人力资源系统立项报告21

1、人力资源系统项目立项报告（草稿）一、 项目背景（行业管理意义）a) 某烟草发展所处的历史阶段某省烟草公司是一个大型省级烟草企业，下辖17个地市级烟草公司、63个县级烟草公司和5个大型卷烟生产企业，在全省拥有近40万个零售户。某烟草公司的信息化建设起步也是比较早的，先后建成了网点销售系统、网点访销系统、商品账管理系统、财务系统，电子商务系统等。为迎接加入WTO后国内卷烟市场国际化的挑战，国家烟草专卖局决定将某、广东和浙江省列入第一批改革试点地区，“实行工商管理分开，建立对所有卷烟工业企业都能体现平等竞争的全国统一、分级管理的卷烟销售网络体系”，某省烟草专卖局（公司）随后成立了某省烟草工业集团和某

2、省烟草商业集团。某省烟草业改革后成立的某烟草工业集团管理包括蚌埠、芜湖、合肥、滁州、阜阳卷烟厂及其所属多元化经营企业，由国家烟草专卖局（总公司）领导和管理，与某省烟草专卖局（公司）脱钩，公司班子成员由国家烟草专卖局（总公司）统一管理，某烟草工业公司接受某省烟草专卖局的专卖管理和执法监督。某烟草商业集团在原有的17个地市级烟草公司、63个县级烟草公司基础上重组组建，是一个大型省级烟草商业企业，实行“统一领导、垂直管理、母子公司，三级法人”的管理体制，在坚持专卖制度的前提下，通过取消县级烟草公司的法人资格，理顺资产管理体制，深化企业改革，建立烟草现代产权制度和现代企业制度，推进大市场、大企业、大品

3、牌建设，进一步推进以市场为取向的改革。某省烟草专卖局现在与某烟草商业集团之间实行“一套机构，两块牌子”，代表总公司对地市级烟草公司行使出资人权利，主要功能侧重于“指导、服务、协调、监管”，不从事经营活动。地市级烟草公司与烟草专卖局实行“一套机构、两块牌子”，是负责卷烟销售和烟叶购销的市场营销主体，除了搞好专卖行政管理外，主要功能是搞好烟叶和卷烟的购销和经营。即承担专卖管理和执法监督的市场监督管理职能，也承担建立推进大市场、大企业、大品牌建设，推进市场取向的改革重任。烟草配套专业化公司的主要功能是为烟叶和卷烟生产经营提供支撑和服务。b) 构建母子公司体制要处理好的重大关系1) 专卖与竞争关系 烟

4、草行业实行专卖制度，国家赋予烟草系统对烟草专卖品的“专卖专营”权并实行严格的许可证管理。“专卖专营”的实质是烟草系统根据国家的法律规定，对国内烟草市场实行政策性垄断经营。这种垄断是是以国家为主体的国家独家垄断，不存在其他主体与烟草系统的竞争。但是，在烟草系统内，“专卖专营”则体现为国家对烟草行业的宏观调控和管理，而不是对烟草行业进行直接的生产经营。因此，在烟草系统内部引入市场竞争就不可避免，因为这既是国家建立完善社会主义市场经济体制的内在要求，也是提高全国烟草资源配置效率和增强烟草企业活力的必然选择。在烟草系统内，“专卖专营”与市场竞争是并行不悖和相互统一的。一方面，“专卖专营”是为了净化市场

5、竞争环境、维护市场竞争秩序、培育市场竞争主体、构建市场竞争平台的“专卖专营”，而决不是为了限制市场竞争的“专卖专营”；另一方面，市场竞争是在“专卖专营”体系之内、服从国家宏观调控和管理的市场竞争，而决不是游离于“专卖专营”体系之外、完全自由放任的竞争。总体来说，在维护国家利益和消费者利益、在提高烟草资源配置效率和提高某烟草总体竞争实力的目标约束下，“专卖专营”与市场竞争都只是手段而不是目的，两者之间是一个有机的统一整体。 2) 集权与分权关系 集权与分权关系是母子公司关系的核心。按照集权与分权程度的不同，母子公司体制主要有三种基本类型。其一是运营控制型，母公司作为经营决策中心和生产管理中心，以

6、加强对资源的集中控制和管理、追求子公司经营活动的统一和优化为目标，母公司直接参与生产经营活动。其二是战略控制型，母公司作为战略决策和投资决策中心，以提高总体竞争实力和培育协同效应为目标，主要通过制订战略规划和业务计划管理子公司，母公司不参与具体的生产经营活动。其三是财务控制型，母公司作为投资决策和财务管理中心，以追求资本价值最大化为目标，管理方式以财务指标考核、控制为主，母公司重点关注子公司的盈利情况和自身的投资收益情况，对具体的生产经营不予过问。在某烟草代表中国烟草总公司统一对全省行业国有资产行使出资人权利情况下，构建母子公司体制，加强集中统一管理是非常必要的。但由于某烟草规模庞大、体系复杂

7、、客户众多，加之“先有子公司、后有母公司”的客观实际，作为母公司的某烟草公司必须进一步明确自身的职能定位，在管理上坚决避免“越位、错位和不到位”现象的发生。地市级子公司要自觉接受总公司的领导和管理，服从总体战略安排，避免各自为战。总体来说，母子公司权利划分要做到“集权有道，分权有序，授权有章，用权有度”，既要防止集权过度，又要防止分权过散。从某烟草的实际出发，构建战略控制型母子公司体制，实行“战略和财务有效集权、生产和经营合理分权”应该是比较可行的选择。3) 责任和权利关系 责任和权利相统一，是任何一个由多个成员、部分、要素联结而成的社会经济组织协调有序运行的基本要求。某烟草构建母子公司体制，

