人力资源规划与素质提升项目建议书

1、江门农信社江门农信社人力资源规划与素质提升项目建议书人力资源规划与素质提升项目建议书2009年年8月月3日日第 1 页重要说明重要说明l 本报告为阶段性成果汇报，所有结论和建议均为初步结论。l 本报告的设计基于前期的问卷调研、资料分析和深度访谈的结果为基础。l 本报告为机密文件，所有接触本报告的人员均应承担保密义务。l 本报告不针对任何部门和个人，旨在构建一套符合江门农信社实际情况的方案体系。l 在项目过程中，项目组得到了江门农信社各级领导的大力支持和帮助，我们深表感谢！ l 希望在接下来的项目工作中能够得到你们更多的支持。第 2 页目目 录录一、项目背景一、项目背景二、项目思路二、项目思路三

2、、项目团队三、项目团队四、项目时间四、项目时间第 3 页江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现商业银行转制的目标商业银行转制的目标江门农信社的目标江门农信社的目标成为地区性的商业银行n 2009年存款突破100亿n 网点覆盖江门地区n 完成组织、部门调整n 成立按揭中心、中小企业信贷部n 扩充客户经理队伍n 2010年实现商业银行转制第 4 页江门农信社人才问题人才储备、人才素质有待提高人员定编、岗位设置是否合理绩效考核、激励措施是否发挥作用全面提升人才资源效能全面提升人才资源效能内部培训有待完善通过前期接触，我们了

3、解到，目前根据新的战略目标发展要求，江通过前期接触，我们了解到，目前根据新的战略目标发展要求，江门农信社面临了一些人才问题，急需全面提升人才资源效能门农信社面临了一些人才问题，急需全面提升人才资源效能人力资源全面盘点江门农信社战略目标第 5 页人才资源效能的全面提升是一个系统的工作，需要人力资源的总体人才资源效能的全面提升是一个系统的工作，需要人力资源的总体规划，以人力资源管理为基础，人才素质提升为核心来完成规划，以人力资源管理为基础，人才素质提升为核心来完成人才资源效能全面提升人才资源效能全面提升人才素质提升人力资源规划人力资源管理（岗位体系、绩效考核、激励机制、晋升机制）人才资源全面盘点总

4、体规划核心工程基础工程相关支撑系统流程管理、制度管理、组织架构、第 6 页战略是人才发展的基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟战略是人才发展的基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟随企业战略目标而行随企业战略目标而行战战 略略 目目 标标人才素质提升人才素质提升人力资源规划人力资源规划第 7 页不同的战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升的策略、不同的战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升的策略、重点等形成不同的影响重点等形成不同的影响目标市场目标市场关键成功要素关键成功要素关键人才示例关键人才示例人才资源规划人才资源规划人力素质提升计划人力素质提升计划农村n 网点分布广

5、，覆盖江门区域n 服务技能，实操技能n 网点营运人才n 柜台服务人员n 人才储备计划n 人员需求计划n 薪酬福利计划n 营运管理培训n 实操培训中小企业n 营销能力n 业务能力n 风险管理意识n 客户经理An 培训需求计划n 核心人才供给策略n 提升计划n 薪酬福利计划n 营销技能培训n 风险管理培训n 客户关系培训政府部门n 公共关系维护n 公共关系服务n 风险管理意识n 客户经理Bn 服务人员n培训需求计划n 核心人才供给策略n 提升计划n 薪酬福利计划n 公共关系培训n 营销技能培训n 客户关系培训n 风险管理培训江门农信社人力资源规划和人力素质提升重点江门农信社人力资源规划和人力素质提

6、升重点说明：1、不同的目标市场定位，要求不同的关键成功要素以及关键人才的培养，相应的人才资源规划和人力素质提升计划的有不同的侧重点。2、由于目标市场不同，因此中小企业市场和政府部门市场中的客户经理从任职资格、技能要求、能力要求等各个方面有一定的差异，因此用客户经理A和客户经理B表示。第 8 页我们认为，江门农信社近期要迅速实现人力资源效能的总体提升，我们认为，江门农信社近期要迅速实现人力资源效能的总体提升，需要从战略吸收审定出发，以人力资源规划和人才素质提升为突破需要从战略吸收审定出发，以人力资源规划和人才素质提升为突破口，带动人才资源效能的最终提升口，带动人才资源效能的最终提升123战略吸收

7、审定战略吸收审定人力资源规划人力资源规划人才素质提升人才素质提升人才资源效能提升人才资源效能提升第 9 页因此，我们认为，江门农信社实行本次因此，我们认为，江门农信社实行本次“人力资源规划和人才素质提人力资源规划和人才素质提升咨询升咨询”项目，将达到以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资项目，将达到以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资源规划体系；全面提升人才素质；并掌握相关技术工具和方法源规划体系；全面提升人才素质；并掌握相关技术工具和方法掌握相关技术掌握相关技术工具和方法工具和方法 v 通过本次项目，江门农信社可以掌握到以下相关方面的知识及技能：（1）明晰企业战略的思路及经验；（2）人

