《联想企业绩效评价》ppt课件

1、Copyright Wondershare Software联想集团公司绩效管理体系联想集团公司绩效管理体系主讲：樊佳思ppt制造：温雅婷绩效考核是什么？ 公司按照年度部门业务目的和部门对个人提出的任务目的，对一定时期内部门业务目的完成情况及员工的任务业绩、任务表现和任务才干进展全面、客观的评价。联想的绩效考核是怎样做的？ 部门绩效考核 个人绩效考核部门绩效考核 指点思想 方案设计原那么 部门绩效考核架构 市场链 供应链 产品链 间接增值链指点思想指点思想 部门绩效考核以引导并推进部门沿公司战略轨道前进为出发点，鼓励部门任务，表达部门价值。方案设计原那么方案设计原那么1. 1. 结果导向，表达

2、团队精神结果导向，表达团队精神2. 2. 突破大锅饭，表达部门中心竞争力突破大锅饭，表达部门中心竞争力3. 3. 可量化可量化4.4.考核目的考核目的5 5个以内含个以内含5 5个个5. 5. 第三方考核第三方考核部门绩效考核架构部门绩效考核架构 目的分类目的分类 按业务特点目的分为三大类按业务特点目的分为三大类 运营目的：销量、销售额、利润、本钱费用等运营目的：销量、销售额、利润、本钱费用等 业务目的：部门中心竞争力任务如质量业务目的：部门中心竞争力任务如质量 称心度目的：内外客户称心程度称心度目的：内外客户称心程度 各增值链目的分解各增值链目的分解市场链市场链中央市场系统、区域市场系统、海

3、外市场系统中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统20002000财年考核指点原那么：注重平衡开展财年考核指点原那么：注重平衡开展建议市场系统运营目的的比例为：建议市场系统运营目的的比例为：销量销量 : :销售额销售额: :利润利润=4:4:2=4:4:2在不考核利润目的的情在不考核利润目的的情况下，销量况下，销量: :销售额销售额=4:6 =4:6 供应链供应链销售商务部、采购商务部、供应链管理部、北京厂、惠阳厂2000年考核指点原那么：关注质量、效率方面的中心竞争力产品链产品链联想研讨院、技术开展部、质量管理部2000年考核指点原那么：引入业务进展评价目的和称心度目的。 公司总体运营目的比

4、例：销量 :销售额:利润=2:4:4间接增值链间接增值链企划链、人力资源链、财务链、信息链 2000年考核指点原那么：引入业务进展评价、费用率及客户称心度目的，并以一定的权重表达公司总体运营业绩。 个人绩效考核 考核的内容、根据 考核的类型、时间 考核的任务流程与各环节要求 考核结果的运用考核的内容、根据 考核内容任务业绩、任务表现和任务才干，以业绩考核为主。 考核根据 任务业绩岗位职责和任务方案 任务表现重点表达企业文化的要求考核的类型、时间 类型 季度考核以任务业绩为主要内容 年度考核在调查任务业绩的根底上，主要考核任务才干的改良与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼 时间 季度考核

5、每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年进展考核的任务流程时间 任务 参与人季初 制定方案，填写 上下级季度中 下属执行方案，上级指点支持 上下级季末 总结/自评，填写 下级 制定新方案，草拟新财季下级 下季初 上级评分，绩效面谈 上下级 排序定级 隔级上级 考核结果转换为Q值 人力资源部制定方案 季度主要任务义务 考核规范 权重 资源支持承诺 参与评价者 方案确认签字执行方案 考核双方每个月就本季度方案进展一次回想与沟通 方案执行过程中，假设出现艰苦方案调整，须重新填写 直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出任务中的问题，提出改良建议述职/自评 对照任务义务完成情况在上打分 在上进展述职 任务表现方面打分并填写相应阐明 任务业绩方面阐明及改良措施 同时草拟下季度任务方案上级评定与绩效面谈 上级评分并写文字阐明 绩效面谈 进展沟通，确认现实 制定改良方案与措施 最终确定一切的考核得分 确定下一季度的任务方案考核结果的反响与申诉 反响 面谈时确定考核得分 考核等级在工资条上打印 等级为C和D的员工由隔级上级进展复谈 对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉 处置申诉的原那么：确认现实考核结果的运用 季度考核 薪资浮动G*P*Q 调岗或解雇一年中有一次得D，三次得C 年度考核 培训与个人开展 薪资等