8、既涉及母公司与子公司之间的纵向关系，也涉及子公司与子公司之间的横向关系，还涉及母子公司作为一个整体与外部环境及其他利益相关者的混合关系。要协调处理好各种错综复杂的关系，调动各方面积极性，保障各方面合理利益，必须始终坚持责任和权利相统一的原则，享有权利必须承担相应责任，承担责任必须赋予相应权利。作为母公司，它对各子公司依法行使出资人权利，经营管理国有资产并获取资产收益，任免考核子公司负责人，决定子公司重大事项，承担国有资产保值增值的责任。子公司作为独立的企业法人，尽管在经济地位上与母公司存在隶属关系，但在法律地位上与母公司是平等的，依法享有民事权利和承担民事责任。子公司可以通过改善经营和管理水平

9、，取得相应回报，实现持续发展。某烟草商业集团作为母公司在行使出资人权利过程中，需要监控地市级子公司的生产经营活动，在资产处置、利润分配、人事管理等方面切实作到精细化管理和透明化管理，通过知情权、建议权、审批权和决策权在母子公司之间的合理分配，作到即保障母公司有能力承担国有资产保值增值的责任，又要保障子公司有足够的经营自主权，满足本地业务发展的需要。c) 加强某烟草人力资源管理的意义 1、加强人力资源管理是烟草行业较好地落实各项改革措施，实现战略经营目标的需要。某烟草商业集团的各项战略措施和经营管理目标是由各级人员制定、实施和控制的，组织管理人员实际上是通过合理安排使用人力资源来实现组

10、织所定的工作目标的。因此，人力资源的合理利用对烟草行业的各项战略措施的落实，整体业绩的改善与核心竞争能力的提升具有重要意义。 2、加强人力资源管理是改善员工行为，提高员工绩效的重要途径。“管理出效益，人才是关键”，效益的提高离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的经营管理人才，只有高素质的经营管理人才，才能够对员工实施有效的管理，从而改善员工的行为，提高员工的绩效。 3、加强人力资源管理是烟草行业改革和可持续发展的需要。随着烟草行业改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的唯一来源就是人。所以，如何选人、用人、育人、培养人、激励

11、人，以及组织人、协调人等，使烟草行业的人力资源形成相互配合，取长补短的良性结构和良好氛围的一系列的科学管理，从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地，已经成为烟草行业的当务之急。 4、人力资源管理是提高效率，降低成本的有效途径。经过合理整合的高素质的员工，他们需要较少的职业培训，从而减少教育培训的支出；他们有较高的劳动生产率，可以降低工作成本；他们能开动脑筋，寻求节约的方法，提出合理化的建议，从而减少时间的浪费和节约资源的消耗而有效的提升盈利空间。d) 未来某烟草人力资源管理体系建设的主要方向某烟草目前基本完成了与所属企业的联合重组，与国家烟草工业总公司形成了母子公司体制，成为以经营和管

12、理国有资产为主要任务的生产经营主体：公司本部从过去的行政管理机构转变为生产经营的决策与管理中心；家卷烟厂从生产经营主体转变为某烟草的成本中心；营销系统按事业部建制，由过去的部门职能转变为某烟草的利润中心。整合后的某烟草将按照集中决策、适当授权、分级管理、一体化运作的管理模式，完善党组会、办公会以及预算、投资、薪酬委员会等决策指挥系统建设，明确界定公司本部与卷烟厂、营销事业部的职责权限。按照统一协调、明确职责、减少环节、高效顺畅、扁平化管理的总体要求，加强集团人力资源管理中干部任用管理、绩效考核管理、培训教育管理、薪资福利管理四大职能建设，在适当的时候，某烟草还将进行改制探索，完成法人治理结构，

13、向现代企业制度转变。同时，某烟草公司还将以流程和制度建设为重点，依托信息技术手段，加快人事用工制度、收入分配制度、专业职称聘任制度、职业技能鉴定制度等人力资源管理制度的改革，构建规范、顺畅、高效、和谐的人力资源管理运行机制，加速精细化管理与透明化管理，促进人才资本的合理流动，实现“块块”分散管理向“条条”集中管理转变，发挥一体化运作优势，打破各机构之间人力资源管理瓶颈，改善和提高人力资源配置，推进人力资源集中管理，逐步实现人力资源统一调配和优化某全省人力资源布局。二、 需求分析（概述行业管理存在的问题）a) 烟草行业人力资源管理现状 1、对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够。目前

14、来看，虽然烟草行业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。 2、员工队伍整体素质不高，结构不合理。由于烟草商业企业是从计划经济体制下原有商业公司中脱胎出来的，加上受组建较晚和系统内高度集中的条块管理等因素的影响，员工队伍素质整体不高.文化素质的偏低，制约了岗位职能的发挥，表现了各岗位和部门在管理上思路窄，办法少，在

15、具体工作上缺乏创造性和开拓精神。因员工整体素质偏低，使人力资源的结构、数量和质量表现了分布不合理的状况：一边是从事简单劳动的人员大量富余，甚至人浮于事；另一边是影响企业发展的，真正具有烟叶科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才严重匮乏。它所导致的后果是企业在市场竞争中应变力差，活力不够，浮力不强。 3、缺乏科学的绩效评估体系。近年来，绩效管理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐步引入烟草行业。缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系。考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在着对立和矛盾。 