8、力资源规划制定的原理、方法；（3）人才素质提升的方法论与技巧v 在战略目标吸收审定基础上：（1）确定人力资源发展的目标，制定江门农信社的人力资源总体规划与专项规划；（2）制定中期和短期的人员补充计划战略方向战略方向明晰化明晰化v 依据江门农信社的商业银行转制的战略目标，把握江门农信社未来3年内的发展方向，进行战略吸收审定，找出江门农信社未来3年内的关键成功因素，确定人力资源规划和人才素质提升的前提124人力资源规划人力资源规划v 按照企业战略和人力资源规划的要求：（1）设计完善的培训课程体系；（2）建立可操作的培训运营体系；（3）制定人才素质提升规划3人才素质提升人才素质提升第 10 页目目

9、录录一、项目背景一、项目背景二、项目思路二、项目思路三、项目团队三、项目团队四、项目时间四、项目时间第 11 页为此，中大咨询认为此次人力资源规划及人才素质提升项目应该包括为此，中大咨询认为此次人力资源规划及人才素质提升项目应该包括如下几个阶段如下几个阶段外部资料分析外部资料分析内部资料研读内部资料研读第一阶段第一阶段诊断评估诊断评估第二阶段第二阶段人力资源规划人力资源规划第三阶段第三阶段人才素质提升人才素质提升12访谈、问卷访谈、问卷3第四阶段第四阶段项目实施辅导项目实施辅导导入培训导入培训12人力资源供求人力资源供求盘点及预测盘点及预测战略吸收与审定战略吸收与审定45人力资源规划人力资源规

10、划6课程开发体系课程开发体系课程体系课程体系78支撑体系支撑体系10素质提升规划素质提升规划11讲师体系讲师体系9辅导完善辅导完善13第 12 页结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议按以下按以下6 6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项目的工作目的工作诊断评估诊断评估项目启动会项目启动会战略吸收审定战略吸收审定人力资源规划人力资源规划人才素质提升人才素质提升12345辅导实施辅导实施6诊断评估阶段诊断评估阶段前期准备阶段前期准备阶段方案设计阶段方案设计

11、阶段项目后续阶段项目后续阶段1234项目前项目前项目中项目中项目后项目后第 13 页项目启动会：项目启动会：项目启动工作将奠定项目成功的基础项目启动工作将奠定项目成功的基础任务和活动任务和活动组成联合项目小组制定详细项目工作计划准备已有信息和数据清单安排访谈和实地考察建立交流方式和渠道设计信息和数据收集问卷深化项目探讨的问题项目启动会议阶段性成果阶段性成果确定项目小组和各成员时间的投入项目小组的工作规范和管理分小组详细工作计划会议和研讨会时间安排采访和实地考察计划沟通计划数据和信息收集计划和表格/问卷培训、活动计划第 14 页评估诊断：通过本步骤的评估诊断：通过本步骤的3 3个子步骤，可以发现

12、改进的机会：第一个子步骤，可以发现改进的机会：第一子步骤为人力资源效能评估，第二子步骤为人力资源全面盘点，第子步骤为人力资源效能评估，第二子步骤为人力资源全面盘点，第三子步骤为人力资源管理诊断三子步骤为人力资源管理诊断人力资源全面盘点人力资源全面盘点人力资源效能评估人力资源效能评估人力资源管理诊断人力资源管理诊断123诊断评估诊断评估项目启动会项目启动会12345辅导实施辅导实施6诊断评估阶段诊断评估阶段前期准备阶段前期准备阶段方案设计阶段方案设计阶段项目后续阶段项目后续阶段1234战略吸收审定战略吸收审定人力资源规划人力资源规划人才素质提升人才素质提升第 15 页诊断评估：中大咨询将通过诊断

13、评估：中大咨询将通过4 4种方式，进行全面的调研，为后续项种方式，进行全面的调研，为后续项目工作打下坚实的基础目工作打下坚实的基础电话访谈电话访谈调查问卷调查问卷案头分析案头分析见面访谈见面访谈共收集业资料XX类、近XX件，达数XX页对于不便进行面对面访谈的相关方采用电话访谈的形式共进行内、外部面对面访谈 XX人次，涉及面涵盖总部，各分子公司及其它相关方在各级主管以上及员工代表共XX人的范围内组织了问卷调查，回收有效问卷XX份，有效率XX%示意示意第 16 页在诊断评估中，中大咨询将根据在诊断评估中，中大咨询将根据提出的人力资源运作自我诊断的提出的人力资源运作自我诊断的“圆盘模型圆盘模型”：先

14、从最核心层的目标体系（效能评估）开始，然：先从最核心层的目标体系（效能评估）开始，然后盘点人才资源，最后进行操作体系的审计后盘点人才资源，最后进行操作体系的审计效能评估效能评估资源盘点资源盘点资源盘点资源盘点资源盘点资源盘点123岗位职责岗位职责薪酬绩效薪酬绩效培训晋升培训晋升组织人员组织人员目标体系目标体系人力资源诊断评估的效能评估跟整个人力资源规划相配合，为人才素质的全面提升提供保障，明确整体人力资源效能的差距及提升空间和方向资源盘点资源盘点结合江门农信社的实际情况，进行分层次的结构盘点分析，通过对现有人力资源系统的盘点来明确现有人力资源的差距和人力资源规划的方向操作体系操作体系人力资源管

