云南有色地质局薪酬管理研究资料.

1、 分类号 密级中国地质大学（北京）本 科 毕 业 论 文题 目 云南省有色地质局薪酬管理研究 英文题目 The research on Compensation Management Of Yunnan Province Nonferrous Geological Bureau 学生姓名 徐章辉 院（系） 人文经管学院 专 业 工商管理 学 号 1001103320 指导教师 方惠 职 称 讲师 2014 年 5 月摘要 摘 要 云南省有色地质局主要职能是承担中央与地方财政出资的区域性、基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘查的工作，为国家和社会提供矿产资源、地质资料和技术类服务，主要服务于国民

2、经济建设的总体规划，同时也是利用自有资源来开展多种多元化经济活动的事企并行国有地勘事业单位。 事业单位的薪酬比较固定，薪酬组合中的绩效薪酬比重偏低，受到国家薪酬政策硬性的制约,其绩效考核制度对于企业较为陈旧,而且对于员工的激励和考核制度也不健全。所以事业单位急需建立符合自身的绩效考核制度。现在很多企业都开始实施股权激励，股权激励能使企业本身和员工带来丰厚的报酬。 本文以云南省有色地质局为研究对象，探讨地勘类事业单位薪酬管理状况，对地勘类事业单位的薪酬发展作简单的概述，通过调查问卷和在员工中访谈等方法分析云南省有色地质局薪酬体系的缺陷，提出一些实用的改进措施。关键词：云南省有色地质局；薪酬管理；

3、绩效管理； 股权激励 ABSTRACT ABSTRACTThe main functions of Yunnan Nonferrous Metals Geological Bureau is to undertake regional, basic and non-profit geological survey and strategic mineral exploration with contribution of capital from central and local finance providing mineral resources, geological data and

4、 technical services for our country and society and serving the comprehensive planning of national economic construction, and it is also a state-owned geological exploration public institutions with public institutions and enterprises coexisting, which utilizes self-hold resources to develop multipl

5、e and diversified economic activities.Institutions and the salary is relatively fixed, in the pay mix, performance pay proportion of low, be hard to restrict the state compensation policy, the performance appraisal system for enterprises is relatively old, but also for employee motivation and perfor

6、mance appraisal system is not perfect. So the institutions needed to establish their own performance appraisal system. Now many enterprises have begun the implementation of equity incentive, equity incentive can make the enterprise itself and bring rich rewards employees.This paper takes Yunnan Prov

7、ince Nonferrous Geological Bureau as the research object, Discussion on salary management in Geological Prospecting Institutions condition，For a simple overview of geological prospecting institutions pay development，Analysis of the defect of salary system in Yunnan Nonferrous Geological Bureau throu

8、gh the questionnaire and the staff in the interview method，And puts forward some practical measures for improvement.Key Words：Yunnan Nonferrous Geological Bureau; Compensation management; Performance management; Equity incentive目录 目 录1绪论1 1.1研究背景及意义1 1.1.1研究背景1 1.1.2研究意义2 1.2国内外研究现状3 1.2.1国内研究现状3 1.

9、2.2国外研究现状4 1.3 研究内容与研究方法5 1.3.1研究内容5 1.3.2研究方法52 云南省有色地质局薪酬体系现状7 2.1云南省有色地质局简介7 2.2云南省有色地质局薪酬管理发展历程8 2.3机构及人员基本情况9 2.3.1机构基本情况9 2.3.2 职工基本情况11 2.4云南省有色地质局员工薪酬基本概况12 2.4.1薪酬管理模式12 2.4.2员工薪酬水平133 云南省有色地质局薪酬存在的问题分析14 3.1员工薪酬满意度调查14 3.2云南省有色地质局薪酬体系存在的问题14 3.2.1薪酬缺乏市场导向性14 3.2.2薪酬分配机制不合理16 3.2.3 薪酬体系缺乏有效

10、激励17 3.2.4 晋升渠道单一194 云南省有色地质局薪酬管理优化20 4.1薪酬体系优化的原则20 4.2各类员工薪酬结构优化20 4.3云南省有色地质局绩效管理优化22 4.3.1绩效管理理念22 4.3.2绩效考核指标制定23 4.3.3绩效考核方式23 4.3.4绩效考核结果应用24 4.3.5绩效考核保障措施25 4.4股权激励25 4.4.1股权激励的概念及原理25 4.4.2实施股权激励的作用及意义26结 论28致 谢29参考文献30附录薪酬满意度调查问卷31附录 薪酬满意度调查报告34附录 绩效考核参考表395 绪论1绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景 事业单位指国