16、4、薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。随着行业人事制度改革的不断深化，聘用人员队伍不断壮大，已经成为行业建设不可或缺的一支生力军。为提高聘用人员收入，行业先后进行了一系列收入分配制度改革，聘用人员经济待遇得到较大提高，但从当前来看，烟草聘用人员尚不能实现与正式人员同工同酬，工资福利待遇相对较低，工作积极性和主动性没有得到充分发挥。 5、缺乏专业的人力资源管理人才。在烟草行业企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资

17、源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。b) 某烟草人力资源管理中存在的主要问题：1、省局公司对下属市局公司的人力资源监控手段缺乏，管理透明度低、监管力度不足，不能有效实现全省范围内人力资源良性配置；2、基础人事信息手工操作为主，不能实现共享，同时，人员信息的准确性、全面性也不能保障；3、不能为人事决策提供准确及时的数据支持。特别表现在干部选配，岗位调整时，领导需要调阅大量的参考资料，传统的外调核查、统计报表和手工方式无法准确及时的满足要求；4、绩效考核没有严格的规范和考核方案遵循，绩效考核是企业人力资源管理的关键激励措施之一，目前的考核体系不能适应新形势下企业人力资源战略，不能更好的发

18、挥激励和促进作用； 5、薪资管理急需先进的工具。一是日常的薪资查询统计比较困难；二是薪资调整时工作量很大，手工操作方式，必须对全部员工逐个进行工资调整，容易出现错漏，迫切需要系统能够自动实现薪资的调整；三是绩效考核数据需要与薪资发放关联，绩效结果需要很好的反馈在激励措施之一的薪资上；6、培训资源与培训体系需要进一步加强建设，在手段与方式上实现突破，需要通过网络实现培训资源的共享、培训体系的完善、培训执行的监管，从而提高培训的效率；7、离退休管理等日常工作受到很大挑战。烟草行业的特色决定了日常人力资源管理工作和离退休管理工作的相对独立，但同时也给离退休管理和日常人力资源管理的协调沟通带来困难，因

19、此，必须实现实时管理和预警提示的丰富灵活；8、政策制度的查询、新制度的发布缺乏平台。国家、地方政府、行业、企业内部的各项人事、劳动、薪酬、保险等政策信息查询困难，迫切需要建立一个可扩展的政策信息库。c) 某烟草人力资源管理主要问题原因分析：A. 决策难度大：1) 业务的多样性、组织的复杂性（跨专业、跨地区的差异性；多公司、多机构、多组织的复杂性）本身就导致决策过程中需要考虑的因素复杂。2) 企业各种战略措施（例如人力成本管理，集团业绩管理，集团人力资源规划与配置等）的有效执行需要大量的数据采集、计算、统计、分析等辅助手段来配合，因为目前大多数信息系统不具备大型企业集团的跨公司、跨组织、多机构的

20、应用， 数据不能即时从不同机构中抽取集中到集团总部，也不能针对收集上来的统计数据进行分析、整理抽取有效信息，导致集团总部不能及时针对人力资源各项战略决策作出及时的响应。3) 因为没有跨公司、跨组织、多机构的大型信息系统的支持，集团总部各决策单位难以下决心推行有效的策略，害怕“一放就乱，一抓就死”的状态，导致决策难以制定。B. 执行难度大1) 由于受地域、行业的限制，整个集团难以实现集中化管理，难以保证政策、制度的及时执行；2) 各公司所处地域与管理方式各不相同，难以实现集团内部必要的资源与信息共享，跨公司、跨组织、跨机构的业务处理难以快速实现，各级单位在执行集团总部下达的各项策略时，为了保护既

21、得利益，往往采用拖延、等待、观望等方法来处理，导致各种政策的执行丧失时效性，影响整个全局的部署和整体战略目的的达成；3) 集团总部无法了解下属公司的人力资源状况，无法在整个集团制定统一的人员能力规划，人员发展规划，人员配置优化，造成机构重复设置，岗位冗余量大，不容易作到集团范围的资源共享，快速反应，不能有效实现全集团范围内人力资源良性配置；C. 信息化难度大1) 集团人力资源管理日常工作主要集中在战略事务处理上，人力资源部通过手工或小型人事软件完成大量数据的维护和统计，事务处理周期长，准确率差，整个集团的人力资源信息存储于不同地点不同数据库，无法获得实时数据以便进行汇总分析，难以实时掌握集团信

22、息全貌，下属公司的业务信息不能及时传递给集团，无法为总部的决策制订提供快速的、必要的、正确的业务信息；2) 集团正处在激烈变革的时期；信息化过程中，不能简单的以当前状态作为固定模式进行设计，而必须留出足够的弹性和柔性，为今后可能的变革做好准备；3) 集团人力资源管理的核心部分是建立以战略执行结果为驱动性的，以人才招募、培训发展、绩效管理和薪酬体系等职能为核心的战略人才开发管理体系。其关键在于针对各级人员的招募、任用、培养、考核等人才开发手段要与晋级、调任、轮岗4) 、薪酬等业务操作相挂钩。因此，在人力资源管理信息化的过程中，必须实现和经营管理数据的高度授权共享，必须兼顾各地区的个性化特点，同时

23、，还必须保证足够的灵活性，适应改革，适应完善；三、 建设目标（包括远景目标和分期目标）a) 系统定位某烟草商业集团人力资源管理系统是某烟草商业经营管理系统的子系统，是基于先进的集团化人力资源管理理念，利用信息技术手段，提高工作效率、满足决策需要、实现有效控制的集团人力资源管理平台。b) 指导思想和原则系统在设计思想、系统架构、应用功能等方面适当超前定位，实现工作流程化、功能模块化、操作简易化、数据标准化，并且通过系统良好的可扩展性，方便的维护手段，满足集团公司的长远发展需要。（1）引进先进的集团化人力资源管理理念，选择成熟的集团化人力资源管理产品，借鉴成功的集团化人力资源系统建设经验；（2）坚

