企业如何留住新员工(整理版)

1、企业如何留住新员工“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可 以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能 力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。新员工是企业的新鲜血液， 也是保持企业生机的源泉。 新员 工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在 招聘一一流失一一再招聘一一再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失 呢？一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。 因此，企业要想

2、有效控制新员工的流失， 首先应从新员工的招聘 阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合 格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企 业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况， 忽视企业能否 为员工创造好的工作平台， 从而导人才和企业不能匹配， 造成新 员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。1、做好人力资源规划和岗位分析， 准确界定岗位任职资格；在招聘工作前， 人力资源部门要与人员的具体需求部门进行 充分沟通， 并结合企业发展要求， 制定人力资源的规划方案， 对 每个具体岗位进行深入分析研究， 确定招聘的岗位名称、 岗位职 责、人员数量以及任职资格，防止盲目招

3、聘，造成人员闲置，不 符合岗位要求， 或者人员能力过高， 与其岗位不匹配， 这些都会 直接导致新进员工的流失。2、科学安排招聘程序，严格实施过程；杰克韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押 在我们挑选出的人身上。 ”可见新员工招聘的重要性。 人力资源 部门应严格执行招聘程序， 要根据岗位说明书的要求， 对应聘进 行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、 发展潜力以及个人的价值理念， 同时应充分了解应聘员工的工作 要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。 对频繁跳 槽者和有不良记录者， 要了解其原因， 为企业的招聘工作要切实 准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前

4、工作的真实想法。3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；在实际的招聘工作中， 为能够吸引到高质量的员工， 人力资 源部往往对企业的优势进行了同程度的放大， 回避企业存在的一 些问题， 同时给予了工作岗位过高的承诺， 使应聘员工对企业及 岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现， 并不如前所说， 于是就产生心理落差， 出现失望， 甚至对企业及 其管理水平抱以怀疑的态度。4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒；在不同的企业里， 都存在一些关键性岗位， 这些岗位直接关 系到企业的正常运营， 因此， 在这些岗位的人员选择上， 企业招 聘非常慎重， 除了严格的招聘和选拔程序外，

5、在劳动合同的签定 上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒， 如离 职后一定期限内， 禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业 或企业， 或者承担一定的离职赔偿， 来防止新进员工的流失， 虽 然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法， 但在一定程度上防止 了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。二、新员工培训，增进了解，稳定队伍；通过前期招聘， 新员工虽然对企业有了初步的了解， 但毕竟 未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的， 工作很难迅开展起来。 为保证新员工能快速进入岗位角色， 岗前 培训， 必不可少。 同时， 面对新的工作环境和对企业了解的逐步 深入，新员工都

6、会对企业做出新的评价， 并与其进入企业前的心理期望比较， 就会产生积极或消极的心态变化， 而新员工培训的 一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。1、企业文化及相关管理制度培训；在新员工的岗前培训中， 企业文化及相关管理制度培训必不 可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。 其中企业 文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企 业行为规范等， 管理制度培训内容包括行政管理制度、 财务管理 制度、不同部门的管理制度以及工作流程等， 通过这些方面的培 训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为， 防止由 于不了解相关规定， 在后续的工作中出现错误， 从而影响新

7、员工 的工作信心，增加新员工离职的心理因素。2、新员工知识及技能培训；在企业岗位的招聘中， 由于各种原因， 企业并不一定招聘到 熟练的岗位人才， 同时， 不同企业的岗位要求可能有所不同， 需 要掌握某种技能或新的知识， 因此，为保证新员工能够快速胜任 工作，必须对其进行知识和技能上的培训， 否则， 会出现新员工 难以胜任目前的工作的现象， 新员工不能胜任工作， 就会产生过 大的心理压力， 产生离职想法。 企业应根据岗位的不同， 采取有 效的培训方式， 如企业内部培训师培训， 外聘讲师培训， 老员工 带新员工等， 让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和 技能，在工作中体现自身的价值。3、心