11、家为社会公益目的，国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的从事教育类、科技类、文化、卫生等活动的一种社会服务组织，它是一种介于政府机构与企业之间的社会组织形式。在国家和地方经济发展过程中，地勘事业单位在我国的经济发展中有突出贡献。在管理、资源配置、收入分配等方面都沿用国家机关的模式，但随着社会主义市场经济体制的完善，这种管理模式在当今中国市场经济中已不能满足市场和企业发展的需求，从而突显出来很多弊端，比如管理效率低下、人员主动性不强、竞争力缺乏等。1999年，国务院颁布地勘类事业单位管理体制改革方案，规定地勘单位由中央部署直接管理而转变为由地方政府进行属地化管理后，这很大程度上放宽了地勘类事业

12、单位在中央的管理。在地勘单位划归地方管理后，所在省份矿(勘)局进行了企业化管理。各省份实施的拨款政策也不相同，部分实行差额拨款，也有实行全额拨款的。在地勘单位属地化管理后，地方政府有效利用地勘单位专业技术优势，强有力的推动地方经济的发展。地勘单位现在依然保留着事业单位性质，但随着国家经济体制改革深化，随着事业单位企业化的改革推进，由计划经济逐渐转向完全的市场经济，在最终完成市场企业化经营。地勘单位为了谋求更好的生存发展，须进行相应的体制机制改革，应以市场化为导向，转化为经营理念，形成以追求经济效益为基本的目标的经济实体。这就要求地勘单位在人事制度上实现市场化岗位聘任机制，优胜劣汰。从基础的人事

13、管理职能变为人力资源开发管理职能。2006年国家颁布了事业一单位收入分配制度改革实施办法，文件中规定将地勘类事业单位列入改革实施范围1。通过建立注重体现岗位价值和工作绩效表现的分配制度，逐渐完善事业单位的过渡转型，使事业单位的分配制度进步趋向科学合理化，各地勘类事业单位开始实施改革，逐步向企业过渡，但是地勘行业和其他企业存在不同之处。即各省市地勘单位仍然承担着国家和政府矿产勘测开发的基础公益任务”2。 1.1.2研究意义在当代管理中，薪酬与企业发展密切相关的管理要素之一。地勘单位原有的绩效工资制度是建立在统筹划拨任务的基础上的，各地的地勘任务不同，是按照计划划拨的，经济来源有保障，福利依靠国家

14、政策。其工作重点是按照计划完成上级组织分配的勘探任务。这样的绩效工资制度仍然在计划经济的基础上，但按照计划行事的效率较为低下，没有激励性。随着事业单位的改革深化，地勘单位也逐步转向了市场化、企业化，已经不能完全依靠上级分配的任务来获得经济收入。地勘单位只有足市场去拼搏，才能保证其生存和发展。在当今企业制度下，地勘单位已不能再延续过去的计划经济体制而行了，需要向市场寻求经济效益，通过制度改革谋求发展的道路。实行市场化科学合理的薪酬体系是适应市场经济环境的需要，是对利益进行调整再分配的过程。在云南省有色地质局的改革进程中，存在着自身难以解决的一些问题:一是事企并行的现状导致其在实际运行中事业和企业

15、相互牵制、难以形成合力，企业单位难以发挥事业的政策优势，事业单位也难以运用企业模式的市场经营和管理；二是转企改革的成本较大，若无相关资金的支持就把单位快速推向市场，而单位的积累不够，没有建立完善的市场化竞争机制的情况下，难以适应企业市场化运作模式。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状我国早期处于计划经济时代，国家统筹统配，对薪酬的激励不够重视，因此我国学者对薪酬的认识还不是很充分，对薪酬管理的研究比较晚，至今也是在人力资源管理、财务管理和战略管理等学科中涉及到一些概念。 随着改革开放的深入，薪酬管理方面的研究才逐渐展开。在市场经济发展和逐步完善过程中，管理过程中出现了一些新问题，针对这些