24、持“统一规划，分步实施，突出重点，逐步完善”的建设思路；（3）坚持系统成熟、性能稳定、易于扩展、信息共享、安全可靠、实用性强的建设原则c) 总体目标某烟草商业集团公司人力资源管理系统建设的指导思想是：开放式定位，工作流程化，功能模块化，操作简易化，数据标准化。系统在设计思想、系统架构、应用功能等方面适当超前定位，适应集团公司未来35年的发展，并且通过系统良好的可扩展性，方便的维护手段，满足集团公司的长远发展需要。总体目标是：在集团公司范围内建立一个信息共享、流程优化的人力资源信息管理平台。通过该平台，实现集团公司人力资源管理工作的信息化、网络化，提高人力资源管理效率，并为领导决策提供支撑和服务

25、。满足现阶段省公司、市（地）公司领导和人力资源部门管理的需要。能达到以下要求：1) 能够满足掌握全集团公司各类人员情况的需要满足集团公司各级企业经营管理者对所属员工数量、用工种类、岗位与专业分布、薪酬与福利标准等信息的需要，能够实现对这些信息的真实性、准确性和及时性进行有效控制，为经营管理决策提供依据。2) 能够满足对机构、编制及领导职数进行有效管理的需要能够满足未来企业重组的需要，支持组织变革，能够通过系统帮助实现组织机构、单位部门、职务岗位的调整，能够满足企业经营管理者从组织机构（含内设机构）、编制、领导职数角度进行决策支持和实施有效控制的要求，可以为企业经营管理者提供机构编制、领导职数超

26、缺编预警信息等，从而帮助企业经营管理者对优化人力资源配置做出决策。3) 能够实现提高工作效率和质量目的强化集团人力资源管理职能和实现人力资源流程规范化管理，满足组织机构管理、人员变动管理、招聘任用管理、培训教育管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、劳动合同管理、时间考勤管理、政策制度管理、综合报表管理、自助服务管理、企业门户管理等模块的全面集成应用，强化日常人力资源管理工作，提高人力资源工作效率和质量。通过信息技术手段，将人力资源管理制度融入到人力资源工作具体操作流程中，依靠信息技术手段来进行具体控制和实时反映，实现人力资源管理手段实质性的变革。d) 具体的建设目标该项目具体的建设目标如下：1 建

27、立全某烟草商业集团实时共享的全员信息数据库通过该系统的建设，制定某烟草商业集团公司的人力资源信息标准，规划、采集（生成）、整理人力资源数据，规范为统一的人力资源综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地掌握人力资源信息。通过分级、分块管理和维护，达到信息实时更新、资源共享的目的。2 提高人力资源部门的工作效率通过系统实现人力资源日常业务的网络化办理，并自动生成管理所需的相关数据，使人力资源部门的工作人员摆脱繁琐的日常事务性工作的困扰，实现节省时间、减少差错和提高效率的目的。3 规范和优化人力资源工作流程通过规范人力资源业务处理流程和引入工作流处理机制，使该系统既有效满足全

28、集团公司人力资源管理流程化的需要，又不断规范和优化人力资源管理流程，促进人力资源管理方式的转变，为实现某烟草商业人力资源管理的正规化、科学化和现代化服务。4 提供一个领导决策支持平台系统全部建成后，为集团公司的各级领导提供一个功能强大的决策支持平台。各级领导可以利用系统提供的查询、分析等工具及相关结果，实时掌握所辖人力资源的状况，为不断加强企业人力资源管理和市场竞争力提供决策依据。e) 重点目标建立保证共性、兼顾个性，统一管理、分层应用，功能扩展灵活，系统维护方便，运行高效、稳定、安全，数据准确的人力资源管理平台。一期建设引入组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、薪资管理、福利管理五个基础

29、业务模块，以及系统管理平台、综合报表管理两通用模块，实现在集团人力资源信息的动态集中，实现集中查询、有效提供人力资源分析数据。f) 阶段目标某烟草商业集团公司人力资源管理系统采用“整体规划、分步实施”的原则，该系统一期的项目目标主要是建立整个某烟草商业集团公司的组织机构、采集全某烟草商业集团公司的人员基本信息，完成某烟草商业集团的人力资源数据大集中，实现报表管理、系统管理、查询统计等功能。一期实施的主要模块如下：1) 组织机构管理（含省公司、地市、区县各级党政工团的各类机构、单位、部门、岗位、编制管理）2) 人员信息管理（含任职信息、培训/考核记录、专业技术职务、职业资格鉴定、自定义信息等）3

30、) 人员变动管理（含晋级、降职、调配、借调、兼职、派驻、挂职锻炼、自定义变动业务等）4) 薪资管理（含薪资类别、薪资标准、薪资项目、薪资计算、薪资调整、薪资发放、银行对帐等）5) 福利管理（含五险一金，企业年金、自定义福利等）6) 系统管理7) 综合报表管理二期实施将在一期建设成果的基础上，对人力资源管理流程中其他环节实现信息化，重点是招聘任用管理、培训教育管理、绩效考核管理、劳动合同管理、时间考勤管理、政策制度管理、自助服务管理、企业门户管理等模块；三期实施将在二期建设成果的基础上，与财务、业务、办公自动化等管理信息系统进行对接，人力资源数据开始与财务、业务等相关数据集成。在人力资源数据积累

