第2节-职位分析的历史与发展趋势

1、编辑ppt编辑ppt主要内容 工作分析的起源与发展脉络 西方国家的工作分析的起源与发展脉络 我国工作分析的起源与发展脉络 目前国内外工作分析的最新动态编辑ppt 1.工作分析思想及其活动的起源是什么?编辑ppt 工作分析的思想与活动最早起源于社会的分工编辑ppt 2.最早论述分工问题的是中国还是西方国家?编辑ppt管仲:四民分业定居论 在世界史中，最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，至今已有2700年的历史 管仲: 提出的著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固事实上的区域。编辑ppt荀况:曲辨”论 荀况把分工称做”曲辨“，特别强调分工的整体功能，他

2、认为，人类强于动物的地方不在于个体能力，而在于群体的能力与有关智慧。就个体而言，力不若牛，走不若马。群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位，有序地工作。编辑ppt中国古代寓言中国古代寓言: :西邻五子西邻五子老大朴实老大朴实-老二聪慧老二聪慧-老三双目失明老三双目失明-老四驼背老四驼背-老五跛足老五跛足-种地种地经商经商占卜占卜搓麻绳搓麻绳纺线纺线编辑ppt我国其它学者的研究与实践 代表人物及采用方法？P51编辑ppt我国其它学者的研究与实践 汉代:王符 北宋:李诚 宋末元初：黄道婆 宋代：毕升 明代：宋应星编辑ppt （3）为什么说我国工作分析是“舶来

3、品”为什么中国的工作分析活动与技术没有得到长足的发展？P34编辑ppt 自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在我国发展的社会根源编辑ppt西方国家工作分析思想及实践活动的发展P35编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章 1、职位分析的起源：以泰罗的“时间动作研究”为代表 。 1911年， “科学管理之父”泰罗在其重要著作科学管理原理中发表了著名的“时间动作研究”的方法。所谓“时间动作研究”，就是将工作分解成若干组成部分，并对每一部分进行计时。通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行规划，从而制订出标准化的工作程序与方法，在从事该工作的所有工人中进行推广，以达

4、到提供生产效率，科学确定劳动定额与工资报酬的目标。编辑ppt1、职位分析的起源：以泰罗的“时间动作研究”为代表 同时，泰罗的还认为，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行系统研究，从而科学的选拔、培训工人，达到管理效率的最大化。泰罗的理论对于管理的科学化起到了巨大的推动作用，被认为是现代职位分析的发端。 在泰罗之后，明斯特伯格与吉尔布雷思夫妇又遵循泰罗的研究轨迹，在传统工业领域的职位分析领域作出了重要的贡献。第一节 职位分析的起源与历史编辑ppt2 2、职位分析的发展：、职位分析的发展：公平管理公平管理 公平管理包括分配公平与程序公平。前者是指公平管理包括分配公平与程序公平。前

5、者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等，个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等，而后者则是指用来进行利益分配的程序、手段和方而后者则是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否被认为具有公平性的特点。随着人类社会的法是否被认为具有公平性的特点。随着人类社会的进步，公平管理越来越受到员工的认同与重视，并进步，公平管理越来越受到员工的认同与重视，并对员工满意度、组织承诺与工作绩效产生了巨大的对员工满意度、组织承诺与工作绩效产生了巨大的影响。影响。 编辑ppt2 2、职位分析的发展：、职位分析的发展：公平管理公平管理建立在职位分析基础之上的招聘、培训、考核、薪酬等一系列的人力资建立在职位

6、分析基础之上的招聘、培训、考核、薪酬等一系列的人力资源管理政策与制度能够在观念上带来程序公平的感受，同时又能够在技源管理政策与制度能够在观念上带来程序公平的感受，同时又能够在技术上保证分配与工作投入与贡献相关联。因而，公平管理也成为职位分术上保证分配与工作投入与贡献相关联。因而，公平管理也成为职位分析得以发展的内在动因。析得以发展的内在动因。例如斯科特在例如斯科特在20世纪世纪20年代，通过对军队工作的系统研究，成功地将职年代，通过对军队工作的系统研究，成功地将职位分析运用于军人的测评与选拔，而后又将其移植到工业部门。巴鲁什位分析运用于军人的测评与选拔，而后又将其移植到工业部门。巴鲁什通过对工