16、问题，学者结合国外先进的薪酬管理理论和方法，提出了很多有针对性的薪酬观点。大约在20世纪末、21世纪初，我国才有学者著书，系统地论述薪酬管理的理论与实践。由于受当时计划经济体制的影响，学者们对薪酬制度和薪酬管理相关的研究都带有一定程度上的行政色彩，随着社会主义市场经济体制的出现和发展，相关学者开始结合中国经济体制独特的特点研究薪酬管理制度。我国不少企业甚至事业单位也都引进了薪酬管理制度，并借鉴国外成熟的薪酬管理经验，把薪酬管理同战略、目标联系起来，取得了很好的效果3。1994年，针对地勘工资体制向市场转化的问题，国内一些学者提出了下放工资 管理权限，采用“双量”控制的管理方法4，逐步向市场化工

17、资体制过渡。推进市场化进程，构建行业劳动力市场的观点。2004年之后，各省地勘事业单位根据经济效益实施机动灵活的工资分配制度，开始出现一些项目承包工资、岗位工资、效益工资、销售提成等浮动工资等，充分体现多劳多得的原则逐步打破地勘事业单位人锅饭态势，从劳动分配转变为重视对员工的绩效考核。1.2.2国外研究现状国外对于薪酬管理研究比较早，经历传统薪酬管理理论到现代的薪酬管理理论的发展过程。薪酬已不再是简单地对员工的贡献回报，而是公司战略目标和价值观转化的具体行动表现。全面薪酬管理：20世纪80年代，在美国全面薪酬管理理论首先盛行，之后成为了世界各国普遍推行的一种薪酬管理模式4。全面薪酬管理内容变得

18、更加全面多样，一方面包括企业向职工支付经济性报酬及福利；另一方面包括为员工创造了良好的工作环境，工作本身带来的非经济性心理效用。以全面薪酬管理理论为依据，很多企业开始转变薪酬体系，企业把相对比较稳定的薪酬体系转向相对浮动而且基于绩效的薪酬体系，这使薪酬福利和工作绩效表现紧密联系在一起。宽带薪酬制度：这一种体系将原来薪酬各不相同的多个职位岗位按照某种规律进行分类，每类岗位的报酬相同，得到相同工资水平的员工增加，甚至于一些下属也可能得到与部门主管相同的工资待遇。薪酬增长幅度较大，所发挥的激励作用也得到加强。基于技能和业绩的薪酬体系：随员工能力的提升，综合素质提高，业务技能等的进步，按员工技能等级设

19、不同档次，员工获得的报酬在不同的档次或在不同的级别变化。随组织结构日益扁平和机构等级变短，工作的设计更为灵活的情况下，技能确定的薪酬制度较传统薪酬体系更符合现实。可以鼓励员工学习更多的技能或者掌握更适用于组织需要的知识进而获得更高的薪酬。同时，还出现以员工的工作业绩为基础的收益分享薪酬，根据员工对组织的贡献进行绩效评估，对职工的动态敬业精神进行评估，其结果影响薪酬分配。1.3 研究内容与研究方法1.3.1研究内容运用理论联系实际的原则，查阅文献资料和案例，运用管理学、人力资源管理理论、薪酬管理理论等，从事业单位的薪酬管理实际出发，综合分析目前云南省有色地质局薪酬制度现状和存在的问题，深入剖析原

20、因。本文综合国内外的研究成果，从云南省有色地质局薪酬体系现状入手，通过访谈和数据分析，归纳出云南有色地质局薪酬体系存在的问题，再结合事业单位体制改革现状，对云南省有色地质局实际情况提出有针对性的建议。1.3.2研究方法本文从云南省有色地质局的实际情况出发，通过和所学理论相结合，结合各地地勘单位的经验，提出解决薪酬优化的方案，技术路线如图1。主要采用的研究方法如下。文献资料收集分析法： 在研究过程中阅读大量国内外和事业单位薪酬体系有关的书籍，对近年来地勘类事业单位薪酬管理的模式进行分析研究，形成对云南省有色地质局薪酬体系的科学认识。归纳分析法：在有关理论的指导下，注重进行科学的归纳总结，对薪酬体