31、一定时间后，开始在已有平台的基础上满足相关数据挖掘需要，逐步深化趋势分析、决策支持等功能。四、 建设方案（着重从技术实现上概述）a) 项目建设难点分析某烟草商业集团是一个典型的集团型企业，集团人力资源信息化建设通常有如下特性：1. 编码系统的灵活性：集团企业面临各种未来的组织机构重组变革，各种机构之间的隶属关系经常发生变动，机构、单位、部门、岗位的建立、撤消、合并、拆分经常发生，人员的职务、岗位、角色等也随之发生变化，要求系统能够灵活便捷的处理各种组织重组和人员变动的业务，各类组织机构和人员编码不能固化在数据库中，要求系统界面上的标示码和数据库中的索引码分离设计，标示码要求按照编码规则自动生成

32、或按照流水号自动生成，同时标示码与索引码进行唯一对应，在数据库中以索引码和辅助字段作为数据库中的索引依据来保证效率。2. 复杂的权限管制：因为集团企业组织复杂，人员分类多，角色、岗位等设置需要不同权限，因此系统需要支持按照不同人员或组，岗位，角色的方式进行权限分配，权限控制范围至少包括：组织权限、业务权限、角色权限、功能权限、数据权限；功能权限要求分配到操作动作级，数据权限要求分配到字段级，同时要求实现人员与用户的唯一对应，用户与角色的一对多，多对一对应；流程配置要求能够按照用户、角色、岗位实现灵活配置，可以按照人员所属组织等不同角度的权限分配；3. 管理信息的可扩展性：考虑到未来企业管理的扩

33、展性要求，系统在组织机构、单位、部门、职务、职位、岗位以及人员信息的各种信息项目需要能够支持灵活扩展，各类信息项目要求按照管理纬度进行集合化处理形成各类信息集，要求能够根据不同时期的管理要求进行自定义扩展，扩展后的信息集和信息项目要求也能够进行各种权限的分配。4. 业务架构的大型化：集团企业的管理要求实现多纬度的纵深管理，要求至少按照组织、对象、职能等不同纬度实现对全集团的人力资源开发与管理，满足“一班人马，两套牌子”，“一人多岗、一岗多职”，“双肩挑”，“两个一把手”等业务管理要求。5. 海量数据的响应：因为某烟草商业的人员众多，人员分类复杂，人力资源管理部门对系统复杂业务的互动性要求高，而

34、员工和各级领导对查询、统计等并发业务处理量大，因此即需要满足专业人力资源管理部门的复杂业务互动性要求，也要支持常规用户的简单业务高并发海量数据的快速响应；要求能够实现对大并发量数据运算的负载均衡，并发用户负载要求超过数千人，人员数量要求接近百万人。6. 解决方案的完整性，可扩展性：系统要求支持企业动态建模的要求，满足实施期间企业变革的需要，灵活进行用户管理、权限管理、流程管理、机构设置与调整，个性化界面的模版配置等功能的实现；7. 严格的安全性要求：要求保障系统的数据安全，组织安全，网络安全；能够实现硬件系统层、数据库层、功能应用层等方面的安全需要，保障网络上的数据传输安全需要；8. 项目管理

35、的复杂性：因为涉及的机构人员多，需要沟通的信息和协调的资源量大，导致项目管理的复杂性高，需要成熟的项目管理方法论才可能实现大型企业集团的项目建设要求。9. 使用推广的难度：在全集团范围内改变人们习惯的工作方式和思维方式会导致更大的难度，利益受损者的抵制更加增强了系统推广的难度。10. 与其他系统的集成性：在集团范围内充分考虑到与其他业务系统的集成也是系统建设的一个重要组成部分。b) 业务需求分析大量实践证明，集团人力资源管理信息化是企业集团实现集中管理的最佳手段之一。然而，在信息化过程中，来自集团各个层面的需求并不相同，合理清晰的对这些需求归集分类、分析、理解，有助于信息化的成功实施。经过沟通

36、与交流，我们认为某烟草商业集团信息化的整体需求来自四个层面：基础层、执行层、管理层和决策层。并且要相应地要分别满足集省、地市、区县三级管理需要。（1）基础层需求：这是集团人力资源管理信息化的基础，包括统一编码规范，完善对基础档案的管理控制，合理规划权限，以及规范业务流程等，做到制度、标准、规范等的统一，并建立完善的内控体系，为业务执行、集团管控、战略决策等应用提供支持保障。参照现代企业风险管理标准（如萨班斯法案或COSO框架）完善内控体系建设，通过建立集团的标准体系，并对与内控相关的具体业务进行梳理，实现针对不同的具体业务，确定不同的内部控制目标、重点控制的关键点。同时，集团下属各单位根据内部

37、控制的目标、内容和控制关键点建立相应的内部控制制度，规定本企业各项控制内容的详细控制流程。（2）执行层需求：指的是面向基层HR人员，满足集团公司和下属单位日常人力资源日常事务处理及报表管理的需要。使集团公司能够及时获得下属单位的人力资源数据，并由人力资源信息延伸到业务活动，实现人事业务的一体化，最终达到信息集成和统一管理的目的，为集团人力资源信息下一步的深加工做好准备。集团人力资源数据集中管理的需求目的是实现某烟草商业集团全省人力资源信息的集成。通过搭建某烟草商业集团统一的基础数据平台，在集团范围内实现人员信息统计口径统一规范、业务处理规则的统一规范，实现统一的人员信息指标集（按行业不同）、统

