格力绩效考核管理制度2010

1、格力绩效考核管理制度2010山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度2010第一章 总则1、目的为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公 司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长， 特制定本制度。2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重

2、，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管 理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标 之一。第二章职责与分工2.1、绩效薪酬委员会 由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共 5人组成，作为推动绩效考核实施的主 体机构，主要职责为：确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管 理制度的行为有处罚权；绩效薪酬委员会是公司

3、绩效考核结果的最终裁决机构。2.2、 人力资源部 在整个绩效考核过程中，人力资源部起 着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作 用。具体职责为：制定和完善绩效考核管理制度；提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核 方面的培训；督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等 工作提供依据；接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；2. 1. 6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬 委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新 的改进意见和

4、方案。2.3、 各部门负责人 各部门的直线管理者是整个绩效考核 工作的最终实施者，其职责具体包括：将部门工作目标分解至各岗位；与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项 目、指标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致；评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的 业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩 效，从而改善本部门绩效。2.5、各部门员工 各部门员工是绩效考核的主要参与者， 也是绩效的受益者，主要职责为：与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评 估标准、权重分配充分沟通，达成一致；主动收

5、集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长 进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的 反馈。分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改 进计划。公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门 提供真实的数据和信息。2.6、各闸口部门 各部门负责人和员工即是被考核人，也 是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的 数据来源，义务和权利分别为：各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性 负责；各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并

6、相互监督实施流程 的合规性。第三章绩效考核实施流程3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定考核项目设立，应遵循以下原则：A:主要考核体现岗位核心价值的工作；B：次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作；C：兼顾达成结果难度较大的工作。考核指标设立，应遵循的原则：A：期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度 比较大。但达到后，能得到希望得到的奖励；B：参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的 对标准的认同是实施考核的必要基础；C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、 务实；D: 致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成 一致，双

7、方签字确认。3.2、辅导实施在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行 定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩 效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。 当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一 定的程序修改原来的目标。3.3、考核评估考核用模板：月度模板、年度模板332考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考 核、季度考核、年度考核A：月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工 作目标绩效考核；B：季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权 重80%管理技能考核权重20%C：年度考核考核适

8、用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标 绩效考核权重80%管理（专业）技能考核权重10%工作能力与 态度考核权重10%考核结果的分布原则为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司 各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正， 修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行 全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上 按照正态分布的原则，进行全员排名。考核结果优秀良好合格待提高不称职考核等级ABCDE所占比例5%20%50%20%5%353.4、反馈面谈 每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属发现问

9、题，解决问题。面谈后 将结果及时地反馈给人资部，其目的在于：A：对绩效评价的结果达成共识；B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点, 以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方；C：便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。3.5、结果兑现341月度绩效工资兑现：详见第四章 4.2条342每次考核成绩（X）对应积分和系数：考核分数X>=9595>X>=8585>X>=7070>X>=60X<60结果评价优秀良好合格待提高不称职考核等级ABCDE对应积分210-1-2分值系数1.110.80.60积分兑现：本年度，每位员工起始

10、积分为10分，最高得分为34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑 现：累计分值相应兑现34分破格晋升，下年度起始积分加 4分28分-33分底新晋级，21分-27分保级，下年度起始积分加2分15分-20分保级10分-14分留岗观察，底薪降一级10分以下解除劳动合同344在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建 设，根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩 阵模型为公司的人事决策提供依据。根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最 佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为 1000? 200

11、0?.年度最佳 团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？其它说明：A：在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发 放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解 除劳动合同；B：如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底 薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。 如分值仍达不到合格，贝S继续停发绩效工资，同时底薪下降 20%。连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。3.6、改善计划人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司 员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地

12、方，以及员工 进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进 行完善。第四章 绩效考核体系的监控1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有 变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审 核同意后执行。2、一旦发现直线经理人徇私舞弊， 不根据客观事实进行评分，经 绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励 100200元。3. 考核将于每月26日开始，次月25日结束。第四章不同职等考核方案4.1、总部中层总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算；年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为：年终奖金=（艺季度分值/4*20 %+年度绩

13、效分数*30 % +公司销 售任务完成率*50% ） /100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标 准4.2、总部主管及以下人员：月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式 为：月度绩效工资=（个人考核分值*50%+公司当月销售完成率 *50% ） *绩效工资标准*个人考核分值对应系数年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为：年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率 *50% ） /100*个人分值对应系数*年度绩效标准4.3、办事处非销售人员：月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=（个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率

14、*50% ） *绩效工资标准*个人考核分值对应系数432年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为：可核发奖金二（年薪规划标准-年内所有人力成本）* （个人年度 考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%） /100*个人分值对 应系数4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理） 执行销售部统一绩效考核方案。第五章试用期考核5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期 限，根据国家相关法律、法规执行。5.3、考核项目和权重:考核项目第一个月第二个月第三个月目标绩效60%80%100%管理（专业）技能20%10%0%工作能力和态度20%10%0%5.4、兑现方法：试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的 标准；如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连 续二个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑 有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况， 如部门负责人提 起申请，可继续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发 绩效工资，直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑 现。5.5、试用与定级:转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。计算公式为：试用期考核均值 二艺试用期考核成绩/试用月数对应关系考核