8、态培训，端正新员工对企业的认识；刚刚进入企业的新员工， 在没有完全融入新的企业之前， 往 往心态比较浮躁， 喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较， 拿入职 前的心理期望与企业的实际现状进行比较， 若不能达到其期望值 或企业在某些方面不如以前所在企业， 便会产生失望或不满的心 理感觉， 成为影响新员工离职的火种。 同时新员工在刚进入公司 时，都会不同程度地存在心理、 情感和人际上的在障碍， 他们会 常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关 心和支持吗？新员工带着这些问题， 小心翼翼地、 生怕得罪老员 工的心态来开展工作。 而这些问题和障碍在没有融入新公司后是 难以得到解决和克服的。

9、而新员工又不能理解这些， 从而加重了 不满的情绪， 形成离职的心理倾向。 因此对新员工开展入职心态 方面的培训， 有助于帮助新员工正确地认识自我， 树立正确的工 作理念， 消除企业与员工在认识上的隔阂， 促使新员工以较快速 度融入企业， 防止新员工在认识及心态上的不正确倾向， 导致最 终的流失。三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛 围；新员工对企业满意度如何， 直接关系到新员工的流失率， 对 企业的满意度高， 则流失率就低， 反之则高。 然而影响新员工满 意度的因素多种多样， 不同员工之间还有不同， 这就要求人力资 源部门加强与新员工之间的交流和沟通， 真实了解其工作中存在

10、的问题和想法， 做好满意度调查， 切实帮助新员工解决遇到的问 题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围， 增强新员工的企 业满意度。1、关心、尊重并信任新员工；以人为本的企业文化是留住人才的根本， 新员工是企业未来 价值的创造者， 关心、 尊重新员工， 信任新员工是留住新员工一 个最为基本的条件， 企业要努力创造以人为本的企业文化， 给员 工充分授权， 给员工自主完成工作的机会。 这一点， 不仅仅体现 在人力资源部门的工作管理上， 更主要体现在新员工所在部门及 主管领导的管理工作上。 当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新 的企业时， 往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、 关心 和重视， 希

11、望能得到上级领导的信任， 企业若忽视新员工的预期 想法，对新员工的到来若无其事， 就会直接导致新员工对企业的 满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。2、在企业组织内建立和谐的人际关系；办公室政治， 企业内部的派系斗争， 部门内的拉帮结派， 常 常导致新员工的离职。 因此， 要倡导诚信的企业文化， 在公司内 部的上下级之间， 部门之间、 同事之间营造相互理解、 相互尊重、 相互帮助的人际气氛。 员工之间， 员工和主管之间可以就工作问 题出现争执， 但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、 尔虞 我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将 心思集中于公司的人际关系，长

12、期下去，不但使工作效率下降， 并最终导致新员工的流失。3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度；在众多的企业中， 执行的双重的绩效考核制度， 即把新员工 的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一 面，但若制定缺乏合理性， 新员工考核标准过高， 执行过程就会 有失公平， 导致对新员工的不正确评价， 新员工就有可能因此出 现愤恨和不满的情绪， 从而影响新员工的离职行为， 降低员工对 企业的满意度。 如果从长远来看， 没有改善和调整的迹象， 新员 工也只有另谋出路了。4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值； 进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业， 另一方面，希望能及时向企

13、业展现自身价值， 以获得企业的认可。 为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台， 对其取得的成绩 要及时的肯定， 遭遇挫折时， 对新员工要进行适当的鼓励， 让新 员工感受到其存在的重要性， 从而提高工作的积极性。 如给工作 出色的员工给予一封热情的赞扬信； 对员工的努力表示真诚的谢 意；安排一些员工展露才华的工作机会； 经常给新员工一些吸引 人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛 围，激发新员工实现自身价值。5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；和老员工相比较， 新员工在入职的初期最容易产生抱怨， 这 时的新员工不可能完全融入企业。 企业应通过内部的正式沟通和 非正式沟通