15、理诊断将从人力资源的各个模块出发，分别从人力资源规划，培训晋升，薪酬绩效，企业文化，岗位职责，组织人员方面诊断，从而支撑人力资源效能提升各项目标的顺利实现123企业文化企业文化人力资源规划人力资源规划第 17 页首先，人力资源效能评估方面，我们会根据四因素评估指标体系首先，人力资源效能评估方面，我们会根据四因素评估指标体系展开分析，并与同行业的状况进行对比展开分析，并与同行业的状况进行对比类别类别指标项指标项A、员工数量与结构员工数量与结构总部部门人数占公司总人数的比例员工学历构成B、员工费用员工费用平均人工支出变动情况人工支出占主营业务收入的比例C、员工技能员工技能人均主营业务收入人均主营业

16、务利润D、员工流动性员工流动性新增员工比率离职员工比率说明：n 左表中列出了人力资源整体状况各方面的量化分析指标，我们通过对比江门农信社与市场（主要是国内银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。n 对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分江门农信社数据，进行具体分析。n 由于国外银行的经营模式与国内银行差别很大，人员构成也显著不同，因此对于国外银行的人力资源数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社的数据进行对比分析。n下面的行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所上市的商业银行上市公司的数据来代表行业水平。“行业平均”

17、指所有上市银行该项指标平均值；“高盈利企业”指主营业务利润率前五名的银行；“大规模企业”指上市的国有银行：中国银行，工商银行，建设银行。第 18 页江门农信社员工年龄结构基本合理，但30岁以下的员工数量偏少，不利于后备人才梯队的培养。3145年龄段的员工作为的骨干力量，大学本科以上学历的比例仅为4%，明显低于江门农信社全体员工中的该项比例（7.7%），这一方面说明年轻员工学历普遍较高，另一方面也更加凸现了对现有骨干员工进行培训的重要性。分析说明分析说明网点年龄分布网点年龄分布3145年龄段员工学历的分布情况年龄段员工学历的分布情况示意示意其次，人力资源全面盘点方面，中大咨询将结合江门农信社实际

18、情其次，人力资源全面盘点方面，中大咨询将结合江门农信社实际情况进行分层的结构盘点分析况进行分层的结构盘点分析第 19 页最后，人力资源管理诊断将从人力资源管理的各个模块出发，全面最后，人力资源管理诊断将从人力资源管理的各个模块出发，全面系统的评估整个人力资源管理状况，为后续项目作准备系统的评估整个人力资源管理状况，为后续项目作准备1、明确企业战略和愿景2、网点现有的人力资源状况诊断3、网点现有的人员需求分析4、网点现有的后背人才补充分析5、网点现有的人员素质状况测评6、构建完善的培训体系7、构建有效的绩效考核体系8、构建核心岗位胜任能力素质模型9、信息管理系统优化设计10、产品研发功能定位及流

19、程设计需要解决的主要问题需要解决的主要问题程度程度（评分：（评分：0-0-极不重要；极不重要；10-10-非常重要）非常重要）023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101示意示意第 20 页在现状评估分析的基础上，结合方法论，我们将协助江门农信社制在现状评估分析的基础上，结合方法论，我们将协助江门农信社制定人力资源效能提升须具备要素的各个方面未来改进的思路和框架定人力资源效能提升须

20、具备要素的各个方面未来改进的思路和框架 人力资源效能提升必备要素改善框架人力资源效能提升必备要素改善框架资源系统资源系统操作体系操作体系通过对资源系统的盘点来明确差距所在支撑人力资源效能提升各项目标的顺利实现123明确整体人力资源效能的差距及提升空间和方向目标体系目标体系认定改善空间现状评估现状评估支撑体系2运营系统目标体系34改善空间1第 21 页方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人才素质提升三个阶段的内容人才素质提升三个阶段的内容关键人才识别关键人才识别战略吸收与确认战略吸收与确认人才效能提升策略人才效能提升

21、策略123诊断评估诊断评估项目启动会项目启动会12345辅导实施辅导实施6诊断评估阶段诊断评估阶段前期准备阶段前期准备阶段方案设计阶段方案设计阶段项目后续阶段项目后续阶段1234战略吸收审定战略吸收审定人力资源规划人力资源规划人才素质提升人才素质提升第 22 页人力资源规划是实现企业战略目标的必经之路人力资源规划是实现企业战略目标的必经之路战略规划战略规划,远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果结果顾客财务关键业务流程学习与成长人力资源规划人力资源规划现有人力资源的盘点未来的人力资源需求预测差距分析以及如何弥补差距人力资源管理政策人力资源管理政策如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀

22、人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源效能和使用的经济性第 23 页因此，我们将通过结合前期调研成果，整理和明晰江门农信社的战因此，我们将通过结合前期调研成果，整理和明晰江门农信社的战略发展规划，主要是公司和业务层面的发展规划，同时，掌握行业略发展规划，主要是公司和业务层面的发展规划，同时，掌握行业和竞争对手人力资源状况，为项目后续作准备和竞争对手人力资源状况，为项目后续作准备战略目标战略目标业务规划业务规划规模范围规模范围业务领域业务领域资源匹配资

23、源匹配行业水平行业水平竞争对手竞争对手人力资源规划人力资源规划人才素质提升人才素质提升人力资源效能全面提升人力资源效能全面提升项目范围项目范围注：本次项目考虑资源集中在人力资源部分，因此资源匹配部分主要集中于人力资源的匹配研究第 24 页在战略明晰的基础上，我们将结合人力资本地图来识别关键岗位；在战略明晰的基础上，我们将结合人力资本地图来识别关键岗位；其中，其中，“人力资本地图人力资本地图” ” 包括包括4 4个指标：个指标：1 1）独特性；）独特性；2 2）价值；）价值；3 3）任职人数，和任职人数，和4 4）客户影响力）客户影响力独特性独特性价值价值督导员电 工司 机网点值班员核心岗位核心

