【word】 W药厂医药代表人力资源管理探析

1、w药厂医药代表人力资源管理探析人力管理实践2009年4月4期il;夏.w药厂医药代表人力资源管理探析刘正梅(南京医药合肥天星有限公司安徽合肥230009)作者简介:刘正梅,女,南京医药合肥天星有限公司人力资源总监.【摘要】本文从入力资源管理的角度出发,以w药厂为例,通过对w药厂医药代表队伍人力资源现状的实际调查和分析,探索如何规范医药代表行为,提升医药代表工作积极性,并提出相应的人力资源管理对策,提高公司经营绩效和竞争力.【关键词】药厂;医药代表;人力资源管理【中图分类号】:f243【文献标识码】:b1医药代表的职能及重要作用1.1医药代表的职能.医药代表是从事药品临床推广及药店宣传的药厂及专

2、业医药公司的派出人员,协助临床医生,药店店员做药品推荐工作,同时搜集药品的不良反应,促进患者合理用药,保障药品的销售,促进医药经济的发展.2006年10月起草的医药代表行为准则,对医药代表的基本职能做出了以下规定:医药代表要科学地向医生和医疗机构推介药品,正确地宣传药品的安全性,有效性,辅助医疗机构合理用药;收集所推介药品的不良反应,及时向生产企业反馈,提出有效措施及处置办法,认真了解临床需求,提供科学的药学服务.国内的医药代表除了要承担上述职责外,还要承担销售任务.1.2医药代表的重要作用.1.2.1有助于药品的合理利用.医药代表能及时地针对具体产品进行较全面的介绍,并为医生提供有益的咨询,

3、使医师和药师对药品知识更加了解,有利于药品的合理应用,特别是对于刚上市新药的成分,功效及不良反应,更需要医药代表搭起药品生产企业与临床医师之间的桥梁,保证用药的合理,有效,安全性.1.2.2促进药品的销售.在医院,通过使院内具处方权的医师及营权的药师了解药品而扩大使用;在药店,通过医药代表自身药店店员对其进行促销,直接或间接向患者提供咨询服务,增进患者对药品的了解与信任,由此促进销售.l_2.3提高医药人员的业务素质.医药代表针对具体产品提供的宣传咨询工作,无疑有助于提高医生及店员在该领域的业务素质.1.2.4促进医药企业自身的发展.通过在营销中获取药品的市场需求及产品的质量问题,不良反应等信

4、息,反馈给研究开发部门,助于产品的改进或设计出适应目标市场,产销对路的新产品领市场,确保企业经济持续稳定发展.2w药厂医药代表人力资源管理现状分析2.1w药厂现状.对w药厂而言,医药代表简直可以称之为企业的”金山”,他们工作积极性的好坏对企业经营目标的实现及其长远的生存发展至关重要.众所周知,人力资源是组织的重要资源,是企业资源配置的第一要素,在很大程度上直接决定着组织的战略成败,人力资源管理是企业管理的核心所在.因此,w药厂要把握机遇迎接挑战,就必须从对医药代表的人力资源管理人手.2.2w药厂医药代表队伍人力资源管理现状.2.2.1医药代表的构成情况.公司现有员工857人,其中医药代表306

5、人,占公司总员工的35.71;医药代表队伍中,女医药代表126人,约占医药代表总数的41.18,男医药代表180人,约占58.82;医药代表中,年龄在2o30岁之间121?】88?【文章编号】:16738209(2009)4一o188一o2人,在3040岁之间的122人,在4o岁以上的63人,分别占医药代表总数的39.55,39.86,2o.59.2.2.2医药代表的学历程度及专业组成.w药厂医药代表受教育程度中具有研究生及以上学历的人员占全体员工总数的3.28%,具有大学本科学历人员占全体员工总数32.74,具有大学专科或中专学历人员占全体员工总数35.59,高中及以下学历人员占全体员工总数

6、27.39.医药代表队伍中,所学专业为医药类的有98人,占队伍总人数的32.02%,营销管理类107人,占34.97,其他专业101人,占33.o1.2.2.3医药代表的薪酬状况.相对于广州,上海等地,本地区医药代表在对医院的开发中也存在较多的困难和障碍,w药厂医药代表的收入水平在全国同行业内来说处于较低水平.经调查,7o的医药代表们对公司目前的薪酬发放办法及自己的薪酬水平感到不满意.3w药厂医药代表队伍存在的问题分析3.1医药代表行业自身存在的问题.3.1.1从业人员素质良莠不齐.一名合格的医药代表应具有营销和医药专业知识技能,受过良好的培训,对市场敏感并且反应迅速,团队意识强.但目前很多医

7、药代表并不能完全具备这些素质3.1.2医药代表职责发生变异,”带金”销售问题屡禁不止.经调查当前有相当一部分的医药代表除不同程度地进行现货销售,有的用回扣或巧立名目的”临床观察费”,”开单费”,”宣传费”等促销手段变相地对医师,药师,甚至单位领导行贿,实施不正当竞争来推销药品.3.1.3部分医药代表违反竞业避止义务.医药代表的工作主要人际交往隐蔽性很大,这也造成了部分代表的不忠诚,如多单位兼职或身兼二职,在为本企业从事药品营销的同时,利用工作之便兼营其他竞争公司的竞争产品.3.2公司对医药代表的人力资源管理存在的问题.相对于公司内部其它部门的人员,医药代表的工作有其内在的特殊性:一方面,医药代