14、，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理 上的压力。 抱怨的产生既有客观的原因， 如不良企业文化、 职责 范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因， 如自我估计过高、 情绪的变换、 不合理的要求得不到满足等。 作 为企业的管理者， 必须留意下属员工的言行， 注意观察下属的工 作态度和思想状态。 从而及早认识到抱怨的产生并及时处理， 将 离职诱因消灭在萌芽状态中。四、建立职业生涯规划， 帮助新员工成长， 实现自身价值；一般来说， 新员工进入企业， 最初的动机大多是获得短期内 稳定的工作， 但工作稳定后， 就会考虑个人的发展机会和前途问 题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发

15、展计划， 如薪金职 位的提升， 工作知识及专业技能的提高， 自身价值的实现等。 作 为企业员工， 其职业发展的途径， 通常是从低级的岗位或职务向 高级和岗位或职务升迁， 从简单工作向复杂工作过渡， 或从不喜 爱的工作岗位到喜爱的岗位等。 如果员工发现在企业无法实现 其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位 去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员 工的重要手段。1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能；进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长， 相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。 知识技 能培训是企业给予员工最好的奖励， 也是员工的一

16、种福利。 同时， 培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提， 在现代社会， 科 技日新月异， 知识和技能的更新速度非常快， 员工在一个企业工 作，不仅希望获得物质的回报， 更希望自己可以得到可持续的更 好的发展。 一个不能提高员工的技能和能力， 不能给员工提供可 持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待 遇，改善员工的工作和生活条件， 从而提高员工整体的工作效率。 对于新员工来说， 也许并不太关注当前的薪金水平， 但往往很在 乎其后期的薪金提升空间。 如果未来薪金提升的空间很小， 会导 致员

17、工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时， 企业要为员工创造完善的职位晋升制度， 让新员工明确在本企业 的发展方向和目标， 从而激发新员工的工作热情， 促使新员工与 企业长期共同发展。3、帮助员工实现企业内的自我价值；员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中， 同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。 新员工虽然刚 刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此， 新员工将自己的目标、 利益与企业的目标、 利益统一起来， 与实 现自我价值的需要统一起来， 通过不断地学习、 不断地改善服务 水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时， 实现自我价值。

18、能够帮助员工实现自我价值的企业， 一定也是新 员工心目中理想的选择企业。综上所述， 影响新员工离职因素多种多样， 其中， 有些因素 是可控的， 有些因素是不可控的， 企业没有一个办法完全杜绝新 员工的流失， 但企业可通过有效的招聘选择、 针对性的培训， 基 于当前现状的满意度管理， 远期的职业生涯规划管理， 从而有效 地降低新员工的流失率。 企业留住新员工， 让他们在企业充分安 心地工作， 由新员工变成老员工， 不但可以降低员工离职的成本 和损失， 为企业创造出更多的经济价值， 同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展， 早日实现企业的组 织愿景。新员工培训2002年7月公司

19、新进销售人员 20名，老总要我全权负责此次培 训。经过片刻混沌之后，我开始坐下来理清思路。我拿出一张纸，在上面写到：1新员工群体的特点？2、培训的目标或目的？3、借助什么搭建以上两者的联系？接下来，我逐个问题进行分析：1、新员工群体的特点？公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生。他们的特 点？（1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他 们；（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一 学就会。过多介绍前辈经验会招致反感；（3）胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听 进去，不能打击；（4）相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；（5）对企业的了解认识停留在表面、感性的认

20、识，要加深 对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。2、培训的目的或目标？简言之，培训的目标：是把员工培养成公司期望的优秀资源。 人、财、务、信息是公司管理的四大要素， 也是公司的四大资源， 而后三者都要靠人去管理、 实施， 所以人是公司最重要的、 核心 资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用， 发 挥最大效益。（1）了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚？（2）了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱？（3）技能培训，马上成为“熟练工人”？3、借助什么搭建以上两者的联系?“一个好的开始等于成功了一半！ ”，新员工的前期成长对 其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角

