人事测评方法

1、访谈法、调查法和观察法访谈法、调查法和观察法说明说明 1 1、实现标准化的途径、实现标准化的途径 （1 1）测验题目的标准化；）测验题目的标准化； （2 2）实施过程和记分的标准化；）实施过程和记分的标准化； （3 3）选用有代表性的）选用有代表性的常模常模 常模常模一组具有代表性的被试样本一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散度（标准差等）。散度（标准差等）。 用法：用法：把具体测试结果与常模比较，确定相把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。对于基准值的相对位置。 2 2、信度的具体体现、

2、信度的具体体现 （1 1）被试者在不同时间所测结果一致；）被试者在不同时间所测结果一致； （2 2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征； （3 3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。第二节第二节 人事测量的发展人事测量的发展 一、智力测验：一、智力测验：IQIQ（始于（始于19051905年，完善于年，完善于2020世纪中叶）世纪中叶） 通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的不同年龄人群智力的常模。用个体测试结

3、果与常模的比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得出智商出智商IQIQ。 IQ = 100IQ = 100智力年龄智力年龄 实足年龄实足年龄 IQIQ高的含义：高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能可以完成实足年龄比自己大的人群才能 完成的试题。完成的试题。 IQIQ低的含义：低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以只能完成实足年龄比自己小的人群可以 完成的试题。完成的试题。 注：今天普遍使用注：今天普遍使用“离差智商离差智商”的概念的概念 二、心理测量在美国的崛起二、心理测量在美国的崛起 1 1、第一次世界大战期间（、第一次世界大

4、战期间（19171917年），在选择军年），在选择军官时开始采用官时开始采用智力测验智力测验和和人格问卷人格问卷。 2 2、19211921年以后，开始兴起规模较大的年以后，开始兴起规模较大的心理测验心理测验公司公司。 3 3、19401940年代达到鼎盛，年代达到鼎盛，19501950年代后转入平稳发年代后转入平稳发展。展。 三、心理测验商业应用的兴起三、心理测验商业应用的兴起 1 1、智力测验智力测验 （1 1）分化能力性向测验分化能力性向测验：语言理解、语言推：语言理解、语言推 理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理 六种能力要素，引申出六种

5、能力要素，引申出2020种职业心理类型。种职业心理类型。 （2 2）具体能力测验具体能力测验：打字、精确度、灵敏：打字、精确度、灵敏 度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。 2 2、人格测验人格测验 （1 1）卡特尔卡特尔1616因素人格问卷因素人格问卷：用于人格结构的系：用于人格结构的系统评价。统评价。（详见于后）（详见于后） （2 2）梅耶梅耶 布里基斯人格特质问卷布里基斯人格特质问卷：用于团队：用于团队成员的合作性测试。成员的合作性测试。 （3 3）DISCDISC人格测试人格测试：通过支配型、交际型、稳妥：通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划

6、分确定人的工作类型。型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后）（详见于后） 3 3、职业兴趣测验职业兴趣测验 特点特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见（详见于后）于后） 4 4、动机测试动机测试 特点特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。（详见于后）（详见于后） 第三节第三节 人事测量的基本类型人事测量的基本类型 一、标准化纸笔测

7、验一、标准化纸笔测验 通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。 优点优点：方便、经济、客观。：方便、经济、客观。 缺点缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而 与自主行为无关、受考试技巧影响。与自主行为无关、受考试技巧影响。 二、投射测验二、投射测验 要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。 该法备受质疑该法备

8、受质疑：评价的人为性过强而难以公平、：评价的人为性过强而难以公平、 与被试的意愿关系密切、无法与被试的意愿关系密切、无法 避免防御反应。避免防御反应。 三、行为模拟和观察三、行为模拟和观察 1 1、自然观察法自然观察法 在被试没有意识到的情况下进行观察记录。在被试没有意识到的情况下进行观察记录。 优点优点：真实。：真实。缺点缺点：受条件限制。：受条件限制。 2 2、设计观察法设计观察法 （1 1）情景压力测验情景压力测验：通过布置任务要求被试完成，：通过布置任务要求被试完成， 观察被试的行为特征。观察被试的行为特征。 （2 2）工作样本测验工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实：要求被试现场