24、岗位选择区域选择区域高级会计信息中心副经理人力资源部经理财务部经理企划部经理门店营运部经理采购部经理商场经理投资发展部经理店长中小企业信贷部长总部营运部部经理营销策划员按揭中心经理公司副总经理信息中心经理公司总经理审计监察部经理业务主管支行行长岗位的独特性，从岗位在公司内的可替代性的高低，在人才市场获取该人才的难易程度，时间成本等因素来衡量任职人数任职人数客户影响力客户影响力顾客影响力从直接产生顾客购买行为和直接向顾客塑造公司印象方面来看，用两两比较法得出分值柜台柜台业务业务员员客户客户经理经理督督导导员员电电 工工司司 机机网点网点值班值班员员核心岗位核心岗位选择区域选择区域第 25 页第

25、25 页接着，通过战略推导，提出关键成功能力，并结合关键岗位，识别接着，通过战略推导，提出关键成功能力，并结合关键岗位，识别出江门农信社的关键人才出江门农信社的关键人才战略目标战略目标零售行业30强（增长性战略）业务战略一业为本/多种业态连锁经营区域做强 年份2007200820092010201120121 财务目标(销售收入)30亿40亿55亿70亿85亿100亿2 网点数12个15个18个21个24个27个目标分解GBGF总战略总战略示意示意1）网点经营人才2）营销人才3）资本运营及财务管理人才4）HR人才5）营运管理人才6）风险管理人才7） IT人才7大关键成功能力大关键成功能力资本运

26、作及财务管理能力人力资源管理能力风险管理能力信息管理能力市场营销能力网点营运管理能力总部管控能力7大类关键人才大类关键人才第 26 页最终，根据江门农信社战略要求和关键人才需求，从人力资源规划最终，根据江门农信社战略要求和关键人才需求，从人力资源规划和素质提升的角度提出人力资源效能提升的总体策略和素质提升的角度提出人力资源效能提升的总体策略人力资源效能提升措施人力资源效能提升措施总体目标总体目标重要程度重要程度人力资源总量制定人力资源中长期规划，根据科学的规划，确定人员补充计划，人员适用计划实现人力资源供求平衡，总量符合企业战略，人才需求的发展人力资源结构 从结构上系统诊断人力资源水平，发现缺

27、口，实施内部提升或招聘人才计划合理补充人才，优化员工年龄结构、学历结构、性别结构人力资源分布根据整体的人力资源状况调查，制定人员使用计划，安排年经员工深入基层在各网点之间合理分配人力资源，提高年轻员工的实操能力，优化公司年龄结构员工能力素质建立完善的教育培训体系提高员工业务能力，管理能力人力资源成本合理估算人力资源费用，严格控制项目预算降低人力资源成本江门农信社人力资源规划与素质提升总体策略江门农信社人力资源规划与素质提升总体策略第 27 页方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段的内容人力素质提升

28、三个阶段的内容人力资源供求预测人力资源供求预测岗位岗位/网点分类编码网点分类编码人力资源缺口补充策略人力资源缺口补充策略123诊断评估诊断评估项目启动会项目启动会12345辅导实施辅导实施6诊断评估阶段诊断评估阶段前期准备阶段前期准备阶段方案设计阶段方案设计阶段项目后续阶段项目后续阶段1234战略吸收审定战略吸收审定人力资源规划人力资源规划人力素质提升人力素质提升关键人才规划方案关键人才规划方案4第 28 页人力资源规划的基础是岗位分类编码，中大咨询将结合江门农信社人力资源规划的基础是岗位分类编码，中大咨询将结合江门农信社的实际进行岗位梳理和编码，为规划作准备的实际进行岗位梳理和编码，为规划作

29、准备注：同类岗位之间员工可以互换，例如B1类岗位B1-1大型门店总经理与B1-2购物中心总经理之间可以互换（专门技术岗位除外，如司机）。岗位编号列表岗位编号列表示意示意第 29 页并且，要根据不同的营业网点类型进行分类，为规划作准备并且，要根据不同的营业网点类型进行分类，为规划作准备网点类型网点类型经营面积经营面积存贷款额存贷款额柜台数量柜台数量现有网点举例现有网点举例大型网点S300m28个以上中型网点100m2 S300m2不定小型网点S100m2不定注：上述分类以经营面积为主要标准，在实际应用时可根据距离总部远近、网点成熟程度、管理难度、战略地位等因素作适当调整，如可将距离江门市区较远的

30、网点归入中型网点进行管理。示意示意第 30 页供求预测：我们会根据江门农信社的战略等实际情况，明确人力资供求预测：我们会根据江门农信社的战略等实际情况，明确人力资源需求预测的前提和假设源需求预测的前提和假设示意示意GBGFRGBGFR人力资源需求预测前提及假设人力资源需求预测前提及假设扩张速度和地域扩张速度和地域对人力资源需求的影响对人力资源需求的影响目前广百股份处于蓄势待发的阶段，未来几年内将会迅速扩大经营规模企业处于发展阶段则应以比较前瞻的眼光进行人员配备，着眼于关键岗位的人才培养和储备。企业处于成熟和衰退的阶段则应该主要关注保持企业人力资源的合理结构，尽量降低人工成本。从2007年到20