21、 色？（1）轻松的培训环境；（2）良好的互动式培训方式；（3 ）新异的培训内容（来源于书本，又超出于书本）；（4）培训者的个人魅力的影响力与凝聚力；写完这些，我心理好象已经有底了！ 我知道该怎么开展此项 工作。第一步：确定培训内容内容要求：实用、通俗、新异。经过我这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定以下培训内容：1第一阶段：室内阶段类别培训项目营销人誓言的解释与练习怎么样与客户、消费者见面?推销与产品公司市场、行业市场的简介产品使用中常见问题解答?怎么样与用户打交道?促销促销的方式与种类促销的作用与时机促销应注意事项？促销审批单的填写实例每人拟定一个促销方案案例促销费用的处理？怎 价格耳

22、样理解公司的价格策略？怎耳样进行价格设置？销售中应向客户传达一些什么观念?怎么样向客户承诺?怎么解决客户异议与抱怨?销售政策传达的现场摸拟实例信息处理流程其它交流篮球赛（下班后进行的）动手制作培训实际操作制作培训实际操作制作培训考试第二阶段：室外培训寻找客户终端包装、产品陈列市场调查与走访“扫街”车销、铺货促销实施小学生课外活动现场演示会第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通讲师的发挥将直接影响培训效果， 所以在培训前与讲师要进 行充分沟通。（1）内容： 30%理论 +70%实际（案例）；（2）每次将解时间不超过 30分钟，即 10分钟理论 +20分 钟案例；（3）采取“坐谈+培训”的方式。每

23、项培训前， 先进行坐谈， 了解新员工对此问题的看法， 调查收集他们想知道什么？再进行 培训；（4）讲师魅力要求： 100%理论知识 +100%实践经验 +100%技 巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验， 还要有很好 的培训技巧。 技巧主要包括： 表达能力、普通话水平、 煽动水平、 把握现场局势能力 ,第三步：确定培训地点、器具为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、 一个培训中心借用进行此次培训。 通过变化培训环境， 让新员工 多了解公司的一些辅助设备，从多方位接触公司。同时培训地点的变换， 有助于吸引被培训者的注意力， 缓解 培训的疲劳。培训器具， 我充分利于公司先进的

24、设备， 力争在新员工面前 展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉 德、灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例，笑话 等。第四步：召集讲师模拟培训此次培训 80%的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。我召集所有讲师， 共同修改讲稿， 制作幻灯片， 并进行模拟 培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。每位讲师脱稿至少模拟两次， 大家一致通过后， 才能正式进 行培训。第五步：整装待发我最后一次召集所有培训人员，核实场地、内容、器具、人 员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细节。第六步：培训开始经过一周的准备， 培训正式开始了。 在开幕式上， 我们的老 总给大

25、家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。互动节目：（1）将桌子摆成四个菱形，大家分成四个小组，每组68人。（ 2）每组的人花 35 分钟进行相互介绍， 目的记住小组每 个人的姓名与爱好。（3）每个人花 1 分钟向所有人推销你自己。（4）进行调查：你记住了谁？（5）点评。（6）重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。（7）每小组共同确定组户、口号，选一名组长。（8）组长进行就职宣誓。（9）讲述团队的作用、意义。（10）讲此次培训的一些要求及介绍。就这样，我们的培训顺利开始了！培训结束了。 现在我又开始了对全国办事处人员的培训。 回 想起来，我有以下感受与大家共同交流：1、别人的需求， 是自己的工作方

