浅谈创新人力资源管理对企业发展重要性

1、浅谈创新人力资源管理对企业发展重要性摘要：目前的人力资源管理工作正处于由传统计 划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管 理过渡的阶段，而我国市场经济制度的不完善导致了企业的 人力资源管理工作只能是边思索、边实践、边改进，但作为 推动企业、社会、国家经济发展的核心资源，人力资源的影 响却越来越大。本文在分析现代社会人力资源所发生的变化 的基础上，提出了要结合科学发展观，树立以人为本的人力 资源管理理念，坚持个人和社会协调发展，实现人力资源管 理的创新，逐步建立起符合我国实际的人力资源管理新体 制，使人力资源的开发与管理真正实现科学化。关键词：人力资源；企业管理；发展创新；现状分析；

2、重要性；有效途径一、企业人力资源管理存在的主要问题1缺乏战略性人力资源管理规划。人力资源战略规划， 即企业的人员需求及如何满足企业发展需求计划.人力资源 战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不痛的岗位活 得适当的人员。然而在我国的大多企业特别是相当一部分国 有企业中，忽略制定人力资源管理战略。人力资源规划是使 企业稳定地拥有一定质量和必要数量的恶人力，以实现该组 织目标而拟定的恶一套措施，从而求得人员需求量和人员拥 有量在只见在企业未来发展中的相互匹配。一句话，就是通 过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管 理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的 连续性、持久性、

3、动力性。2激励机制不健全。主要表现为 人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠 缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复 合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的 培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。此 外，大部分企业激励机制落后、不健全，对员工的奖惩缺乏 明确的标准，而且激励手段单一，大部分企业只注重工资、 津贴、奖金等外在薪酬，忽视员工需求的个性化、差异性以 及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用.长此以往，企 业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工对现代企业的感情也越 来越淡薄，员工自然难以主动与现代企业同心同德，人力资 源管理主体缺位的危机渐

4、现。3缺乏正确的人力资源管理观 念。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个 深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一 种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥 人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文 化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国 的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理 层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋 求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调 使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账, 使人力资源管理水平停留在较低的层次上。4.没有建立稳定 的人才队伍。人才是企业发展

5、的命脉，人才流动是当今社会 的主旋律，而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的 人才队伍.也只有拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才 能谈及可持续性发展。但是，随着企业的不断发展，企业对 管理人员与专业技术人员需求量不断增加，原有的管理队伍 无论在质量还是数量上，已远不能满足企业者的需要由此 下去，将会导致企业内部相应的岗位人才缺失，给内部管理 和领导带来困扰，给企业带来不可估量的损失.二、创新型企业人力资源的主要特点1.文化程度普通较高。知识性是创新型人力资源的本质 特点，创新型企业员工，特别是核心人才和通用人才中的专 业型人才，多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和 技能；同时由于受

6、教育水平较高，创新型企业的员工具有较 高的个人素质、广泛的知识层面以及其他方面的能力素养。 2独立性与创造性强。创新型企业人力资源具有较强的自我 意识，非常独立的价值观和心理取向，注重工作中的自我引 导。创新型企业人力资源之所以重要，并不是因为他们已掌 握的某些机密性知识，而是因为他们具有不断创新的能力， 而这正是企业发展所迫切需要的。3流动性较快。创新型企 业人力资源因其具有知识资本，他们可以独立于组织之外而 获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位。另外， 产权多元化的特性，即承载所有者和所有者的分离，再加上 创新型人力资源的出于对自己职业感觉和发展前景的强烈 追求，流动意愿性强，流动

7、成为普遍现象。特别是特殊人才, 其流动性更大。4.团队协作性较强。现代科技劳动已在很大 程度上脱离了当初个体经验、技艺性的实践，在更大程度上 利用和学习别人的成果并通过与其他人员的配合进行科学 研究和创造。创新企业每一个新产品、每一项新创意，无一 不通过众多员工合作产生。没有团队协作，创新型企业无法 创造出真正具有竞争力的产品。三、完善企业人力资源创新的有效途径1树立以人为本的人力资源管理理念。现代社会人力资 源管理是以“自我实现的社会人"为其人性假定，以员工作 为组织的战略资源，以自我管理为基础，以组织的目标实现 为方向，以人的全面自由发展为目的的一套管理模式，通过 人与事相互作用

8、的最佳发挥，促进人的主观能动性的发挥和 自身价值的实现，其关键在于人力资源创造力和潜能的挖 掘、利用和发展。要树立以人为本的人才新理念，从传统的 思维中解放出来，确立新的人才观念和用人观念，真正形成 一种尊重知识、尊重人才的氛围，为人才创造一个良好的工 作环境。2.因地制宜范化管理与科学的激励机制相结合。充 分调动人力资源的积极性和创造性，离不开有效激励机制的 建立。一是要考虑由于人力资源所具备的知识具有公共品的 特性，有较强的外部经济性，即溢出效应，必须解决人力资 源创新的动力问题。二是要保证人力资源的个性和创造性得 到充分发挥。因此在激励重点上既强调个人发展又兼顾利益 驱动。要制定合理的薪

9、酬政策，使人力资源的价值通过人力 资源对组织所做出的贡献，在薪酬中得到充分体现，从而形 成人力资源短期、长期激励体制。3切实提高人力资源管理 者的自身素质。现代人力资源管理的要求显示出，人力资源 管理者应具备四种技能知识，包括商业知识及业务状况的能 力、人力资源管理业务知识能力、变革的能力及良好的人际 关系能力以及以个人影响力为特征的个人信誉。因此人力资 源管理者要有学习的紧迫感，尤其要学习自己过去最缺乏的 知识，同时创造条件吸引真正有才华、有事业心的人加入到 人力资源管理与开发队伍中来，提倡人事部门与其他部门人 员交流，形成知识结构和业务优势的互补，重大事情多方听 取人事部门之外的甚至组织之

10、外的人员的意见，开阔视野， 使人力资源管理者的能力得到延伸。提高人力资源管理人员 自身的业务素质和思想水平，将人力资源部门建成既是人事 行政管理的办事机构，又是实施人才战略的参谋部，依靠人 力资源管理者自身的科学化实现人力资源管理的科学化。四、总结人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的重要 源泉，现代企业的竞争，实质上就是人力资源的竞争。人力 资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、 指挥和控制来充分发挥员工潜能、实现企业目标。人力资源 管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基 本功能，目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划 经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶 段，企业人力资源管理的创新工作任重而道远。参考文献：1 程利伟，李玉斗.企业人力资源核心胜任力分析j. 商业现代化，2008, (1).2 李乾文，赵曙