9、即时完成一项实 际工作，观察被试的行为。际工作，观察被试的行为。 （3 3）无领导小组讨论无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一：由互不相识的应聘者组成一 个任务小组，不指定负责个任务小组，不指定负责 人，进行自由讨论，拿出决人，进行自由讨论，拿出决 策意见，由此观察被试的行策意见，由此观察被试的行 为特征。该法主要用于选拔为特征。该法主要用于选拔 领导者。领导者。（详见于后）（详见于后） 3 3、自我观察法自我观察法 由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监 督。督。 四、工作情景综合测量四、工作情景综合测量 1 1、文件筐测验文件筐测验 要

10、求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的 方式、方法和结果进行评价。方式、方法和结果进行评价。 2 2、面试面试 （1 1）结构化面试结构化面试：按事先确定的提纲提问。：按事先确定的提纲提问。 （2 2）非结构化面试非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。：不进行事先提纲准备的提问。 3 3、调查法调查法 形式多样，但多以问卷方式进行。形式多样，但多以问卷方式进行。 第四节第四节 人事测量的实施与计分人事测量的实施与计分 一、测量操作与误差一、测量操作与误差 1 1、测量操作程序的构成测量操作程序的构成 （1 1）标准化指示语；）标准化指示语； （

11、2 2）选择测量时限；）选择测量时限； （3 3）选择测验环境条件。）选择测验环境条件。 2 2、引起误差的因素引起误差的因素 （1 1）主试对测量结果的影响主试对测量结果的影响 1 1）主试的人格特点；）主试的人格特点； 2 2）主试的期望。）主试的期望。 （2 2）被试对测量结果的影响被试对测量结果的影响 1 1）测验技巧；）测验技巧；2 2）练习效应；）练习效应； 3 3）应试动机；）应试动机； 4 4）测验焦虑；）测验焦虑； 5 5）反应定势。）反应定势。 反应定势的主要表现反应定势的主要表现 1 1、求求“快快”与求与求“精确精确”的反应定势的反应定势：谨慎者求：谨慎者求精确，因而缓

12、慢；粗心者求快。精确，因而缓慢；粗心者求快。 2 2、“肯定肯定”反应定势反应定势：在无法判断是非时，选：在无法判断是非时，选“是是”的人多于选的人多于选“非非”。 3 3、位置反应定势位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不：无法判断正确答案时，一般不选择第一个和最后一个待选答案。选择第一个和最后一个待选答案。 4 4、长项反应定势长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选：无法判断正确答案时，偏好选择文字较长的答案。择文字较长的答案。 5 5、猜测反应定势猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案：有些被试在无法判断正确答案时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还时，从不猜测；有些则相反

13、，甚至明知答错要扣分还要猜。要猜。 附：附：常用猜测修正公式：常用猜测修正公式：正确得分正确得分 = R = R W(n-1) W(n-1) R R：答对的题数答对的题数，W W：答错的题数答错的题数，n n：每题的选项数每题的选项数二、计分要领二、计分要领 1、一般程序、一般程序 （1）计分步骤计分步骤 1）记录反应；）记录反应； 2）检索标准答案；）检索标准答案； 3）反应与标准答案的比较。）反应与标准答案的比较。 （2）问答题计分问答题计分 1）常见误差）常见误差 宽容定势宽容定势：倾向于较高计分。：倾向于较高计分。 晕轮效应晕轮效应：计分受一般印象左右。：计分受一般印象左右。 为克服上