7、作中影响报酬的要素进行研究后，提出了工作等级划分的方法通过对工作中影响报酬的要素进行研究后，提出了工作等级划分的方法，并将其用于，并将其用于1923年美国年美国工薪划分法案工薪划分法案。编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章3、职位分析的兴盛：反歧视运动 职位分析的发展源自于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。从1964年的民权法案开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为，进行了详细规定。具体包括：禁止在招募广告中出现歧视性的词汇和描述；禁止在人员甑选中出现对少数民族可能构成歧视或与工作无关的甑选标准与测试手段；编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章3、职位分析的兴盛：反

8、歧视运动禁止在报酬、晋升、调动中出现与工作无关的区别性对待； 企业为了避免遭受反歧视诉讼，必须在招聘、考核、薪酬、升迁调动等一系列活动中证明，其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。而职位分析恰恰是达成这一要求的必经之路。职位分析由此而得以普及。编辑ppt4、职位分析的成熟：管理的规范化与职业化 透视发达国家企业人力资源管理发展的轨迹，已经经历了一个由简到繁，而又由繁入简的过程。而其之所以能够实现管理制度与程序的精简，消除管理中的文牍与官僚现象，实现灵活性与规范化的统一。关键点就在于他们经过一个世纪的发展，规范化的管理制度塑造了一支高度职业化的经理人队伍。 编辑ppt4、职位分析的成

9、熟：管理的规范化与职业化 而职位分析通过明确职位的工作目标、职责权限与任职资格，在构建规范化管理制度和培养职业经理人队伍中起到了至关重要的作用。尤其是对于员工队伍的职业规范和职业意识的塑造起到了关键的作用。职位说明书就是“按规则办事的、按规则受益”的起点。例如：在宾汉的大力推动下，在美国国家就业局下成立了职位分析调查司，该调查司通过对数千个职位的调查与研究，形成了美国职位大词典 ，为各行各业职业规范的建立提供了重要的参照标准，成为职位分析发展史上的重要里程碑。编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章 5、现代职位分析的发展的主流：定量化与个性化 在进入20世纪70年代之后，职位分析的发展出现了两

10、种不同的趋势： 一种趋势是走结构化、定量化的道路，将现代心理学与统计科学的研究成果大量运用于职位分析，形成一系列的系统性职位分析方法，大大提高了职位分析的效度、信度与精确性，并实现了职位分析成果向人员选拔、职位评价等其他人力资源板块的直接过渡。例如：在1972年，心理学家麦克米克等人开发出了包含195个具体项目的“职位分析问卷（PAQ）”，成为目前应用最为广泛的定量化的职位分析方法。此外，还包括法恩开发了以人员为导向的“职能工作分析系统（FJA）”、弗莱根将关键事件技术（CIT）运用于职位分析等。 编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章 5、现代职位分析的发展的主流：定量化与个性化另一种趋势是

11、走个性化的道路，实现职位分析与企业具体的战略、组织与管理机制的密切结合，为企业中各层各类的职位提供量身定做的职位说明书。 编辑ppt6、职位分析在中国的兴起：岗位责任制与岗位职责 职位分析在中国企业中展开大规模的实践发端于90年代初的国有企业改革。在国企改革中，大量的企业开始推行岗位责任制以解决组织中的责权利不对等的问题，这为中国企业引入职位分析技术埋下了伏笔。在岗位责任制中，其核心在于对岗位职责的界定。它主要存在两方面的问题：岗位职责界定缺乏战略导向，描述有余，规范不足；缺乏业绩标准、任职资格等职位说明书的重要内容；编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章7、职位分析在中国的发展：现代人力资源

12、管理的引入 在90年代中期，随着中国社会主义市场经济建设的逐步深化，中国企业对科学化、规范化管理的需求日益增加，许多中国企业开始引入和实践源于西方发达国家的现代企业人力资源管理理念和技术。 编辑ppt历 史 与 趋 势第 二 章7、职位分析在中国的发展：现代人力资源管理的引入 职位分析作为现代企业人力资源管理的基础，越来越多地受到中国企业的关注。另一方面中国的管理咨询业的兴起，进一步推动了职位分析在中国企业的广泛开展。许多管理学专家、本土咨询公司和企业人力资源管理者开始探索中国本土化的职位分析技术与方法，并取得了丰硕的成果。 典型代表包括彭剑锋主编的现代管理制度 程序 方法范例全集的相关内容、