21、系的演化过程有更深的理解，从而提出云南省有色地质局薪酬体系优化建议。访谈法和调查问卷法：通过与单位的管理人员及员工进行访谈，访谈内容包括员工收入情况，对薪酬发放的方式及薪酬方面的看法，以及对工作环境的满意程度等。 通过发放问卷，调查员工对现行薪酬体系的满意程度。 图1 技术路线图中国地质大学(北京)学士学位论文2 云南省有色地质局薪酬体系现状2.1云南省有色地质局简介云南省有色地质局：地质矿产勘查行业是国家经济发展的基础产业，也是我国重要的矿产物质生产部门。国民经济的发展离不开矿产资源开发3。根据国家颁布的国民经济行业分类编码，地勘行业属于M门类的科学研究、技术服务和地质勘查业。它主要包括矿产

22、地质勘查、基础地质勘查和地质勘查技术服务三个方面的经济活动，矿产地质勘查又分为能源矿产地质勘查、固体矿产地质勘查及其他矿产地质勘查。云南省有色地质局成立于1953年7月，从1957年至2000年，先后多次变更隶属关系和变更单位名称。2000年7下划云南省人民政府管理。云南省有色地质局是隶属于云南省政府管理、业务归省国土资源厅、财政差额拨款的地勘事业单位，单位人员列入国家事业编制，主要职能是承担中央与地方财政出资的区域性、基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘查工作云南省有色地质局经营情况：到2013年底，公司累计实现矿权项目转让120个，获转让费用近2亿元，实现矿业开发合作项目50多个，落实了景

23、谷铜矿、牟定安益铁矿、澜沧老厂锰矿、广南和富宁钦铁矿、东川地区铜铁矿项目合作开发;在缅甸、印尼、菲律宾、老挝等国家开展风险勘查开发，在印尼开展了锡、铅锌、铜、钦砂矿、锰、金、铝土矿及煤矿等资源调查。云南有色地质局先后在缅甸、柬埔寨、老挝、印度尼西亚4个国家开展地质找矿工作，共探获超大型矿床1个、大型矿床3个、中型矿床1个、小型矿床1个。目前，在缅甸达贡山探此外，还在老挝与昆钢集团合作开展铁矿项目勘查进行，与云南冶金集团、昆钢集团等10多个国内外集团公司开展了战略合作协议。从事工勘、地产开发、酒店等第三产业，工勘岩土产业按照“外抓市场、内强管理、加快发展、提速增效”要求，加快了发展；房地产开发按

24、照“市场运作、确保质量、优质服务、清正廉洁”的要求；酒店经营按“打造金泉品牌、建设金泉文化、提升金泉质量、实现金泉发展”要求，提高服务质量，改善条件，确保了持续发展。2.2云南省有色地质局薪酬管理发展历程通过对我国事业单位薪酬改革资料整理，我国事业单位的薪酬制度先后在1956年、1985年、1993年、2006年和2009年进行了五次大的改革，其中每一次改革都是顺应我国当时的政治和经济形势发展的，与当时的时代背景和社会体制相适应5。职务等级制度阶段：1956年员工工资制度的改革建立了职务等级的工资制度，地勘类事业单位与政府机关同步，实施“一职数级，上下交叉”的职务等级工资制度，并增加野外津贴，

25、以鼓励员工到艰苦地区工作。此外，根据地区条件的不同将全国划为十一个工资区，不同地区之间工资的系数相差百分之三。但是存在划分地区等级的办法不妥当、不科学等问题，使各部门，野外地质勘探队之间的的等级各有高低，互相影响；员工工资的等级普遍偏低，出现了同工不同酬的现象；导致技术人员的劳动报酬与其工作的重要性、责任的大小和业务的繁简脱节，对于在鼓励职工学习技术、提高技能方面不利。晋级增资制度阶段：1985年工资改革建立分级管理的体质，行政人员和技术人员按职务进行工资等级划分，因此实现了结构工资制，实行把岗位工资作为基础结构工资制度。结构工资包括基本工资、职务工资、工龄补贴和奖励工资四部分。提出新的野外补

26、助工资改革办法。调整野外工资分类区。这次薪酬改革，把地勘单位的业绩和奖金工资连在一起，从而有效解决了原有工资制当中平均主义的问题，提高了劳动效益。分类工资制度阶段: 1993年的工资制度改革建立了不同类型的工资制度，地质勘探管理人员实行了职员职务岗位工资制，而专业技术人员实行了专业技术职务岗位工资制。标准工资由职务工资和岗位津贴两部分构成。工资标准根据野外地质勘探专业技术人员、行政管理人员和工人三类分别执行不同的标准。其中职务等级工资作为固定工资，岗位津贴则是工资构成中灵活的部分，它的发放标准依据野外地质勘探队所处工作条件、劳动强度和操作繁简来区别。在工资构成中，根据不同类型的预算管理形式，其