38、一管理政策、统一重要的编制估计、统一组织机构调整。通过统一的集中人力资源管理平台，实现统计模式、管理方式（如集中管理）、业务模式（如业务协同）的转变，充分考虑最新劳动法和国际化的应用，实现集团人力资源的实时动态监控，完成支撑流程控制、数据分析、评价、绩效管理的基础数据源的收集。报表集中管理需求目的是实现报表信息的集成。通过部署统一的网络报表平台，满足各级单位快速、灵活报表汇总、合并，提高合并报表编制的准确性和效率；在下级单位顺利实现各自人事报表、管理报表的编制。通过报表平台完成支撑数据查询、稽核、统计、分析、评价、绩效管理的报表数据源的收集和利用。人事业务一体化需求目的是实现业务信息的集成。人

39、事业务一体化能实现大部分业务处理的自动化，极大的减轻HR人员工作量。同时，人事业务一体化为实现集团人力资源信息利用向决策支持系统延伸，实现决策支持信息的整合提供了可能。（3）管理层需求：指的是面向集团管理的以组织机构管理、职务岗位管理、编制管理（含领导人职数管理）和全面预算管理为代表的需求。集中组织机构、职务岗位、编制管理的需求通过完善现行的人员调度中心职能，推行人员信息集合库的人力资源集中管理模式，实现以编制为基础的集团人力资源管理，确定领导职数，清理和规范组织机构，整合职务岗位体系，实现人员在职在岗状态的实时归集和监督，借助系统提供的审批流机制和编制管理机制，实现对关键人员变动、重要机构调

40、整、临时虚拟团队组建和新设分子公司及领导班子进行严格的控制。通过推行人力资源的集中管理，完成集团对人力资源知情权、建议权、审批权、决策权的合理分配和控制，有利于集团合理配置资源，优化集团人力资源结构，充分发挥某烟草商业集团人力资源的规模效应。全面预算管理需求要逐步建立以人力资源成本预算为核心之一的全面预算管理体系，通过推行全面预算管理，合理分配集团资源，有效控制人工成本，确保经营目标的实现。同时，作为战略管理工具之一的全面预算管理，能为绩效管理提供准确、完整的分析评价依据。（4）决策层需求：指的是面向集团领导的需求，包括如何将战略转化为计划，并监督计划执行；参考财政部和国资委对大中型国有企业的

41、绩效考核与评价模式要求，建立某烟草商业集团的绩效考核与评价模型；确定某烟草商业集团的考核评价体系以及相关指标内容，以便形成人力资源分析评价报告等等。绩效管理需求绩效管理是集团战略管理的一个重要内容，它与全面预算管理、人力资源资本分析、财务分析、战略分析、风险管理、重点事项监控等内容共同构成了集团战略管理体系。因此绩效管理系统的建设，必须充分考虑战略管理体系的其他因素。人力资本与经营分析需求通过报表工具收集信息（也可以是统计信息），并进行适当的加工（汇总、合并），然后借助BI工具，对集团、专业板块、具体单位的人均盈利能力、人均偿债能力、运营能力、发展能力、组织执行能力、业务地域覆盖范围等进行全面

42、的分析，为领导的战略决策提供管理支撑。上述各层面的需求并非相互孤立存在，而是有着内在联系的。其中，满足基础层需求是信息化建设全面展开的前提；执行层得到的数据是管理层行使职权的基础；机构领导职数的计划可以驱动关键人员的调配和任用；企业的绩效考核评价和人力资源资本分析是以各项人力资源统计数据、财务数据为基础的。因此，协调各层面需求，精简、高效的部署信息化实施工作至关重要。c) 建设原则1) 统一性系统的建设要坚持统一领导、统一组织、统一规划、统一标准、统一实施的原则，建立一整套全省统一的应用软件。系统选型要求满足整体信息系统规划要求，数据库采用已有的IBM DB2，中间件要求适配Websphere

43、.2) 成熟性系统应采用当前稳定的技术，符合国际、国内标准的硬件和软件技术规范。硬件系统应选择具有先进性、成熟性、稳定性，并拥有优良性能价格比的设备。软件系统的选择应建立在有同行业成功经验和大量客户验证的基础上，在满足业务需求的同时具有易改造、易升级、易操作、易维护等特性，软件系统的性能稳定，经过严格的测试过程保障，建设过程中将需要改动程序代码的工作量降低到最低，尽量减少二次开发，以避免导致整体性能不稳定。系统的实施有科学的实施方法论为指导并成功交付过类似项目，。3) 前瞻性系统体系架构和软件体系结构要有前瞻性，充分考虑业务的发展和管理的变化。在系统体系结构和软硬件配置方面既要考虑当前需要，又

44、要考虑未来的扩展。4) 开放性系统应遵循开放性原则，充分考虑未来业务发展的需要，提供良好的数据接口，满足与其他业务系统和外部需求之间的互连互通以及对新增业务的要求。采用国际通用标准接口，通过应用接口在应用层面上与原有系统、内部系统和外部系统进行数据连接和导入导出。5) 灵活性系统应提供较好的灵活性，满足不同用户的个性化需求。在对各业务系统进行数据采集时，要求提供灵活、多样的接口配置。为适应不断更新的管理理念，系统可随时增加、删除、修改系统现有的信息指标项和编码定义规则。结合成熟的数据库设计能力，使系统能很快的适应新的管理要求和内容。6) 标准化系统在建设中要严格执行组织机构代码标准和员工数据相