13、肖鸣政的工作分析的理论与方法 、安鸿章的岗位研究的理论和实践 、周占详的担负现代企业人机效率的理论与实务等。编辑ppt8、职位分析在中国的现状与趋势：转向以战略为导向的系统性职位分析 中国企业的管理实践首先面临着两大基本的问题，即国有企业转型与民营企业的二次创业。中国企业的人力资源管理系统要适应这一时代命题，必须基于企业的战略、组织与流程来进行人力资源管理系统的设计，使人力资源管理能够为国有企业的转型和民营企业的二次创业在人力资源整合方面提供系统性的解决方案。 历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt8、职位分析在中国的现状与趋势：转向以战略为导向的系统性职位分析 职位分析作为人力资源管理的基础

14、，也必须面向战略、面向组织和面向流程。因此，以和君创业研究咨询有限公司为代表的一批扎根于中国企业多年的管理咨询队伍，在深入研究中国企业人力资源管理问题与趋势的基础上，提出了以战略为导向、与组织相配合、与流程相衔接的职位分析方法，代表了中国企业职位分析的发展趋势和方向。历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt 三、工作分析方法的发展趋势 P54编辑ppt 四、工作分析技术的发展趋势 P55编辑ppt 五、工作分析研究发展趋势 P56编辑ppt第二节 职位分析面临的知识经济的挑战及解决办法编辑ppt一、知识经济对职位分析的挑战在人类社会步入二十一世纪之时，伴随着高科技企业的崛起，知识经济在全球范围内

15、初露端倪。在知识创新型企业中，其竞争环境和运营模式发生了根本性的变化，同时也对企业的战略、组织与人力资源管理产生了巨大的冲击。而职位分析作为现代组织与人力资源管理的基础，在知识经济时代面临着巨大的挑战。历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt一、知识经济对职位分析的挑战知识经济时代给人力资源管理带来的最大挑战，是使知识型工作与知识型员工成为企业价值创造的主体，进而成为人力资源管理必须把握的重心和关键点。知识型工作相对于传统工作所发生的变化，及其带来的挑战与应对措施可以通过图3-2来表示。历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt图3-2：知识经济时代对职位分析的挑战及其应对策略确定性的工作非确定的工

16、作重复性工作个人工作职能型工作单一技能要求创新性工作团队工作项目型工作多种技能要求上司权力顾客权力上级协调同级协调传统工作知识型工作对职位分析本身的挑战对职位分析方法的挑战对职位分析的挑战非专业工作以知识为基础边界清晰边界模糊建立分层分类的职位说明书建立交叉互动式的职位分析方法建立适应团队工作的职位分析方法强调职位说明书的动态管理提倡OCB来弥补职位说明书的不足应对挑战的方法编辑ppt 从传统工作向知识型工作的转变，对职位分析提出的挑战，可以从两个方面来进行分析：（一）对职位分析本身提出的挑战1、职位本身的不确性增加 职位分析以职位为研究与分析的对象，并且以职位内容本身的确定性、可重复性为其研

17、究的前提。职位说明书则是将职位中稳定的、确定性的内容加以规范化、标准化的描述。历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt（一）对职位分析本身提出的挑战1、职位本身的不确性增加但是，随着工作本身从确定性向不确定性的转变，从重复性向创新性重复性向创新性的转变，职位内容本身的变异程度将大大增加，职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。因此，职位分析本身的存在价值将会面临严峻的挑战。历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt2、更加宽泛的职位界定 职位分析的目标是寻找工作之间的内在差异，而诸多差异的核心则在于职位的目标与职责之间的不同，正是在这一前提下，传统的职位分析都强调对职位职责的明确界定，

18、通过理清职位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础。编辑ppt2、更加宽泛的职位界定 随着工作本身从重复性向创新性的变化，知识型工作不再强调这一点，而是允许，甚至鼓励职位职位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识。那么，在边界模糊的条件之下，什么样的工作内容应该包含于职位说明书中，什么样的工作内容不应该包含于职位说明书中，将成为难以确定的问题。同时，对职责的明确界定，是否会进一步加深任职者的视野固化，是否会抑制员工的创造性与活力？这些问题都将对职位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。编辑ppt3、团队工作和项目工作取代传统的个人职位

