探析战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系

1、探析战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系摘要：战略人力资源管理对促进物流的组织绩效具有很重要的作用, 本文主要从战略人力资源管理促进物流组织绩效的作用机制、扩大人力资本获取竞争优势、提高物流员工的个人绩效以促进组织绩效、组织人力资源管理实践四方面来阐述战略人力资源管理与物流的组织绩效的正相关关系。关键词：战略人力资源管理；物流；组织绩效1 前 言“物尽其流 , 人尽其才” , 根据统计分析 , 人力资源管理问题是影响物流发展最重要的问题之一 , 人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高 , 两者的相关系数为 , 显著水平为。因此 , 研究物流的人力资源管理问题是一件

2、很有意义的事情。在新的竞争条件下, 物流必须从全新的视角来认识人力资源在发展中的作用。首先 , 知识化改变了衡量财富的标准和竞争规则。 知识是的战略资产 , 物流拥有的创新知识已成为不断推动提高生产率、 创造竞争优势的源泉。 而作为知识和技能“承载者”的人力资源 , 代表了物流拥有的专门知识、技能和能力的总和 , 是物流创造独占性创新知识和垄断技术优势的基础。其次 , 络化的发展改变了传统的时空观念 , 新技术的飞速发展不仅提高了物流的经营生产效率 , 降低了交易费用 , 而且对物流管理方式产生了巨大的冲击。 最后 , 全球化已彻底改变了竞争的边界 , 使物流同时面临国内国外两个市场的挑战。为

3、在全球化背景下获取竞争优势 , 物流各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考人力资源的角色与价值增值问题 , 建立新的模式和流程来培养的核心能力。传统上 , 人力资源管理往往被赋予作业性的角色 , 像物流人力资源管理的职能大多局限于对人力资源的招募与甄选、 培训与开发、 训练与发展、 薪酬制度等微观实践层面 , 而这些仅是完成了人力资源管理的基础性工作 , 对于人力资源活动在物流组织层面所扮演的角色 , 却明显没有受到重视 , 人力资源管理对物流整体战略的支持和推动 , 对组织绩效的贡献并没有充分展现出来。 因此 , 物流人力资源管理创新 , 首先要提升人力资源管理在物流中的地

4、位 , 用战略性人力资源管理代替传统的微观实践方面的人力资源管理 , 使人力资源管理成为物流总体战略中至关重要的一部分。即如何通过人力资源获取和保持的核心竞争优势 , 提高物流组织绩效 , 在激烈的市场竞争中立于不败之地。2 战略人力资源管理与物流组织绩效的正相关关系战略人力资源管理促进物流组织绩效的作用机制战略人力资源管理实践不断证实：有效的战略人力资源管理能促进员工能力的发展 , 继而提升组织绩效。战略人力资源管理促进物流组织绩效的作用机制主要表现在：一方面 , 战略人力资源管理将人力资本作为智力资本 , 有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献。在物流中 , 随着人力资源管理

5、中信息系统使用的普及、研究技术与方法的进步 , 使战略人力资源管理实践能用生产结果和组织价值来检验和证明。调查显示 , 战略人力资源管理的战略功能比传统的行政管理功能为物流创造的价值要大得多。另一方面 , 战略人力资源管理对物流组织绩效有间接的促进作用。中“以人为本”的战略人力资源管理 , 注重激励员工 , 通过对员工态度、动机系统的影响 , 能建立良好的组织氛围和凝聚力 , 吸引员工 , 并发挥员工的潜能和创造性 , 从而提高员工的工作满意度 , 支持感 , 激发员工对的忠诚 , 继而减少事故率 , 减少员工流动率 , 从客观上降低运营成本 , 提高的绩效。扩大人力资本获取竞争优势如果物流能

6、利用独特的资源、能力及核心竞争力实施组织战略, 就能创造持久性的竞争优势。其外部表现形式是在同行业中具有竞争力的产品和服务 , 根本来源是内部员工。 人力资本是由组织中的人、 他们所具备的能力， 以及这些能力在岗位中的应用所构成。 物流的人力资本优势来源于两部分： 一是人力资本存量的优势 , 即尽可能招募和保留与物流所需能力相适应的人。这就要求人力资源管理部门根据物流行业的特点 , 不断修正人力资源的规划、 政策 , 运用创造性的措施来吸引人才 , 招募适合战略发展需要的、 数量充足的员工 , 并建立系统的选拔、 激励机制 , 确保员工有发展的机会 , 有效地保留和开发员工 , 追求人力资本的