31、12年平均每年增加3家大型门店或购物中心，假设各占一半。主要集中于华南区内，发展大型门店。网点数量和规模对企业人力资源需求有直接的影响。网点数量保持在能够由总部直接管辖的范围内，暂时不设立中间层级。采用直营连锁的模式经营，不发展品牌输出。总部对下属门店实行运营管控型管理模式，门店只负责日常运营管理。各门店财务、人力资源负责人由总部下派，物业管理由总部统一经营。由于采用直营连锁和运营管理的模式，总部规模相应较大。总部与各门店的岗位和现在相比将有所调整。经营与管控模式经营与管控模式发展阶段发展阶段前提或假设前提或假设第 31 页供求预测：其中，我们将结合江门农信社实际情况，组合需求预测供求预测：其

32、中，我们将结合江门农信社实际情况，组合需求预测的方法的方法预测基准预测基准使用前提使用前提预测方法预测方法运用范围运用范围财务比率有大量真实可靠的历史和现实数据建立模型精确计算公司总体人工成本工作量数据比较缺乏建立模型精确计算专家经验估算一线操作人员职能部门管理人员有大量真实可靠的历史和现实数据第 32 页人员需求预测人员需求预测战略发展要求战略发展要求组织结构要求组织结构要求员工素质状况员工素质状况 战略总目标 年度战略规划 组织结构 组织结构调整 组织流程 本人的能力 下属的能力 受教育的程度 员工的投入程度 供求预测：在此基础上，设置人力资源需求预测模型，并由专家团供求预测：在此基础上，

33、设置人力资源需求预测模型，并由专家团评估来预测江门农信社人力资源需求评估来预测江门农信社人力资源需求我们主要通过战略发展要求、组织结构要求以及员工素质状况3个方面第 33 页具体来说，我们首先通过行业数据分析及标杆企业研究，确定江门具体来说，我们首先通过行业数据分析及标杆企业研究，确定江门农信社员工总数和人工总成本，确保人力资源整体最优农信社员工总数和人工总成本，确保人力资源整体最优 左图公式是从我国42家A股银行类上市公司最近三年共126组数据回归而来的。Y值代表“支付给员工及为员工支付的现金”，X值代表“主营业务收入”。y = 0.03678 x + 16738344.90000R2 =

34、0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主营业务收入（X）实际人工成本（Y）计算出的人工成本（Y）计算与实际值的差距（Y/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.76201040000020

35、4831638625%7.35单位：万元示意示意GBGFGBGF人力资源整体供求预测数据模型及预测分析人力资源整体供求预测数据模型及预测分析第 34 页其次，针对总部各个部门进行人力需求预测分析其次，针对总部各个部门进行人力需求预测分析部门部门岗位名称岗位名称人员需求人员需求20062007200820092010备注人力资源部人力资源部经理11111副经理/经理助理11111招聘培训专员12222绩效考核专员11111薪酬福利专员11111员工管理专员11111驻网点人力资源专员01235组织工作专员（兼）00000合计6891012说明：1、由于网点数量及员工数量的增加，同时要加大培训工作

36、的力度，所以在07年增加招聘培训专员1名。2、由于外地网点数量的增多，为加强各网点人力资源管理工作，从07年开始逐步在各江门市区以外的网点配备一名驻网点人力资源管理专员，江门市内的网点人力资源管理工作仍然由总部人力资源部门直接负责管理。示意示意GBGF人力资源部需求预测分析人力资源部需求预测分析第 35 页并形成总部各部门人力资源需求总表（并形成总部各部门人力资源需求总表（2009-20122009-2012年）年） 年份年份部门部门2009201020112012企划部6666投资发展部7777采购配送中心2222精品部6666服装部6777百货部5555超市部13131313折扣部2222

37、配送部66666666营运部5678物业管理中心26293235安全监督部5678财务部49545961证券部2222信息中心19202020人力资源部891012办公室15151515审计监察部4555党群与企业文化部6666合计252266276285示意示意第 36 页其次，结合网点分类，设置各类型网点的人力资源需求预测其次，结合网点分类，设置各类型网点的人力资源需求预测部门部门岗位岗位人数人数备注备注部门部门岗位岗位人数人数备注备注网点层面管理人员行长1人力资源部经理1副行长行长助理1副经理/经理助理1营业部经理兼招聘培训专员1加大培训工作力度增设副经理/助理0绩效考核专员1礼仪客服人

38、员1-2根据客流量适当调整薪酬福利专员1业务员1根据业务类别适当调整员工管理专员1信息员1驻网点人力资源专员0加强人力资源工作，逐渐增加配置收款员20以下根据网点面积、柜台数及客流量适当调整示意示意第 37 页第三，结合关键岗位人才识别，形成江门农信社关键岗位人才需求第三，结合关键岗位人才识别，形成江门农信社关键岗位人才需求预测并汇总预测并汇总示意示意关键岗位人才关键岗位人才2009201020112012 总部职能部门经理/总监22222222 总部职能部门副经理/助理13131313 大型门店/购物中心总经理57910 大型门店/购物中心副总经理/助理10141820 大型门店/购物中心营