45、关标准。7) 易用性系统应具有良好的易用性，用户界面友好、简洁，布局合理；输入方式灵活、便捷，完全支持简体中文；数据合法性检查准确、及时；信息有一个入口，各个模块共享，有多个出口。8) 阶段性系统应充分考虑系统建设内容与工程实施时间的辩证关系，分期实现，既保证总体目标的最终实现，又考虑阶段性目标的合理性。9) 可维护性系统设计应遵循软件工程思想，采用层次化、模块化的设计，做到层次清晰，各模块相互独立性强，模块间耦合度最小；可方便维护各种基础数据资料；可以方便地对系统进行升级。10) 安全可靠性系统应保证系统7*24小时持续、稳定、安全地运行。要求对关键数据进行加密存储，设定用户对系统不同模块的

46、不同级别操作权限。建立日志文件，跟踪记录用户对系统每一次操作的详细情况。制定可行的重要数据备份恢复策略、安全控制机制、运行管理监控和故障处理手段。对紧急情况应有相应的应急处理措施，具备灾难恢复等功能。d) 系统结构1) 总体架构系统采用国际上通用的满足J2EE规范基于B/S架构的全省大集中方式，采用已有的大型结构化数据库IBM DB2和商业中间件Websphere,构建集中式管理的某烟草商业集团人力资源管理信息中心,所有的数据和业务处理功能都集中在人力资源管理系统实现。各地市、区县的业务处理和查询通过网络连接到人力资源管理系统省中心进行操作。2) 与其他系统的关系（接口）在本项目的建设过程中，

47、通过人力资源管理系统提供的接口，可根据实际情况采用与其他业务系统对接、电子表格或手工录入等方式导入到人力资源管理系统中，保证人力资源管理系统数据的完整性。3) 安全策略人力资源管理信息系统的安全策略体现在物理安全、网络安全、系统安全、应用安全等多个层面上，这些层面的安全目标各不相同但互相关联，构成系统的安全策略，这些安全策略的实施应确保信息的可用性、机密性、完整性、可审查性、不可抵赖性和可控性。e) 软件厂商选择要求1) 软件厂商应提供证明其计算机信息系统集成能力、软件技术能力和项目质量管理能力的资质认证的复印件，并出示原件。2) 软件厂商提供的应用软件系统应符合某烟草商业集团人力资源管理系统

48、功能的要求。3) 软件厂商提供的应用软件系统应符合人力资源管理系统技术方案的要求。4) 软件厂商应对所建议的方案在安全性、可靠性、可扩展性和可行性方面采用的方案做出详细的描述。5) 软件厂商要提出应用软件集成在工程实施各个阶段的工作具体内容和应承担的责任的建议，并说明本公司在集成和技术支持方面的经验。6) 软件厂商应向甲方提供完整的技术建议和解决方案，保证整个系统的正确运行。本技术规范书所要求内容应视为保证系统运行所需的最低要求，如有遗漏，软件厂商应予以补充。7) 软件厂商提供的应用软件要严格遵守有关的国际标准、国家标准、行业标准和规范，遵循并在技术上实现人力资源管理信息业务需求提出的相关功能

49、和具体规定。8) 软件厂商要对整个人力资源管理信息系统的软件体系结构进行深入的详细描述，并提出具体实现建议。9) 软件厂商提出的应用软件系统报价包含所采用的第三方产品和自主版权的软件产品，且甲方不再出资另购这些产品。10) 软件厂商在建议的方案中若用到第三方和（或）自主版权的软件产品，满足以下要求：1、第三方产品的代码量不超过总代码量的10%；2、对于自主版权的软件产品，软件厂商提供其全部本版产品源代码；3、提供软件产品的详细技术资料。11) 若因软件厂商原因，造成系统运行达不到规定的功能和性能指标，软件厂商应无条件进行改进和优化，直至满足要求。12) 软件厂商提供的应用软件应独立于硬件平台，

50、应用软件各子系统应运行在主流硬件平台上（主机包括HP、IBM；PC服务器包括运行SCO UNIX、UNIXWARE、LINUX等操作系统）。软件厂商提供的应用软件能够在HP、IBM不同主机平台、不同的操作系统版本上，在12小时内完成安装；超过时间不能完成安装，软件厂商应安排专家组，赶赴安装现场进行支持。13) 软件厂商提供的应用软件，在升级过程中新版本应用软件应兼容旧版本应用软件，以保证采用新旧版本应用软件的系统的正常运行。14) 软件厂商提供的应用软件应具备良好的扩展性，方便业务拓展。f) 主要功能说明1) 一期业务需求功能列表模块内容具体功能重点应用说明系统管理平台全局参数、单位目录、自定

51、义档案、用户与权限管理、日志管理、消息中心、预警平台、自定义查询引擎、数据导入导出、工作流设计、二次开发平台、外部数据交换接口。作为集团化软件系统管理平台，能够按照机构实体进行分级、分块设置并自动初始化各机构实体内部的业务逻辑关系，可以在全集团共性规范的前提下满足各成员单位不同管理模式的个性化应用，灵活构建自定义档案，档案内容可以参考国家和行业标准并可以进行修改调整、各种类型编码要求实现界面的标示码与数据库的索引码分离设计满足企业变革要求；对用户组或角色管理、实现组织权限、业务权限、角色权限、功能权限、数据指标权限管理；实时记录系统登录用户、登录模块及其操作的详细情况，实现用户操作情况进行监督