27、津贴比例有所不同。岗位绩效工资制度阶段：2006年工资制度改革中实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。岗位工资和薪级工资资执行国家统一标准。绩效工资由各主管部门按绩效工资总量下达到各单位，主要的依据是社会公益目标完成情况、绩效考核等情况。在核定的绩效工资总量范围内，按照规范分配程序和要求，实行灵活的绩效工资分配制度。另外，工资中还包括了艰苦边远地区津贴和野外津贴。公益事业制度阶段：2009年事业单位改革在员工薪酬上变动不大，其主要的改革思路是按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化机制体制改革为核心，总体设计、

28、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求7。2.3机构及人员基本情况2.3.1机构基本情况云南省有色地质局的领导班子成员7名(党委书记兼局长1名、党委副书记兼纪委书记1名、副局长5名)。局机关设有办公室、审计监察处、发展规划处、资产财务处、政策法规处、安全环境处、劳动人事处(含离退休管理办公室)、对外合作处、地质矿产处、总工程师办公室等10个处室，党群工作部门设有:局政治部、局纪委、局干部处、局机关党委、局团委、局工会(见图2)。办公室资产财务处发展规划处劳动人事处地质矿产处对外合作处安全环境处总工办政治部干部处审计监察处政

29、策法规处局工会局团委局机关党委 云南省有色地质局内设机构 图2 云南省有色地质局内设机构全局下辖14个正处级单位，为三一七队、三一三队、三一二队、三一O队、三O八队、三O六队、楚雄勘查院、地质研究所、地质地球物理化学勘查院、勘测设计院、金泉大酒店、综合经营公司、金呈房地产公司、机关后勤服务中心，所属单位分布在我省昆明、曲靖、红河、楚雄、玉溪、大理等六个地州。2.3.2 职工基本情况云南省有色地质局到2013年共有事业身份人员8556人，其中在职工人数2644人，离退职工5912人。其在职职工比例31，离退职工比例69。可以看出员工年龄偏老龄化，中青年精干力量薄弱（表1，）。表1 云南省有色地质

30、局人员基本情况结构图类别在职职工离退职工人数26445192比例3169（ 资料来源：2012年云南省有色地质局人力资源统计表）在职职工种，在岗职工1614人，专业技术的人员有792人，占岗职工比例49.38，管理人员有420人，占在岗职工比例26.18，工人人数392，占岗位职工比例24.44（表2，）。非在岗职工1050人（待岗职工720人、大困226人、长病40人、停薪留职48人、其他16人）。 表2 云南省有色地质局人员结构图类别专业技术人员管理人员工人人数792420392比例49.3826.1824.44（资料来源：2012年云南省有色地质局人力资源统计表）在岗职工中，各类专业技术

31、人员有1532人，占在职职工的58%,亨受政府津贴专家16人、省委联系专家5人，进入省市各专业评审专家80余人。在岗职工人员中，高级职称258人，占在岗职工比例为15.98，中级职工人数592人，占在职职工比例36.68，初级职工有754人，占在职职工47.34。如（表3，)。表3 云南省有色地质局在岗职工职称、学历结构类别职称结构学历结构高级职工中级职工其他研究生及以上大学本科大学专科其他人数25859275473765502264比例16.0836.9147.014.5547.6931.3016.46（资料来源：2012年云南省有色地质局人力资源统计表）2.4云南省有色地质局员工薪酬基本概

32、况2.4.1薪酬管理模式云南省有色地质局现行薪酬制度是按照政策改革后的形成的。工资包含固定部分和浮动部分，其中固定部分包括岗位工资、薪级工资、基础补贴和特殊补贴四部分；浮动工资主要为奖金。云南省有色地质局现行薪酬模式主要采用了高稳定低浮动模式，即固定工资是薪酬结构的主要组成部分。而绩效工资处于相对淡化的地位，所占比例低。岗位工资：岗位工资主要体现为所聘人员岗位的职责和要求，根据事业单位岗位绩效工资制度，岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位及工勤技能岗位三类。专业技术岗位含有13个等级；管理岗位含有10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，挂术工岗位设5个等级，普通工岗位不分等级。不同等

