员工执行力偏差的原因及解决办法

1、员工执行力偏差的原因及解决办法企业谈论最多的是战略和策略的咨询题；而感叹最多的却是执行力的 咨询题。有些企业家经常感到自己的好方法不能实现，具体表现在：新的 策略差不多开会讲明了，一到下面就走样；即便确实按照公司的指示去做 了，但确实是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核专门严格，但年终核算时发觉费用增加了 但销量没增加；各部门经理都签了目标责任书了，但依旧完成不了任务； 公司职员都在忙，但确实是不出成绩；一件小事叮嘱下去 3 个月还解决不了，同时没有主动的反馈，要等到自己过咨询才明白；现在大部分企业家都认为公司执行力差是职员能力和态度的咨询 题，这种观点是不对的。执行力差是现象，治理不善

2、才是本质。外企执行 力强是现象，有提升职员执行力的机制才是本质。实际上能够如此认为：个不职员执行力差是职员的咨询题；公司整体执行力差确实是老 总的咨询题！个不职员执行力差是能力的咨询题；公司整体执行力差确实是治 理的咨询题！通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，能够发觉执行力 差的缘故不外乎以下五各方面：一、职员不明白干什么有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略， 甚至没有年度营销大纲，使职员得不到明确的指令；也有的公司营销策略 不符合市场需求，职员只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变， 策略反复改，再加上信息沟通不畅，使职员们专门茫然，只好靠惯性和自 己的明白得去

3、做事。这就使职员的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。二、不明白如何干 外企的职员入职后一样都要通过严格的培训，十年前外企就流行 聘请新职员时，实行三级培训后才上，然而正式上岗前都要把产品知识烂 熟于胸，都要通过 1-2周的培训，以后每年都有规定时长 （如 40小时/每年） 的培训。而国内企业则不然，要么没有培训直截了当上岗，要么培训没有 针对性和实操性，如有的公司对职员做励志培训和拓展训练，使职员热血 沸腾但工作如何干依旧不明白；有的公司给低层职员做一些行业趋势、宏 观战略的培训，也依旧没有交给他们方法。因此，那个地点面还有一个比较普遍的深层次缘故，确实是中高 层领导业务能力差

4、，自己不明白如何干，就没法对下面的人讲清晰，总监 讲不清，经理也讲不清，最后是真正执行的最底层可不能干，有苦讲不出。三、干起来不顺畅； 如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，要求支援 然而指挥部没有反应，负伤了得不到快速的抢救，那士兵的斗志明显会受 到专门大的阻碍。公司亦然，例如： 2000 元的促销费用要给经理批，经理批完总监 批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老总批。结果总监出差 耽搁了 15 天，副总出差耽搁了 15天，财务不明白业务，搞不明白这笔钞 票该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了 1 个月，最后这笔钞票终 于批下来了，然而用了 3 个月，差不多不需要做促

5、销了。申请者一开始要 持续的讲明什么缘故花这笔钞票，然后又要持续的讲明什么缘故不花，或 者是花了但成效不行又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主 动做事了。四、不明白干好了有什么好处 古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一样会下一道 命令：城破后 3 天内士兵能够随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。国内企业也大都有对职员的鼓舞措施，专门是对销售更是必不可 少的。然而在制定鼓舞政策时却往往犯一个错误，确实是把政策制定的太 过复杂，使职员专门难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿 多少奖金。如此就使鼓舞政策的作用大打折扣。销售永久差不多上只看眼前的，这是工作性质决定的，当

6、眼前的 好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。五、明白干不行没什么坏处如果只有“城破后 3 天内士兵能够随意烧杀抢掠”的承诺而没有 “当逃兵立斩”的规定，确信会有一部分士兵找机会开溜，从而坚决军心。明白干不行没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考 核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。专门多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，例如财务部、 市场部和行政部就专门难设定直截了当的评判指标，这些部门的工作就需 要明白业务的高管按照体会评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内 驱力不强的职员就可能懈怠工作。考核指标不合理是国内企业最常犯的严峻错误，突出表现在定性 指标太多，诸如团队精神、创

7、新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的 考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，确 实是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好” ，这会 造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得专门高的综合评分，个人利益 不受阻碍。处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系， 能放一马就放一马；有的是自己的人，因此不能处罚；有的尽管是民企然 而保留着国企作风，你好我好大伙儿好。当罚而不罚严峻破坏了游戏规则， “榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的” 。清晰了执行力差的缘故，解决的方法也就变得明朗了，那确实是 要做到“目标明确、方法可行、流程合理、鼓舞到位

8、、考核有效” 。1、目标明确关于销售业务员来讲，目标明确确实是要落实指标。指标定的准 确、能落实，是做预算、定政策、鼓舞考核的基础，是销售治理中最重要 的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表， 但这还远远不够，销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能 再分。目标还要连续分解到各部门、科室及职员，按照车间每天的生产 统计等，然后逐步完善。关于其他部门来讲，想做到目标明确也要用数据讲话，如对生产 要求“次品率不能超过 2%”。使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工 作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、要紧协助人等，签字 生效。工作单在两

9、种情形下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于 各部门都有自己的重点工作和业务侧重，因此各个部门对工作的明白得专 门难一致，同时协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。例如， 市场部和生产部就包装改进咨询题的合作中就可用到，包装如何改动，尺 寸、色值、字体、字号等等专门多细节，如果单纯电话沟通会有专门多歧 义，写出工作单就专门清晰，从而提升工作效率。二是中层治理者给执行 者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全明白得， 也有可能中层治理者自己都没有想清晰，而执行者又不敢认真咨询，造成 执行不利。因此，工作单的要紧作用是要让工作要求更加清晰，而不是为了 签字落实责任。2、

10、方法可行执行层的任务既然是执行，治理者就应该假设他们没有思想，从 而对其提供具体的操作方法。制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。第一决策不能是按照领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情 形充分论证；支持能够是高级职员给下属的业务指导，也能够是专业的内部或 外部培训，其中需要注意的是，关于执行层来讲，传授工具和方法远比传 递思想更重要，励志培训可不能带来多少业务增长，解决咨询题更多是靠 方法而非热情；任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完 善。3、流程合理在大多数企业里，流程在形式上没有咨询题，而是在执行中表现 出不合理。不合理的缘故有两个： （ 1）外行管

11、内行；（2）责权益不对等。例如有些企业里营销老总不把握业务代表的人事权，聘请和辞退 差不多上人力资源讲了算，如此如何保证代表的工作能力，又如何处理不 该留用的职员，又如何能保证执行力？这是外行管内行的典型表现。责权益不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了， 最终所有小事都推到老总那儿。因此，要想使流程合理，第一要转变治理思想，一是老总要适度 放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化治理功能，专门是不能让外行 管内行。4、鼓舞到位所谓的鼓舞到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。鼓舞力度要做到市场上有竞争力、职员中有吸引力、公司里有承 担力。鼓舞的描述要简洁易明白，最好能够形象化。所谓的简洁易明白， 例如讲“ 100%完成任务后超出部分每盒鼓舞 1块”，就比“ 100%完成任务 后超出部分按流向的 1%发放奖金”要有吸引力；所谓的形象化， 例如讲“你 今年完成任务就能买一辆帕萨特” ，要比讲“你今年完成任务能拿回款 3% 的奖金”要有吸引力。兑现到位确实是公司讲的话一定要算数，因为公司缘故造成的中 途政策变化不能阻碍业务人员的年度奖金。5、考核有效考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是幸免 人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。考核指