企业合并重组中人力资源整合开发

1、企业合并重组中人力资源整合开发第一篇：谈企业合并重组中人力资源整合开发的思索 中国加入世贸组织以后，面对的是一个开放的国际市场，国有企业面临着激烈的产品竞争、多样化需求的市场环境。在这样的大环境下，河南省烟草工业企业开始了前所未有的合并重组，三大企业以全新的面貌应运而生，以期在瞬息万变、竞争残酷的市场博杀中，能够站稳脚跟，傲立潮头。 郑州卷烟总厂在合并重组过程中，注重人力资源的整合，取 得了初步的成效。 人力资源管理理论自上世纪60年代产生以来，被越来越多的公司企业所接受和应用，在管理施行中发挥了重要的作用，已成为推动企业发展的直接动力。人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效

2、的开发和利用，以提升员工的整体素养，并使其达到最优的组合和主动性的最大发挥，从而激发其潜在的创造力，不断提升劳作效率。著名管理学家福赖特美国认为：“管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理并非是“管人，而在于得人，谋求人与事的最正确配合。 郑烟总厂在整合初期，面对的是两套机构堆叠，部门职能交叉，管理脉络不清；中层干部年龄偏高，队伍庞大的局面。如何找准切入点，寻求“人与“事的最正确结合点，是整合的关键。新的总厂领导班子非常重视整合工作，一把手亲自抓，提出了“资源重组、企业再造、品牌整合、市场革新、形象提升、效益提升的整合原则。整合中注重开展调研，既尊重历史现状，又着眼将来发展，采用按部就班

3、，分步到位的步骤，首先从整合管理机构入手。在调研分析的基础上，按照上级的要求和企业生产实际需要，精简合并机构。将原来两厂46个处室，整合缩编为16个部室，分厂设置“一部四中心，精简比例为45.6。并对整合后的部室职能重新核定，编制出各项工作流程图。基本上实现了结构化重组，扁平化设置，流程化管理。对各别临时性、阶段性的专项工作，设置非常设机构，坚持了组织机构的精干高效。 机构的设立，职能确实定对干部的配备提出了更严的要求。按照干部队伍年轻化、知识化、专业化的要求，总厂出台了中层干部配备的基本原则，对原两厂中层干部全部解聘。为使年轻有为，学有所识，干有所成的各类人才脱颖而出，充实和加强中层干部队伍

4、的朝气和活力，总厂研究出台了相关政策，激励年龄偏大的中层干部激流勇退，主动让贤，执行编外离岗。在实施过程中，由于工作细致，政策对头，办法妥当，一部分老同志主动带头要求退下来。依据他们的申请，经党委厂部研究，有57位老同志愉快的退了下来。在干部配备上，我们严格按照干部年度任期考核状况和岗位任职资格要求，经过反复征求看法，酝酿讨论，重新研究聘任了各部门中层干部。整合后的中层干部队伍由过去的161人减少为104人，精简幅度为35.5；平均年龄由41.5岁降低为37岁，大专以上学历由过去的89上升为95.19，基本上实现了预期的目标。 薪酬制度和社会保险是人力资源管理的重要内容，它关系到职工切身利益能

5、否得到保证，生产力能否提升。原两厂在薪酬制度、工资标准、保险缴纳等方面差异较大，为保证重组后企业制度统一，职工思想稳定，积极性不断提升。我们认真研究了两厂制度的特点，站在施行“三个代表重要思想的高度，从总厂发展大局出发，统一了薪酬制度标准和社会保险缴纳标准，得到了全体员工的支持和拥护。这项工作既推动了企业的规范化管理，又保证了职工的合法权益，激发了员工为振兴企业而努力工作的主动性，从而推动了企业生产经营工作的健康发展。 搞好培训是提升在职员工整体素养的重要途径。总厂成立以后，人力资源部制定了全年的职工培训计划，对在职员工进行不同层次的初、中、高级技能的职业培训，促使其不断提升和掌握生产工作中所

6、必备的新知识、新技术。对新进厂的员工及大中专毕业生开展岗前培训，对培训时间、培训质量制定了严格的管理办法，不合格者不能上岗，并对培训效果跟踪评价。1至9月份，共举办各类培训班73个，培训人员。在保持企业内部培训的同时，对研发、工艺、工程、会计等专业技术性较强的岗位，组织外部培训和进修。并结合企业发展实际和生产经营中碰到的实际问题，请大专院校、科研机构的专家教授来厂开展专题技术讲座，探讨解决企业碰到的疑难问题。对有发展潜力的专业技术人员，有针对性地推举到清华、中科大等高等学府进修、深造，攻读硕博学位。目前有在职攻读硕士研究生人员7名，博士研究生2名。其他学历教育285名。把培训工作与企业的发展需要紧密的结合起来，为企业的可继续健康发展提供了智力支持和保证。 一个企业人力资源的开发利用，非一朝一夕、一蹴而就的。必须与时俱进。牢固树立“人力资源是第一资源的观念，在管理上保持“以人为本的管理理念，引入市场竞争机制，搭建平等竞争舞台，变“相马为“赛马，创造“有为有位