39、运部经理57910 大型门店/购物中心营运部副经理/助理57910 购物中心物业经营中心经理2344 中型门店总经理3222 购物中心百货部副经理2344 中型门店副总经理/助理3222 中型门店营运部经理 3333 小型门店总经理3222 中型门店副总经理/助理3222 中型门店营运部经理3222 大型门店商场经理24324048 小型门店营运部经理3222 中型门店商场经理20202424 大型门店物业管理部经理3456 中小型门店物业管理部经理6444注1：由于部分基层岗位员工招聘和培训相对而言比较容易，因此我们在这里只讨论副经理/助理以上岗位的需求。注2：每个大型门店按8个商场计算，每

40、个中型门店和购物中心按4个商场计算。注3：各类人员目前的供给情况是我们根据广百股份提供的员工目前岗位资料初步匡算的，没有考虑到不能胜任的情况，在具体应用时还应对每个候选人进行评估。GBGFGBGF关键岗位人才需求预测关键岗位人才需求预测第 38 页然后，静态分析人力资源现状与目标的差距然后，静态分析人力资源现状与目标的差距目前目前20092009年年20102010年年20112011年年20122012年年网点数量网点数量大型网点数量大型网点数量3 35 57 79 91010中型网点数量中型网点数量3 32 22 22 22 2小型网点数量小型网点数量3 32 22 22 22 2人员需求

41、人员需求B1B1类岗位需求类岗位需求0 0 （供给）（供给）5 57 79 91010B2B2类岗位需求类岗位需求11 11 （供给）（供给）1818232329293232B3B3类岗位需求类岗位需求23 23 （供给）（供给）4040484859596868B4B4类岗位需求类岗位需求18 18 （供给）（供给）2323222226262626注1：各类人员目前的供给情况是我们根据GBGF提供的员工目前岗位资料初步匡算的，没有考虑到不能胜任的情况，在具体应用时还应对每个候选人进行评估。注2：B1类岗位包括大型网点理事长；B2类岗位包括大型网点理事长助理、大型网点中小企业信贷部主任、中型网点

42、理事长；B3类岗位包括中型网点理事长助理、中型网点中小企业信贷部主任、大型网点中小企业信贷部副主任、小型网点理事长；B4类岗位包括小型网点理事长助理。时段时段类型类型示意示意第 39 页同时，设置不同的假设条件，利用马尔科夫转移矩阵来计算动态同时，设置不同的假设条件，利用马尔科夫转移矩阵来计算动态人员缺口，以测试获得人力资源缺口解决方案人员缺口，以测试获得人力资源缺口解决方案人员需求人员供给缺口B1类岗位523B2类岗位18135B3类岗位402020B4类岗位23185人员需求人员供给缺口B1类岗位752B2类岗位231310B3类岗位481929B4类岗位222202007年人才缺口年人才

43、缺口2008年人才缺口年人才缺口2009年人才缺口年人才缺口2010年人才缺口年人才缺口注：1、假设B4类岗位人才培养比较容易，从2008年开始每年都能够满足人才的需求；（下同） 2、假设每年各层次人员流失率（包括淘汰、主动离职、退休）为10%，每年从下一层次提升的比率为20%； 3、假设各层次人员均有潜力被培养升任上一层次岗位，同时实施了快速成长通道培养方案。分析说明分析说明如果按现有机制培养人才，人才缺口将越来越大；B2和B3类岗位将是缺口最大的岗位，人才供给将只能满足30%的需求人员需求人员供给缺口B1类岗位10100B2类岗位321319B3类岗位681850B4类岗位26260人员需

44、求人员供给缺口B1类岗位981B2类岗位291316B3类岗位591841B4类岗位26260 假设1：按现有机制培养人才 假设2：到2009年底能够满足当年人才需求 假设3：按照现有机制培养人才，但大量扩充B4类岗位人数 假设4：2009年底满足当年人才需求，并且加快从B4类岗位到B3类岗位的培养速度，同时扩充B4类岗位人数 示意示意第 40 页其中，人力资源缺口解决方案包括目标、策略与方法如下其中，人力资源缺口解决方案包括目标、策略与方法如下目目 标标 根据公司战略计划和业务需求，确定年度内从外部引进人才的类型、数量、层次，为人才引进工作建立坚实的基础。策策 略略公司人才缺口应及时补充，否

45、则随着业务扩张，缺口将越来越大；高层次人才应尽可能由公司内部晋升，外部招聘补充的人员应以充实基层岗位为主；人员招聘补充计划应具有一定的前瞻性，可形成适当的人才储备；管理专业岗位应以校园招聘为主,为更好与其他企业竞争优秀人才，可在大学中开展实习生计划和奖/助学金计划。方法与工具方法与工具回归分析法；人员配备模型；马尔科夫链（转移矩阵）；关键岗位接替图；关键岗位成长路径模型；人才存量盘点表格；注：人才补充计划指从外部招聘引入人才的计划。第 41 页同时，提出人力资源规划补充计划的相应目标和策略同时，提出人力资源规划补充计划的相应目标和策略计划类别计划类别目标目标政策政策预算预算总规划人员补充计划继

46、任计划 薪酬福利激励计划 劳动关系计划 退休/解聘计划 人员培训开发计划总预算：万元 培训总投入产出脱产培训损失 招聘费用 按规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动 增加工资奖金额预算 法律诉讼费 安置费、人员重置费 基本政策：（扩大、收缩、保持稳定） 培训时间的保证、培训效果的保证 人员素质标准、人员来源范围、起点待遇 任职条件，职位轮换范围及时间 全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置 工资政策，激励政策，激励重点 参与管理，加强沟通 退休政策及解聘程序 总目标：（绩效、收缩、保持稳定） 素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风