7、最大化。二是人力资源的管理过程。为了发展高技能、高承诺的物流员工队伍 , 人力资源管理需要将员工的利益与组织的利益联合起来 , 通过学习、合作、创新等战略人力资源管理实践 , 发展物流在整个运作周期的学习能力 , 并以相应的绩效、薪酬政策来支持、强化 , 最终形成人力资源管理的过程优势。由于战略人力资源管理依赖于物流内部独特的背景 , 经过了长期的发展过程 , 因此 , 过程优势难以被竞争对手所复制和模仿。提高员工的个人绩效以促进组织绩效根据 Campbell 等人的观点 , 员工个体的绩效是指个体能够控制的 , 对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为。 很显然 , 那些属于工作的组合部分 ,

8、 并对物流的技术层面有贡献的活动 , 即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。 然而 , 研究者发现 , 只关注任务绩效是不够的。 为了组织目标的实现 , 物流的员工必须或自愿从事一些其他的行为 , 其中一些活动未必与他们个人的工作任务直接相关 , 如热心帮助新员工 , 主动承担困难的任务等。 然而 , 这些行为却对物流的整体发展非常重要 ,可以称之为情境活动。 Borman & Motowidlo 提出 , 情境活动对物流任务活动的完成具有促进作用 , 并进一步提出了员工个体绩效应是由情境绩效与任务绩效组合的二维绩效模型 , 认为个人特质、组织氛围以及二者的相互作用对物流的员工个体绩效有着

9、直接的影响。 个体特质是通过任务知识、 任务技能、 任务习惯影响任务绩效 , 并且通过情景知识影响情景绩效；组织氛围通过情景知识、情景技能、情景习惯影响情景绩效 , 并且通过任务习惯影响任务绩效。物流的组织绩效来源于员工个人绩效 , 内员工的个人特征如能力、 动机和态度等要素是组织绩效的原材料和基础；物流的组织氛围如群体规范、组织原则、领导方式是组织绩效的催化剂。 员工对组织的价值并不仅仅取决于他的能力和天赋 , 其能力和天赋的发挥很大程度还要决定于动机水平的高低和对物流的组织态度 , 并受到组织氛围的影响。 在组织氛围的引导下 , 物流成员依靠个人的技能和能力等基本要素 , 基于一定的态度

10、, 通过一系列有目的的个人行为 , 最后使个人绩效对物流的组织绩效产生影响。组织人力资源管理实践对物流的组织绩效而言 , 组织能力及组织内的相应体制是影响绩效的关键变量。根据组织动态能力的相关理论 , 物流的组织能力包括组织战略能力、组织整合能力、组织内个体的能力。 组织战略能力是基于物流战略层面的关于组织愿景、目标确立能力及相应决策能力 , 即组织与外部环境匹配的能力。这种能力主要取决于物流高层管理者的协作与决策能力。 组织整合能力即物流将分布于组织成员个体的能力整合起来 , 并将这些能力与组织中其他资源能力整合起来 , 以形成所需系统胜任力的能力 , 形成此种能力的关键是物流组织中、高层管

11、理者的协作与整合能力。物流组织内基于个体层面的能力 , 指分布于组织内各成员的关键知识、技能和能力。这些能力主要来自于物流组织的“内圈核心”和“外圈核心” , 内圈核心由负责创新的管理者、技术专家及处在战略岗位上的员工组成,外圈核心由那些拥有物流行业技能的雇员组成。 可见 , 要形成物流组织战略能力、整合能力和个体能力 , 就必须获取组织的内圈核心和外圈核心。而获取这些相应管理者及人员的关键是物流的组织人力资源管理实践。 就物流的组织内相应的体制与安排而言 , 具体包括组织内权力机制、岗位设立与招聘机制、薪酬与激励机制、人才开发机制、晋升与退出机制等。这些体制是物流组织的“血液” , 促进组织能力的形成与发展 , 是组织人力资源管理实践的结果。 因此 , 在物流组织能力的形成与发展过程中 , 在组织内部相应体制与安排的产生过程中 , 组织人力资源管理实践起着关键作用。 而组织能力和组织内部相应体制是物流组织绩效的重要影响变量。所以 , 组织人力资源管理实践是物流组织绩效的重要影响因素。参考文献 : 1欧阳丽 . 浅谈知识经济时代物流人力资源管理创新 J. 物流与采购研究 ,20XX(9):43-45. 2潘永明 , 米冠旭