26、向与目标。 只有充分了解、 分析被培训者的需求后，才能拟定合理的培训内容。2、形式的新异是培训效果的催化剂。现在流行的培训形式 就是互动式的培训， 让被培训者参与进来， 多利用案例， 共同学 习、共同进步。3、真诚地关心、引导被培训者。在我的培训中发生了一件事：有一天，我们做一个提高信心的互动游戏。 先进行大声朗读： “超越自我，我要成功，我一定要成功” 。马上一位员工站起来， 说：“我不喜欢你的这种方式，我平时也不喜欢大声讲话。”我 一下子愣住了， 很气愤。 我没有批评这个员工， 我给他讲了这样 做的好处。在接下来的培训中， 我有意识地鼓励他发言、 阐述自己的观 点，并偶尔表杨。整个培训下来

27、，他已发生了变化。就连他自己 也讲：“现在有勇气多了！”同时我也与他成为了好朋友。 后来我想，假如我当时批评了 他，很可能这次培训对他是一个打击。 他不断会恨我，还没有学 到任何东西。不寒而栗！讲师的观点不能是我在教育别人， 我在指挥别人，应该是我 在关心新朋友，帮助他们成长。要学会容忍被培训者的一些举动。4、培训的一些细节要充分重视。如：地点的选择，灯光的 变换，设备、仪器的准备,5、讲师的知识、经验与技巧。往往在培训过程中，技巧比 前两者更重要，技巧是促进被培训者主动学习培训内容。企业如何做好员工培训？在英国，自1996年以来，中、小型企业参加培训的规模已 经上升了 29%而且，已经有25

28、%勺企业在年度财务预算中都特 意为管理培训预留了位置。 根据统计，英国平均每位经理每年有 8.5天的时间是用来专门接受这类培训。在美国的制造业，大约 每年有4%勺销售收入投入了员工的不定点培训之上；对这个行 业的从业人员来讲，平均参与该类培训的时间是每年2.3天，与此同时，定点培训则是每周1.64小时,世界上很多大公司的经验表明， 不花大量的时间和金钱去做 有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。 因此， 全球对培训的支出也在迅速增长。全世界最大的培训组织 ASTD （美国培训与发展协会） ，在全世界的 42 个国家调查了超过 550 家的企业后，发现这些企业的平均培训支出，在19

29、97 年占员工工资的 1.8 ， 2000年增长到员工工资的 2.5 ，而 2001年与 2002 年在美国经济发展速度放缓甚至有所衰退的情况下，企业 对培训的支出却增长了 37。从以上数据中可以看出， 目前越来越多的企业将人员培训作 为一种投资已成为明显的趋势。 企业要想生存、 发展， 就必须重 视员工培训。 而其重点在于企业要视培训为一种投资， 而不仅仅 是一种支出， 一种成本。 要做到这一点， 就必须真正了解培训的 特点， 培训的功能以及效果， 从而有针对性地选择培训， 将对培 训的价格重心转移到价值上来。 选择专业的正规的培训机构作为 合作伙伴，共同做好员工的培训。在中国，企业的培训意

30、识也越来越强， 2003 年的培训市场 规模已经达到约人民币 400 亿元 ,1、人才的竞争将让中国企业意识到培训的必要性自从中国入世以来， 中国国内企业获得了走向世界， 与世界 各国参与平等竞争， 在竞争中不断发展的良好机遇。 但同时也面临着极大的挑战，国内企业在全球市场，与众多的外资企业特别 是大型跨国企业进行着直接竞争。那么，企业该如何迎接机遇， 应对挑战呢？最根本的出路是提高自身的竞争能力，而企业竞争能力的提高很大程度上取决于是否拥有各种优秀的专业人才，包括领导、管理、营销、销售、技术、财务等领域专才。不可避免地，外资企业进入中国后，从成本和对中国市场的 适应度的角度考虑，他们也会大批

31、的启用即有专业技能，又了解中国市场与中国文化的本土人才， 市场上对这些专业人才的需求 越来越大，导致人才的竞争加剧，目前很多企业已经面临到 “千 军易得，一将难求”的问题。市场上对人才的竞争激烈上演的同时， 企业也逐渐发现很难 从外面聘请到合适的人才。于是，大部分的企业开始意识到必须 注重培养内部人才，而培训正是企业培养人才的一种不可或缺的 方式，也是最直接、最有效的方式之一。培训渐渐成为企业求生存、求发展的必经之路，可归纳到以 下几种原因：第一，人才供应的不足，使得专业人才的获得日趋 困难，企业内部的人才培养必须加强。第二，市场竞争激烈，顾 客的要求也越来越挑剔，使胜任每一个工作岗位的难度增