19、从个人工作向团队工作，从职能型工作向项目型工作的转变，使得知识型员工对组织所做出的贡献不再仅仅取决于其个人的、直接的工作成果，而是依赖于其所在团队的整体工作业绩。历 史 与 趋 势第 二章编辑ppt3、团队工作和项目工作取代传统的个人职位团队工作和项目工作，这种状况就使得知识工作的过程难以监控，成果难以衡量过程难以监控，成果难以衡量。另一方面，团队成员都是按照角色界定来开展工作，团队成员的工作交叉、职能互动，团队之间的成员交换与互动，是团队创造力的根源之一。因此，在团队中将不再存在着固定的、稳定的职位，这样，传统的职位分析就是失去了研究与分析的对象。历 史 与 趋 势第 二章编辑ppt（二）对

20、传统职位分析方法所提出的挑战 1、传统的职位分析方法难以收集知识工作的信息 从传统的非专业工作向以知识为基础的工作的转变，工作的外显行为外显行为特征逐步被任职者的内在思维过程和思维创新思维过程和思维创新所取代。编辑ppt（二）对传统职位分析方法所提出的挑战 1、传统的职位分析方法难以收集知识工作的信息而传统的观察法、访谈法和问卷法等职位分析方法，都是以对任职者的行为特征和外在工作活动信息进行收集为基础来展开的。这些方法在运用于对知识型工作进行分析时，将难以收集到职位内在的、本质的、核心的信息。因此，传统的职位分析将面临着方法失效的危险。编辑ppt 2 、 现代的职位分析方法需要扩大职位信息的来

21、源 从上司权力向顾客权力，从上级协调向同级协调的转移，使得传统的以对任职者本人及其上级进行调查来收集职位信息的方法，已不能全面把握职位的工作内容与任职要求，因此，职位分析发展的一大趋势，是要将该职位的内在顾客与外在顾客，业务流程的上下游环节内在顾客与外在顾客，业务流程的上下游环节都纳入到职位分析的信息来源之中，形成对职位全面的信息收集与判断。编辑ppt二、 如何认识知识经济时代对职位分析的挑战 在前面，我们已经谈到了知识经济时代，由于工作本身的变化，知识工作的兴起，使得职位分析在新的环境下面临着巨大的挑战。基于这种变化，一部分人力资源管理专家开始提出“抛弃职位分析”、“我们不需要职位说明书”等

22、一系列新的观点。历 史 与 趋 势第 三 章编辑ppt二、 如何认识知识经济时代对职位分析的挑战那么，在知识经济时代，我们真的就不需要职位分析了吗？在今天的中国企业或者说今天的高科技企业中，为了与知识经济接轨，真的要抛弃职位说明书吗？对于这种观点，大家是否认同？ 历 史 与 趋 势第 三 章编辑ppt二、 如何认识知识经济时代对职位分析的挑战中国企业非但不能抛弃职位说明书，恰恰相反，而是要扎扎实实的做好职位分析这一基础性的管理工作，为管理的规范化提供支持。其理由如下： 历 史 与 趋 势第 三 章编辑ppt（一）职位说明书仍然具有适用性 任何职位的内在结构都可以归结为三个层次（见下图），即目标

23、、职责与任务。这三个不同的层次形成了一个自上而下逐步分解的体系。因此，所谓工作内容的稳定性与不确定性，可以从这三个层次的稳定性与不确定来进行度量。 目标职责任务图3-3：职位内在结构的三个层次 根据这样的结构，研究了传统职位、知识型职位和目前的大多数职位之间的稳定性与确定性的差异，其结果如图3-4。编辑ppt图3-4：传统职位、知识工作与现实职位的比较历 史 与 趋 势第 二 章传统职位纯粹的知识工作现实的职位三个层次都是稳定的、标准化的，规定了工作的目标，同时还规定了完成这一目标的手段、步骤与方法。三个层次都将变得模糊，都将具有不确定性与不稳定性，从而给任职者本人的创新留下了巨大的空间。介于

