培训与开发论文

1、培训中存在的问题及主要原因（ 1900 字）随着知识经济时代的到来，人力资本对于维持企业生存、促进企业发展的贡献日益 突出。企业对开展培训工作越来越重视，要求也越来越高。下文将六个方面阐述企业 培训目前存在的问题与主要原因。问题一、没有找到真正的培训需求； 培训需求分析使整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续工作的有效性。然 而，目前许多企业将绩效问题简单地认为是由于缺乏培训的结果，没有找到真正的培 训需求，出现这种问题的原因有如下 3 点。1、没有采用科学有效的方法对培训需求进行层次划分。目前，许多学者主张利用 三层次分析法进行需求分析，这三个层面分别是：战略 /组织层面、任务层面与人员层

2、 面。掌握这三个层面各自的需求分析方法，对于提高培训需求分析的合理性、真实性、 有效性是非常必要的。企业中只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需 求。2、没有得到培训需求分析过程中的组织支持，影响需求信息的收集。企业中的培 训需求分析一般会对员工的日常工作行为产生一定的影响，赢得组织的支持是整个培 训需求分析过程中的关键环节。只有赢得了高层管理者的支持、与组织中的其他关键 人员建立密切的联系并且组建一个对外联络小组，才会减少推进项目是的阻力，全方 位地收集到真实有效的培训需求信息。3、没有选择合理的方法进行需求分析，影响需求分析的有效性。培训需求分析的 方法有很多种，包括观察法、绩效

3、评估法、面谈法、调查问卷法等等。这些方法各有 其优缺点，在实际工作中应当考虑组织的内外部环境条件，在可能的范围内选择合理 的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。问题二、培训项目的设计与实施不合理； 目前许多企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷，直接影响了培训的效 果，主要的原因主要有如下几点：1、课程项目设置单一，缺乏体系化；根据培训需求设计培训的课程时，许多企业 缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计，而不是将课程打包，课程 内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想。2、同一个课程项目内容不统一；大部分企业由于培训经费等原因，很难自行开发 培训课程与教材，培训的内容主

4、要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计，导致同一个 课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训 效果不佳。3、缺乏对培训教师的甄选与培训，由于许多企业内培训与开发人员的专业技能缺 失，在选择培训内部和外部教师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针 对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。问题三、培训效果评估难以量化，缺乏说服力；出现这类问题的主要原因是由于：虽然目前有许多培训效果评估的方法可以供企 业选择使用，但是企业目前最常用的帕特里克提出的四层次评估方法是无法给出定量 的目标达成度的。对培训效果进行最有说服力的解释必然牵涉到采用财务中成本-收益分析方法

5、，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度 评价培训成效。而这些定量方法操作专业且复杂，现阶段很多企业无法完成培训效果 的量化计算，得到的培训效果难有说服力。问题四：培训成果难以转化事实上在企业实际的工作环境中有许多因素阻碍着培训成果的转化，这些阻碍因 素往往会导致受训者在实际工作中出现偏差或过失，导致培训成果难以转化的原因如 下：1、缺乏相应的工作机会； 2、缺乏上级领导的支持； 3、受训者学习的新技能是不 实用的； 4、受训者不满意培训后的状况； 5、在将培训成果转化成绩效的过程中无法 得到培训者的帮助； 6、制度设计不合理或者无法得到同事的支持。问题五：培训环境不

6、理想影响培训成效培训环境应当包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等方面。在企业 中实质上就是为培训创造的相关的制度条件和文化环境是否合适培训的开展。目前很 多企业就培训而培训，没有为培训创造适合培训开展配套的制度体系作为支撑，员工 缺乏实践、练习等强化学习内容的机会。而且企业内部没有创造起学习型组织的良好 学习文化氛围。培训环境的不理想在很大程度上会影响培训的成效。问题六：缺少企业内生的专业培训开发人员由于人力资源管理学科的不断发展，对培训这一领域的研究也越来越深入，知识 正在飞速的更新换代，目前大多数企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念、 新技术和新方法，从而不能设计出适合企业

7、实际情况的人力资源开发的解决方案，无 法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解 企业实际，而了解企业的人力资源从业人员无法对他们在专业方面形成一定的控制和 约束，得出的咨询结果基本上靠咨询机构的单方说法，同样容易导致培训失败。正是 由于企业内部由于缺少了内生的专业的人力资源开发人员，才导致从培训的体系建立 到培训环境的创建中出现的种种问题，将企业培训引入了一个恶性循环的坏圈。依据发展策略制定人力资源培训策略（ 322 字） 答：在任何组织中，有效的培训体系建立的关键是要遵循基于战略的培训与开发流程 首先是确定组织的发展战略，即组织的使命宗旨，核心价值观与组织目

8、标，并在此基 础上确定培训的策略。衡量的标准是时培训与开发活动是否有利于组织战略目标的实 现。基于战略的培训与开发体系的设计首先强调的是战略管理。培训的战略管理职能 主要体现在两个方面：一是在战略分析的时候，企业必须充分考虑现有人力资源的特 点，其优势和劣势，哪些优势需要通过培训来进一步发挥，哪些劣势可以通过培训来 弥补；二是在进行战略实施的时候，企业的战略转型方案落实到人力资源的培训开发 方面，对培训开发提出来哪些要求。通过人力资源开发提升企业的核心竞争力，帮助企业获取竞争优势。职业开发的实践活动（680字）职业生涯发展的活动主要有以下几种：1、提供和组织员工进行自我评价。提供和组织员工进行

9、自我评价，自我评价是进 行员工职业生涯发展规划的第一步，关系到整个规划活动的有效性。自我评价的工具 盒方法很多，基本目的只有一个，就是要让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值 取向、基本技能、优势与劣势等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，为下一步 的职业目标定位奠定基础。组织员工进行自我评价有两种方式：一种是利用各种评估 手册等书面或电子材料；另一种是召集员工评价讨论会。2、组织各种职业生涯咨询研讨。员工个人职业生涯发展咨询是员工与作为组织职 业生涯咨询专家的代表之间的一种一对一的讨论活动。3、发布内部职位信息公告。员工要想做好职业生涯规划，除了要客观公正地进行 自我评价之外，还需要掌握准

10、确、详尽的组织环境信息。组织应该为员工提供组织内 部工作机会的信息，两个常用方法是：建立工作公告系统；确立职业生涯发展路径。4、进行任职潜力与潜能评价。员工的职业生涯获得发展，表现为在职业生涯发展 路径中职务级别的攀升或是在不同职业路径之间的移动，无论怎样，都要求任职能力 的提升作为前提。任职资格管理体系是基于能力的企业人力资源系统的核心和基础， 其基本要义是为企业建立多条职业发展通道， 对每一条职业发展通道的级别进行划分, 并明确每一个级别的任职资格标准与行为标准。潜能评价的主要用途有两个方面：一 是用于建立素质模型，二是用于企业的继承人计划。5、组织开发计划。为了促进员工职业生涯的发展，组

11、织通常还会采取一些其他的 开发措施，如实施岗位轮换、建立指导计划、安排培训与学费补贴等。 重视人力资源培训开发工作（ 600 字） 答：1、企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着经济全球化、世界一体化脚步的加 快，企业之间的竞争将日趋激烈，而在激烈的企业竞争背后实际上是员工素质与能力 之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。为此企业纷纷加大人力资 本投资力度，进一步开发员工显得尤为重要。2、高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。全球 范围内的竞争，不断发展的新技术，使得许多传统制造业的岗位消失，技术与知识的 更新速度加快，这一切都迫使企业对员工进行有效的培训与开发。3、企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更