8、表并不在公司内部工作,而是在他们各自负责的区域内同医生,患者接触,公司的各项管理制度对他们的约束能力不足.另一方面,除医药代表自身的努力外,其工作业绩还受诸多不确定的市场因素影响.w药厂对医药代表的人力资源管理上主要存在以下几个主要问题:3.2.1对医药代表的工作的考核仅仅局限在销售额等几个硬性指标上.由于医药代表的内在特殊性使得公司对医药代表的考勤及考核异常困难.而且w药厂对医药代表的考核又主要是工作业绩和能力,并特别强调工作业绩,这种以业绩为导向的考核制度,容易造成员工的短视行为,过分强调个人利益和眼前利益,不利于公司的团结和长远发展.蔹j夏,jf2009年4月4期人力管理实践3.2.2薪

9、酬水平偏低,薪酬设计不太合理.整个公司倾向于高工资低福利,福利项目单一,大部分员工只有养老和失业保险,均没有公积金,这在一定程度上影响了员工的工作热情.另外,福利制度不透明,公司的有关福利,员工一般也不清楚.3.2.3缺乏完整培训体系及职业发展规划.w药厂同大部分其他医药企业一样,在招聘医药代表时虽然有员工培训,但实行的只有岗前培训,并且岗前培训多为自我培训.这并不能促使医药代表们在上任以后能力的发展和素质的提高.3.2.4医药代表”作战方式”亟待改变.由于医药代表们是划片包干”跑单帮”,因此他们之间极少交流,合作,更缺少相互支授.拥”医”自重,诸侯割据,独霸一方现象愈演愈烈.4对策建议为了消

10、除医药代表在公司经营及经济发展中的不利方面,并保障其积极作用的充分发挥,我们建议从以下几方面着手对公司医药代表队伍进行管理:4.1完善招聘体制.公司在招聘医药代表时就应建起这一职务的胜任力模型,招聘那些具备这一职务的工作能力并且认同本公司企业文化的员工,提高行业门槛,将素质和能力达不到本行业和本公司要求的应聘者拒之门外.4.2注重绩效考核的周期性和全面性.建议以月度工作总结+季度考核+年度考核的周期实施绩效管理循环,力求绩效评价量化和细化,精确标准,模糊考核.考核指标体系除了包含能力素质以外,还应涵盖品德和智力素质指标.业绩考评应包含以下8个指标:销售目标完成率,回款率,销售费用率,新客户开发

11、数,折扣金额比率,平均每天访问客户数,平均每户销售额,访问成功率等.4.3改善薪酬机制.建立起能够真正体现人才价值的体系,注重薪酬体系的科学性与公平性,实施工资与福利的平衡,破除论资排辈,求全责备的思想.只有优厚的待遇,良好的发展契机才能更好地吸引外部人才并且留住和用好企业内部骨干.4.4全面加强员工培训.培训的内容不应单纯只注重能力训练,还应包含人格训练和心理训练.同时注意将本公司的企业文化和核心价值观在培训的同时灌输给他们.此外公司应改变培训方式,打破目前只有自我培训和岗前培训的模式.4.5处理好员工关系.加强医药代表之间的沟通,多多举办各类活动(如聚餐,郊游,茶话会,战略销售技能实战演练

12、比赛等),促进医药代表们之间的经验交流及感情融合,同时加强他们对公司的认同感和归属感.参考文献13李刚.医药代表在医药经济发展中的地位与作用j3.医药导报,2001,20(1):71123谢娟娟.h医药公司人力资源管理现状和对策研究j.财经界,august,2007,272833徐敏,黄德华,冷骏蜂,医药代表的职业价值j3.医药导报,2008,27(03)43高松.浅析医药企业的人力资源风险j.商场现代化,2007,4上旬刊(上接187页)3.1.6积极利用离职面谈,做好后续分析工作.企业要非常重视离职面谈,原因是它可以帮助你改善公司的现况,帮助你降低人才的流失率.千万不要认为离职面谈是亡羊补

13、牢为时晚矣!如果能够清楚地了解人才离职的原因,通过组织内的协商,改善相应的工作条件和环境,也有可能在最后时刻挽留住企业的人才,或者即便当时不能挽留人才,企业通过完善现有的管理制度,将有利于留住其他优秀人才.长远看来,这其实是为时未晚的做法.3.2生产部门要做好技术保护工作,保护好企业的利益.可以参考与员工签署保密协议的做法,即企业与关键岗位的核心技术人才签订技术保密协议,员工承诺离职后对该公司的技术机密保密,从而通过法律手段避免技术流失,还可以通过流程再造和重新分工,减弱某些利害岗位的影响.3.3销售部门也要通过加强市场推广的规划,规范关键客户管理,构建独特市场和销售体系,组建销售项目团队等措

14、施降低销售人才流失对企业的影响.3.4高层管理者要建设以人为本的企业文化氛围,努力营造增强员工满意度的软环境,留住企业需要的人才.但是,必须说明:没有人员流失的企业未必是好的企业,即便是最优秀的企业也存在人员流失率.有时不恰当的员工留在企业里,反而适得其反;没有新鲜血液注入的企业也难以保持长久活力.所以,控制人员流失率不等于没有人员流失,不等于不解聘不合适的员工,也不等于不吸纳优秀的新人.4结论和展望伴随我国社会的高速发展,人才流失管理将成为未来若干年中的人力资源管理重点之一.吸引人才,留住核心人才始终是企业成功的关键,只有调动企业内部不同部门的资源,合理地构建系统性的人才管理体系,实施多元化的制度方法才能实现长期留住核心员工,并成为对优秀人才具有吸引力的首选企业.参考文献13林泽炎等着.激活知识型员工.北京:中周劳动社会