32、大， 需 要通过培训来加强员工的工作技能。第三，科技的发展，经济的变换，强迫每一个员工都必须不断的学习来适应社会的发展。企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求。2、培训工作的难点商场如战场， 一支没有经过训练的军队很难与一支训练有素 的军队抗衡。 因此， 对员工的培训极其重要， 很多企业也明白这 个道理， 但在实际工作中反应出的情形却并非如此， 一位在企业 中负责培训的朋友说过这样一句顺口溜 “培训是说起来重要， 做 起来次要， 忙起来就不要。 ”这句话正是培训在很多企业中所处 位置的真实写照。 虽然企业都知道培训的重要， 但培训这项工作 在很多企业中却得不到重视。 为什么会出现

33、这种状况呢？究其原 因，可能有下面几种情况：第一，前企业中真正了解培训的人不多， 对培训及其功能没 有全面的正确认识。第二，培训属于无形服务， 其效果很难在短期内体现， 培训 往往被视为一种单纯的支出而不是投资。第三，企业没有一套完善的长期的人力开发的制度， 员工培 训的长期效益难以突显。第四， 目前市场上的培训机构鱼目混杂， 且进入门槛低， 三 两个人一杆枪就办起了培训公司， 整个行业尚不规范。 很多企业 囿于价格的原因， 而不顾真正的需求与效果， 引入一些低廉的培 训项目，效果当然可想而知，致使企业对培训产生了失望。第五，目前国内企业的人员流动很大也很快， 企业不愿意在 员工培训上作大力的

34、长期的投资。3、开发有效的培训因为只有当我们对培训有正确的认识之后， 我们才能来正确 的思考： 如何做好培训？在我们与客户的接洽过程中， 我们发现 很多培训负责人会陷入这样一个误区： 他们很想把培训做好， 因 此非常关注培训的效果， 但可能是由于公司内部的一些原因， 导 致对培训需求的调查不深入。 所以当问到客户的培训需求与培训 目的时，所得到的答案也相对比较笼统。诸如； “我们希望通过 培训加强他们的销售技能” 或“我们希望通过培训提升领导的管 理意识”等等。这些培训目的虽然没有错， 但却不够具体。 因为如果没有参 照物，如何评判学员的销售技能得到加强？如何判定学员的管理 意识得到提升？通过

35、考试解决吗？考试只能断定学员是否学到 了知识， 却不能保证学员掌握了任何工作的技能。 培训的目的是 要通过各种练习让学员能有效的将培训中的内容运用到工作中， 而不仅仅是在头脑中。所以我们遇到这种情况， 一般会继续问一些关于其企业现状 的问题， 试图了解更明确的培训需求。 但往往发现要么是培训负 责人本人也不太清楚， 要么是因为某些原因而不想说 （即使我们 承诺保密) 。还有一些企业不愿意承认公司有问题， 认为公司发 展健康， 根本没有什么问题。 实际上这个观念必须转变， 因为这 世界不存在没有任何问题的公司。 承认问题的存在， 面对这些问 题并且积极地解决这些问题不是一件羞耻的事情， 相反是勇者的 行为。企业“有问题”并不一定是坏事，比如“我们的订单突然 大增，产品供不应求，客户需要等较长时间才能得到订货”。这 也算是企业的问题， 但我们称为“快乐的问题”( Happy Problem )。 培训的目的就是要帮企业解决问题， 有些是近期绩效要解决的问 题，也有一些是为长远的目标而需解决的问题。 但只有将这些问 题明确了， 培训需求才明确。 而只有培训需