全区人才队伍建设情况调研报告

1、全区人才队伍建设情况调研报告 全区人才队伍建设状况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何强化人才队伍建设进行有益探究，为X建设现代化X新城提供人才保证和智力支撑。近日，我们采用座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设状况进行了专题调研。现将调研状况报告如下： 一、队伍现状 近年来，我区围绕“人才强区目标,强化党管人才，革新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。 一机关单位人才队伍现状 目前，全区现有公务员X人，其中城区X人、镇街道X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人、

2、XX岁X人、X岁以上X人。从职务结构上看，副处及以上X人、科级X人、科员级X人、办事员X人。从籍贯看，本区X人、区外市内X人、外市X人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。 二事业单位人才队伍现状 全区现有事业单位人员X人，其中管理人员X人、专业技术人员X人、工勤人员X人、编外X人。从行业分布来看，教育系统X人、卫生系统X人，其他事业单位X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人，XX岁X人，X岁以上X人。从职务结构上看，管理人员七级职员X人、八级职员X人、九级职员X人、十级职员X人，专业技术人员高级职称X人、中级职称X人、初级

3、职称X人。从籍贯看，本区X人，市内区外X人，市外X人。 三企业高技能人才队伍现状 全区现有城乡劳作力X万人，参保企业X户，企业员工约X万人，在岗技术工人约X万人，其中高技能人才X人，占技术工人总数的X，万名劳作力中高技能人才X人。从等级结构上看，高级技师X人占X，技师X人占X，高级工X人占X。从行业结构看，机械加工X人占X，化工X人占X，纺织行业X人占X，计算机网络X人占X，餐饮服务X人占X，其他行业X人占X。从年龄结构上看，X岁以下X人占X，X至X岁X人占X，X岁以上X人占X。 总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区

4、人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。 二、存在问题 随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素养结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题： 一人才总量逐年增加，但发展不太平衡 党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，乡村有用人才队伍潜力有待进一步挖掘。 在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为X人，约占

5、专业技术人才总数的X，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占X，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇街道基层和企业高级人才偏少的现象。 二人才素养有所提升，但结构不太合理 特别表现为“五多五少：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉乡村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。 三人才招聘有所增加，但流失现象严重 一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，一般高校大学毕业生回区工作的比较少

6、，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。特别表现在以下几方面： 近X年，全区机关、事业单位流失X人，仅调进X人不含经组织部调出的股级以上干部，其中公务员X人，流失率X；事业单位X人，其中教育系统X人，流失率X、卫生系统X人，流失率X、其他机关事业单位X人，流失率X。按籍贯分，X籍X人占X，回原籍X人占X。从年龄上看，X岁以下X人占X，XX岁X人占X，X岁以上X人占X。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：1待遇问题。面向机关、事业单位

7、工作人员发放的调查问卷统计显示，X以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有X；流失的原因，有X认为工资低、有X认为住房补贴等福利待遇缺少、有X认为回原户籍。2家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到X工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将X作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在X恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。3发展问题。就公务员而言，X体量小、职位少，各机关、镇街道属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，一般公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单

8、位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，X年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离X。 抽样调查的X家企业，近X年共引进高层次人才X人，流失X人，流失率达X。其中X户籍X人，占流失人员的X；外地X人，占流失人员的X。流失的原因：1收入问题。员工注重的是收入待遇的提升，企业注重的是效益的提升。X因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在X的收入水

9、平、生活质量没有达到他们的心理预期。2城市吸引力问题。目前，X尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向四周的城市流动。3企业问题。X的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，X企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够熟悉，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。 四人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存 一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深入熟悉人才的重要性，论资排辈、官本

10、位等思想观念依旧存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。 由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛的思想，工作能力强的人员承当的工作任务重，而在推举提拔使用、外出视察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。 一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问

11、题比较特别。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有特别贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。各别人才引进后，受“官本位思想影响，向往进“官场，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。 三、加快我区人才队伍建设的几点建议 依据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前的原则，依托X成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议： 一要进一步革新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力 在生态旅游方面，在

12、抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。 以撤县设区为契机，迅速提升公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均X万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。 强化机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资

13、晋升制度，对连续X年考核优秀或X年内X次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保证资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。 以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。 机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，依据实际需要确定招聘专业。结合X产业发展实际，建议向上级争取特别招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向X、X院校招聘。新招录人

14、员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员持续教育制度，完善事业单位人员持续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要强化关爱，常常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，常常开展各类有益活动，建立优秀职工修养制度，不断加强X干部的向心力。 二要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境 制定出台X年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人

15、才体系，经认定评审纳进区管专家范围，执行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。 凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特别津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特别津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保证。 采用个人自荐、专家举荐、组织推举等多种方式，将发展潜力大、业绩特别的同志择优选拔，纳进“X区高层次人才培养梯 队，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采用跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经

16、费。 实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不够的，区人社部门设立特别岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。 完善人才评价机制，把人才革新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。 对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政府设立功勋奖，给予崇高荣誉并执行重奖。大力宣扬高层

17、次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，激励革新创业，宽容革新失误，营造尊重劳作、尊重知识、尊重人才、尊重创造的优良氛围。 凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓或发放购房补贴、安家费的形式，协助高层次人才解决住房问题；依据高层次人才配偶原就业状况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。 三要进一步革新评价机制，让人才自身有压力 领导干部考核，要以完善考核办法为重点，执行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众

18、满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深入职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，执行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。 四要进一步革新激励机制，让人才成长有动力 改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳作和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力。对政绩特别、群众公认的在镇街道党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作能力强、政绩特别的优秀党政副职领导干部，可提拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全区后X名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受区政府特别人才津贴。 五要进一步革新选拔机制，让人才出现有机会要保持“公开、平等、竞争、择优的原则，深入干