的回报。同时，有两个小细节也请大家注意，一是管理员工的薪酬预期，管理好员工的薪酬满意度；二是尽可能提供好的有特色的福利。对于货币方式的薪酬，员工关注的一方面是薪酬的绝对值，但也关注的是薪酬的满意度，满意度是由实际值比上他的期望值的，期望值当中有一大部分因素是内部员工的对比，他多少，我应该拿多少。因此，做好内部薪酬的公平性，给员工一个合理的薪酬预期，管理好员工的薪酬预期，是薪酬管理当中一个需重点关注的地方。另外，给员工一个好的福利，有时比薪酬显得更能留住人心。我有一个朋友，开一个小工厂，他们公司开的工资不高，但他的住宿和食堂条件很好。特