24、上述两者之间。职位的目标是稳定不变的，工作任务则是随着工作情景、人员风格的差异而存在着很大的灵活性。而对于工作职责这一层次，其灵活性与稳定性将受到职位类别和管理层级的巨大影响。分层分类的职位说明书编辑ppt 从上述分析，我们可以看出，今天的企业中的大部分工作都是稳定与不稳定、确定性与不确定的统一体，虽然有的职位稳定性更高，有的职位更富于变化，但对于大多数职位，还是可以通过职位分析来抓住其中最为核心、最为稳定的部分，来界定其工作内容，从而形成标准化/规范化的职位说明书。 历 史 与 趋 势第 二 章编辑ppt（二）中国企业的管理困境呼唤职位分析 中国企业对职位分析的需求具体包括以下几个方面（参见

25、图3-5）。1、职责重叠，权限不明： 缺乏明确的部门职能定位与职位的职责权限划分，职位之间的职责与权限相互重叠、职责权限不对等的现象屡见不鲜，“人人负责、人人无责”，从而严重抑制了组织与工作效率的提升，同时也为“机构臃肿，人浮于事”提供了土壤。编辑ppt（二）中国企业的管理困境呼唤职位分析2、职业化管理队伍亟待建立：中国企业大多缺乏一支高素质的、职业化的管理队伍，无论是管理者还是普通员工普遍缺乏职业素养。所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。而职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。编辑ppt图3-5：中国企业的管理困境呼唤职位分析历 史 与 趋

26、势第 二 章职业化管理队伍噩待建立职责重叠权限不明人力资源管理缺乏技术平台3、人力资源管理缺乏技术平台：大多数中国企业的人力资源管理，事实上停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。而形成这样的困境的根源并非缺乏对人力资源的需求与重视，而是在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。而在这些技术与工具中，首当其冲的就是以职位分析为基础的人力资源管理平台。编辑ppt三、 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战（一） 建立分层分类的职位说明书 在前面我们已经谈到，不同层级、不同类别的职位在职位本身的稳定性与不确定性方面存在着很大的差异，稳定性较差，而创造性要求较高的职位对

27、传统的标准化的职位说明书提出挑战。因此，需要根据职位类型的差异来建立分层分类的职位说明书（具体见图3-6）。编辑ppt图3-6：分层分类的职位说明书的特点与要求历 史 与 趋 势第 二 章职位类别职位特点对职位说明书的要求创新要求高、工作方式难以固定采用更加宽泛的职责描述；更加强调职责界定的成果导向；更加注重任职资格中的创新要素。创新要求较低、规范化、职业化要求高需要采用严格、准确的职责描述；既要注重职责界定中的成果导向，也要注重职责界定中的过程性部分；任职资格的界定要注重“责任心、业务知识、专业技能”等有利于提高职业技能与职业规范的因素。基本不需要创新，强调职位的标准化与操作一致性同时注重工

28、作任务以及完成任务的工作程序的界定；包括完成工作所采用的工具、设备与技术；任职资格需要将心理能力与身体能力相结合编辑ppt（二） 建立交叉互动式的职位分析方法 由于个人工作向团队工作、职能工作向项目工作的转变，要求在职位分析中，不仅要收集来自任职者本人及其上级的信息，同时，还要收集来自同事与内外部客户信息。在这样的前提下，就需要建立以流程为基础的、交叉互动式的职位分析方法，即在对某一职位进行分析时，不仅要考虑该职位本身的现状与职位上级的要求，同时，还要考虑该职位与同事之间的互动以及该职位与其他部门的相关职位在流程上的衔接关系，通过在职位分析中树立流程观念，将流程上下游环节的期望转化该职位的目标与职责，从而帮助组织客户本位主义，提高流程的效率与效果，同时，也有利于组织在产品、服务与管理模式上的创新与改进。编辑ppt（三） 建立适应团队工作的职位分析方法 由于知识工作更加趋向于采用团队而非个人的工作方式，因此职位分析方法必须适应提高团队运做的内在要求，并为团队绩效的提升提供支持。因此，基于团队的职位分析必须实现以下几种转变（见表3-1）。表3-1： 基于团队的职位分析所提出的要求历 史 与 趋 势第 二 章团队工作分析法团队