52、检查；灵活配置预警条件和消息发布，满足及时提醒的要求；能够自定义设置查询的数据条件，实现各种复合查询机制和界面展现机制的设置，能够实现对数据有选择地批量导入和导出、工作流程的设计和维护采用拖拽式方便操作并满足，利用二次开发平台可个性化开发，利用外部数据交换接口将人事数据推送到指定数据库的指定位置保障其他系统的引用，可以保证在不修改源代码的前提下提供持续性的升级。 组织机构管理包括单位管理、部门管理、虚拟组织管理、岗位信息管理、编制管理、任职管理可以对集团公司各种形式的党政工团的组织机构、单位、部门等进行全面管理；同时支持组织的撤销、合并、增加、复制等变动，支持按照单位、部门等进行编制管理；可以

53、对集团公司的职务、标准岗位、岗位等进行全面管理，同时支持职务、岗位的撤销、合并、增加、复制等变动。支持组织、部门、虚拟组织、岗位的职责说明书模版，并展现多角度的分析报表。人员信息管理包括员工信息采集、员工信息维护、黑名单管理、员工信息卡片、花名册管理可以全面管理员工所有信息，如基本信息、工作履历等，可获取或录入专业技术职务、职业资格鉴定、培训信息、绩效信息、劳动合同信息等内容；灵活实现分级设置人员类别，如在职、离退休人员、其他专业分类等，在展现形式上，支持通过卡片和花名册，以任意组合显示人员变动管理包括调配离职、晋级、降职、跨公司及内部调动等实现在一个数据库中的跨公司进行人员变动审批、专业技术

54、管理、员工职业资格管理，领导干部管理、档案管理；可选择人员调配的公司，信息自动移转，人员的各种变动生效后触发相应的薪资调整流程；人员变动的统计分析薪酬管理包括税率表、薪资规则表、薪酬类别、薪酬项目、薪酬项目权限、薪酬体系管理、薪酬档案、多银行代发、薪酬补发、薪酬审核、期末处理、多类别处理、统计分析架构集团的薪酬集中和分散管理模式，考虑薪酬项目的统一管理，集团可以集中监控各个公司及个人的薪酬状况；支持对岗位工资、绩效工资等多种模式的管理；支持集团内不同单位间、同一单位内不同人员间应用不同的薪资标准，工资调整申请、审批，工资核算发放，自动计算社会保险等代扣代缴项目，支持工资的多次或分次发放；支持代

55、扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能；存储完整的历史信息供查询和生成报表；与财务系统的总账连接，直接生成总账凭证保险福利保险规则、保险类别、保险项目、项目权限、保险体系管理、保险档案、多银行代发、保险审核、期末处理、多类别处理、统计分析对各级公司的社会保险、住房公积金以及其它福利的设置和计算。能够查询个人账户中缴费情况；能够进行个人账户的汇总统计；能统计各级、各险种的缴费情况；设置缴费基数的最高限额及最低限额；个人缴纳金额和单位缴纳金额，能够查询离退休人员的基本信息、离退休待遇情况以及离退休人员统筹内、统筹外的数据。支持相关福利数据直接导入导出。自动生成福利汇缴书、福利变

56、更表、福利变更清册，并支持直接打印或输出相关报表。报表管理通过项目组的讨论沟通，定义个性化的综合报表。客户化配置领导查询模式，提供领导快速易用的人力资源决策支持系统。报表管理是一个不断延伸的内容，常规的统计分析在实施期间调整完成招聘管理招聘渠道管理、应聘人员管理、人才库管理、录用管理、报到管理等可全面管理内外部多种招聘渠道和相关资源；针对不同岗位采集招聘需求和制定招聘录用标准；设置应聘人员登记表；设定相关筛选条件，迅速圈定所需人员范围；人对应聘人员的多轮甄选活动，并记录相应信息；提供电子邮件或打印通知单功能将面试、拒绝、录用通知应聘人员劳动合同管理包括合同模版、文书订立管理、自动提醒我们的经办

57、人员，快速处理事项。变更、解除、意见征询、合同续签、预警、争议管理、台帐、报表考勤管理考勤管理、休假管理、加班管理、出差管理不同模式的考勤数据导入导出，灵活定义考勤规则、考勤期间、员工工作日历、班别信息、假日信息等，以及员工的计时、计件、倒班等工作状态，统计每位员工的月出勤结果，关联薪资计算。可根据员工的个人情况，自动计算各类假期天数；根据考勤规则及员工工作日历，生成考勤日报告、考勤月报、考勤月报明细报表。考勤结果可按要求输出，并可用于员工劳动合同管理、薪酬管理、绩效考核管理等关联业务模块绩效管理实现绩效日常管理，包括自评与领导评价实现员工可以自己设定指标，对日常的工作任务进行自评，领导进行修

58、正评价。达到日常事务考核的目的培训管理培训需求调查、培训需求分析、培训规划、培训活动、培训统计分析对培训机构、培训教师、培训场地、培训资料等资源的系统管理和评估，时时更新评估信息；定义单位级培训体系；可采集培训需求，并进行培训需求的对比分析；支持研讨会、课堂讲授等多种类型的外训，以及单位内训；编制单位和部门培训计划，涵盖培训目标、费用预算、培训方式、参加人员、时间等多项内容；实现对培训项目、培训活动的申请和审批、评估培训结果等进行全过程监控；全面记录员工培训参加情况、培训成绩、培训时间等相关员工培训档案；提供对培训情况的多条件查询和统计分析，支持生成员工、部门、培训项目等多种报表；可长期保留培训活动档案企业门户公共频道、个性化服务门户管理、CMS管理、我的日程、企业论坛、在线调查、在线招聘、邮