47、类型、数量、层次，人力素质结构的改善 部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度 后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 人才流失减少，士气水平，绩效改进 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 编制、劳务成本降低及生产率提高 人岗匹配计划示意示意第 42 页另外，中大咨询将结合江门农信社实际情况，对关键人才进行分层另外，中大咨询将结合江门农信社实际情况，对关键人才进行分层的结构盘点分析的结构盘点分析序号序号具体人才类别具体人才类别战略相关性战略相关性人才结构人才结构素质差距素质差距供求缺口供求缺口供给策略供给策略备注备注1网点经营人才直接影响战略扩张速度及实现效果比较合理

48、经验较足，但素质还可有较大提升非常大外部引进难满足，须内部培养重点培训对象2物业管理人才影响战略实现效果年龄结构老化，存在断层现象整体处于较低运作水平，亟须培养或引进非常大可通过内部培养及外部引进弥补缺口重点培训对象3资本运营及财务管理人才直接影响战略扩张速度专业结构不合理整体处于较低运作水平，亟须培养或引进小外部引进相对较容易4营销人才直接影响战略实现效果有梯队，较合理经验较足，但专业化程度仍有提高空间非常大须内部培养为主，辅以外部引进重点培训对象5IT人才影响战略实现效果专业与经验结构匹配有差距有一定经验，但专业性须提高大须内部培养和外部引进相结合6营运管理(经营技术)人才影响战略实扩张速

49、度及实现效果年龄与经验结构断层有一定的经验积累，但专业能力仍须大幅提升大须内部培养为主，辅以外部引进7HR人才影响战略实现效果有梯队，较合理有一定经验，但专业性须提高大须内部培养和外部引进相结合示意示意第 43 页形成详细的关键人才供求预测形成详细的关键人才供求预测级别级别总部总部网点网点江门农信社总部江门农信社总部大型网点大型网点 中型网点中型网点小型网点小型网点高级高级人力资源部经理1人力资源部副经理1中级中级人力资源经理1人力资源经理1人力资源助理1人力资源专员1初级初级人力资源专员5文员(兼)1人力资源人才配备表人力资源人才配备表人力资源人才供求预测表人力资源人才供求预测表级别级别人员

50、供求预测人员供求预测2008年年底保有底保有2009新供给新供给2009年年底应保有底应保有2010年年新供给新供给2010年年底应保有底应保有2011年年新供给新供给2011年年底应保有底应保有2012年年新供给新供给2012年年底应保有底应保有2013年年新供给新供给2013年年底应保有底应保有高级高级2+02+02+02+02+02中级中级0+1+78+210+717+219+423初级初级5+05+05+05+05+05说明： 1、假定08年总部的人才缺口都要在08年全部完成人才储备供给； 2、假定门店现有人才已经满足现有需要，无人才缺口。示意示意第 44 页最终，通过综合分析计算，得

51、出江门农信社关键岗位人才培养最终，通过综合分析计算，得出江门农信社关键岗位人才培养与供给的原则与策略与供给的原则与策略内部优先内部优先江门农信社关键岗位人才应着眼于自身培养，特别是网点管理类高层次人才（网点理事长等）应尽可能从现有员工中提拔，避免过多的空降部队。高层精选高层精选对于较高层面的关键岗位，应尽可能扩大人才的选择面，即增加候选人的数量，以保证挑选出的人才质量和竞争性，例如网点理事长的素质可能对门店经营有决定性影响。基层加速基层加速对于比较容易培养的基层岗位可适当加快培养速度，一方面增加人才供给，另一方面也可以增强对基层员工的吸引力，减少人才流失。人才储备人才储备可以在一定程度上扩大基

52、层管理岗位的数量，并储备一定数量的基层管理人员和可以培养为管理人员的应届大学生，以便从中挑选和培养更高层级的人才。及时补充及时补充关键岗位人才缺口应尽快补充，随着业务的扩展，人才缺口将急速扩大，成为企业成长的瓶颈，因此发现和培养合适的人才应成为各级管理人员和人力资源部门的核心工作之一。示意示意第 45 页第 45 页GBGF关键人才培训项目对应关系表关键人才培训项目对应关系表并形成具体的人才发展解决方案，包括人才培养和晋升规划等并形成具体的人才发展解决方案，包括人才培养和晋升规划等序号序号人才类型人才类型具体岗位具体岗位培训项目培训项目具体培训项目计划具体培训项目计划1门店经营管理人才店长、副

53、店长、店长助理SMP1店长培训计划2储备店长人才商场经理、门店营运部经理、综合部经理SMP2储备店长培训计划3门店基层管理人才现场主管等SMP3门店基础管理培训计划4供应链人才采购部经理、高级采购主管、采购员SCM供应链管理培训计划5物业管理人才门店物业管理部经理RLM高级物业管理培训计划6财务管理人才总部财务分析人员、门店财务部主管FMP财务管理管理培训计划7人力资源管理人才总部及门店人力资源管理人员HRMPHR管理培训计划示意示意第 46 页方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段的内容人力素质