14、述误差，常把为克服上述误差，常把“整体计分整体计分”（按总印（按总印象象 计分）和计分）和“分析计分分析计分”（按问题分别计分）结合（按问题分别计分）结合。三、问答题计分的一般原则三、问答题计分的一般原则 1、对无关回答不予计分或单独计分。、对无关回答不予计分或单独计分。 2、确定标准答案或列出最佳答案样例。、确定标准答案或列出最佳答案样例。 3、公布分数时告之被试评分标准。、公布分数时告之被试评分标准。 4、按题目顺序而不是按被试顺序评分。、按题目顺序而不是按被试顺序评分。 5、评分时隐去被试的名字。、评分时隐去被试的名字。 6、由不少于两个的主试进行评分，或每份试卷由一人、由不少于两个的主

15、试进行评分，或每份试卷由一人 反复进行两次评分。反复进行两次评分。四、答题四、答题“信心权数信心权数”的考虑的考虑第五节第五节 人事测量结果的解释人事测量结果的解释 一、测量的实施与解释相分离一、测量的实施与解释相分离 1 1、原始分原始分：通过与标准答案对比获得的分数，它：通过与标准答案对比获得的分数，它 不能用于直接评价。不能用于直接评价。 2 2、标准分标准分：以常模的标准差为计量单位、以常模：以常模的标准差为计量单位、以常模 的平均值为基准衡量得到的分数。的平均值为基准衡量得到的分数。 3 3、常模参照解释常模参照解释：把原始分与常模比较，再按标：把原始分与常模比较，再按标 准分得到的

16、分数解释。准分得到的分数解释。 4 4、效标参照解释效标参照解释：通过与外在标准比较得到的分：通过与外在标准比较得到的分 数解释。数解释。 要点：要点：分数的测量与解释两相分离。分数的测量与解释两相分离。 二、常模的类型二、常模的类型 1 1、百分位常模百分位常模 百分等级百分等级：把所有分数按大小排列，再按个：把所有分数按大小排列，再按个 数等分为数等分为100100等份，分数所处的等份，分数所处的 等份位置即为百分等级。等份位置即为百分等级。 2 2、标准分常摸标准分常摸 1 1）z z分数分数： z = (x z = (x M)S M)S x: x:原始分原始分; M:; M:平均值平均

17、值；S:S:标准差标准差 2 2）标准九标准九：分数分为：分数分为9 9级，级，5 5为平均值，为平均值，2 2为为 标准差。标准差。 3 3）其他其他：标准十标准十、标准二十标准二十，等，等第六节第六节 信度分析信度分析 一、信度的类型一、信度的类型 1、重测信度（稳定性系数）重测信度（稳定性系数）：用同一测验，在两：用同一测验，在两个不同时间对同一被试进行两次测试，然后计算两次测个不同时间对同一被试进行两次测试，然后计算两次测验结果的相关系数。验结果的相关系数。 2、复本信度（等值性系数）复本信度（等值性系数）：以两个功能等值但：以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体，然后求得两次测试

18、分数内容不同的测验测试同一群体，然后求得两次测试分数的相关系数。的相关系数。 3、折半信度（内部一致性信度）折半信度（内部一致性信度）：通过把测试题：通过把测试题分为两半（一般按提号的奇偶数分为两半）分别计分，分为两半（一般按提号的奇偶数分为两半）分别计分，然后再计算这两个分数的相关系数。然后再计算这两个分数的相关系数。 4、同质性信度（内容单一性信度）同质性信度（内容单一性信度） 5、评分者信度评分者信度：由两个独立的评分者对随机抽取：由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分，然后再求每分答卷两个评分的相关系数。的试卷打分，然后再求每分答卷两个评分的相关系数。二、影响信度的因素二、影响信度的因素 1、样本团体性质的影响样本团体性质的影响 （1）样本团体的分数分布越广，信度系数越高，反）样本团体的分数分布越广，信度系数越高，反之则越低；之则越低； （2）样本团体的异质性越大，信度系数越大，反之）样本团体的异质性越大，信度系数越大，反之则越小；则越小；