54、提升三个阶段的内容讲师体系建设讲师体系建设课程体系建设课程体系建设支撑体系建设支撑体系建设诊断评估诊断评估项目启动会项目启动会12345辅导实施辅导实施6诊断评估阶段诊断评估阶段前期准备阶段前期准备阶段方案设计阶段方案设计阶段项目后续阶段项目后续阶段1234战略吸收审定战略吸收审定人力资源规划人力资源规划人力素质提升人力素质提升课程开发体系课程开发体系建设建设素质提升规划素质提升规划12453第 47 页人力资源素质提升也应符合江门农信社的战略规划，因此，应在人人力资源素质提升也应符合江门农信社的战略规划，因此，应在人力资源规划的基础之上，确定人力资源素质提升的具体目标体系力资源规划的基础之上

55、，确定人力资源素质提升的具体目标体系人力资源规划人力资源规划退休解聘人员补充现有人员提升储备人员提升人员素质提升目标体系人员素质提升目标体系人力梯队建设n 人才总量n 关键人才数量n 员工能力要求n 员工能力等级n 员工能力类别第 48 页在此基础上，我们认为应该首先建立课程体系，形成各个群体的学在此基础上，我们认为应该首先建立课程体系，形成各个群体的学习路径，以达到素质提升目标，为此，还要建立相应的讲师体系和习路径，以达到素质提升目标，为此，还要建立相应的讲师体系和支撑体系以确保素质提升得以顺利进行支撑体系以确保素质提升得以顺利进行人员素质提升目标体系人员素质提升目标体系学学 习习 群群 体

56、体课课 程程 体体 系系讲讲 师师 体体 系系支支 撑撑 体体 系系学学 习习 路路 径径49课程体系建设课程体系建设1第 50 页50根据战略分解及江门农信社现状诊断，根据战略分解及江门农信社现状诊断，中大咨询将以能力差距评中大咨询将以能力差距评估为核心，提出组织学习地图，估为核心，提出组织学习地图，确定江门农信社的组织学习地图确定江门农信社的组织学习地图，构建江门农信社课程目标体系，形成课程体系的，构建江门农信社课程目标体系，形成课程体系的3 3年规划年规划课程阶段目标课程阶段目标1： n 建立课程库n 建立课程目标体系n 建立课程运营体系组织学习地图组织学习地图有竞争力的有竞争力的专业人

57、才专业人才复合型人才复合型人才国际化人才国际化人才 内部师资资源不足，资金投入较充裕，硬件设施较完善 培训工作未成体系、较为零散，配套体系不健全 员工整体素质一般 群体能力与组织能力要求存在一定差距 整体岗位能力有待提高人资状况人资状况资源状况资源状况能力差距能力差距组织现状组织现状组织目标组织目标最具竞争力的航空企业最具竞争力的航空企业课程阶段目标课程阶段目标2：n 完善课程运营体系： 项目体系发展化/复合化 建立课件、讲师管理机制 开发新培训方式课程阶段目标课程阶段目标3：n 完善课程体系 课程丰富化 项目体系国际化 建立课程开发体系课课 程程 目目 标标 体体 系系示意示意第 51 页5

58、1具体来说，中大咨询将分别基于岗位胜任和战略能力要求，系统规具体来说，中大咨询将分别基于岗位胜任和战略能力要求，系统规划课程体系，再结合课程体系目标模式和目标体系要求，以确保逐划课程体系，再结合课程体系目标模式和目标体系要求，以确保逐步补充和完善各系的课程内容步补充和完善各系的课程内容常规与重点培训的整合方式：1、增加与主题相关内容2、增加主题培训相关课程职位体系成长通道关键岗位角色-技能模型对应课程包生成培训计划绩效/能力评估个人职业意向战略能力模型竞争环境战略目标战略能力差距分析与竞争对手比与标杆比与战略要求比重点培训项目年度培训主题常规培训课程体系建设路径年度培训重点建设路径KFS成功关

59、键要素课程库课程库第 52 页52对江门农信社结合目前的组织结构，梳理明晰江门农信社的职位体对江门农信社结合目前的组织结构，梳理明晰江门农信社的职位体系，在此基础上从价值链出发，根据各类岗位在公司的角色、工作系，在此基础上从价值链出发，根据各类岗位在公司的角色、工作内容，以及独立性，划分岗位的职位族内容，以及独立性，划分岗位的职位族生产计划物料计划采购生产销售产品研发品质管理战略规划财务管理人力资源管理信息化管理行政后勤管理法律事务业业务务系系统统支支持持系系统统利税利税江门农信社价值链江门农信社职位族生产管理族供应链管理族市场营销族信息管理族技术族财务管理族人力资源管理族行政管理族企业管理族

60、示意示意第 53 页53同时，针对关键岗位梳理和明晰文化其职业发展通道，为培训和课同时，针对关键岗位梳理和明晰文化其职业发展通道，为培训和课程体系设计通道提供依据程体系设计通道提供依据 门店管理类门店管理类 人力资源类人力资源类 行政后勤类行政后勤类 B H J 现场主管B5门店一般岗位B6新入职者（应届毕业生）办公室副主任J2文字秘书J3-1法律专员J3-2人力资源部主任H1办公室主任J1人力资源部副主任H2绩效考核专员H3-1薪酬福利专员H3-2招聘培训专员H3-3员工管理专员H3-4经网点人力资源员H3-5 中型网点理事长助理B3-3中型网点部门主任B3-4大型网点部门主任B3-5小型网