33、级岗位对应不同工资标准。云南有色地质局现行薪酬体系中，岗位工资主要按照职称确定。薪级工资：薪级工资体现了工作人员的工作表现及资历。专业技术岗位和管理岗位共包含65个薪级，工人岗位包含40个薪级，每个薪级对应一个薪资标准。对于不同岗位规定不同起点薪级。云南有色地质局现行薪酬体系主要是要根据职称和资历、工龄等因素来确定薪级，执行相应薪级工资标准。津贴补贴：主要包括生活性补贴、住房补贴、工作性补贴和野外津贴等。生活性补贴按照职称、工龄和学历确定；工作性补贴按工龄和职称确定；住房补贴按薪级工资、岗位工资、工作性补贴和生活型补贴四部分的13%提取；野外津贴根据野外海拔、地势等条件，按条件对出野外的员工一

34、天野外50100元补助执行。 绩效工资：按事业单位工资改革文件:“对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位在核定绩效工资总量内，按规范的程序和要求，自主分配” 9。在云南省有色地质局，工资中一小部分作为绩效工资进行灵活掌握，根据部门和员工的业绩表现进行发放，但由于历史原因云南省有色地质局没有建立明确的绩效考核分配制度。2.4.2员工薪酬水平 通过整理云南省有色地质局薪酬信息和数据，访谈员工了解员工报酬及工作情况，整合近几年员工的薪酬数据发放情况，包括各类人员现行薪酬结构体系、薪酬政策的薪酬数据等。整理出各类在岗人员的薪酬水平（见表4）。 表4 员工薪酬水平序号职称月平均薪酬（元）

35、A高级职工6000-6500B副高级职工5000-6000C中级职工3500-4500D初级职工3000-3500E其他员工3000-4000453 云南省有色地质局薪酬存在的问题分析3.1员工薪酬满意度调查根据需要了解的薪酬内容，设计薪酬满意度调查问卷(详见附录)。调查问卷分为了两部分，第一部分为员工个人的基本情况，包括员工性别年龄、学历、岗位、职称、工作年限等信息。第二部分为薪酬满意度调查问题，共25道题，包括收入水平、报酬、薪酬政策等方面评价。本次共发放调查问卷共65份，调查对象主要为中层和基层员工。其中,高层理人员3份、专业管理人员7份、专业技术人员35份、技术工人20份。回收有效调查

36、问卷56份，回收率86。 通过薪酬满意度调查问卷结果统计和分析看出（详见附录），员工反映出的薪酬公平性等问题比较凸显和强烈。主要集中在薪酬体系激励机制、薪酬市场导向、员工晋升、薪酬体系内部分配成长等方面。3.2云南省有色地质局薪酬体系存在的问题3.2.1薪酬缺乏市场导向性处于基层的地勘单位的总体收入水平较低，导致薪酬水平与劳动力市场脱节，进而在市场中缺少竞争力，相对来说，高素质人才的收入较同行业其他企业相比低，这导致高素质的人才流失严重6。在现行的薪酬体制中，员工的收入分配没有拉开，重要的管理技术岗位薪酬水平要低于市场薪酬，而一般岗位员工的薪酬水平又高于市场平均薪酬，不利于吸引及留住人才。通过

37、对比同行业及同地区的薪酬调查问题，员工对于现有薪酬水平仍不太满意。调查结果如下表（表5,表6）所示。 表5 员工薪酬与国内同行业对比选项选择人数比例顶尖35.4较高1323.2不确定1119.6较低1933.9垫底1019.9 表6 员工收入与本地区同学、朋友相比满意度选项选择人数比例非常满意47.1基本满意1323.2 不确定1323.2不满意1933.9非常不满意712.5超过52的员工认为收入水平比国内同行业水平低；而相对于本地区的同学和朋友，超过45%的员工觉得对自己的收入水平不满意。 通过调查结果分析，由于员工岗位主要与职称和学历挂钩，所以会相对稳定，导致薪酬也相对稳定，这使单位不会

38、针对多变的外部经营环境和人才市场快速的做出反映。现行薪酬体系中，存在着薪酬水平与市场供需脱节的问题，特别是专业技术人员收入低于市场，造成人才流失。因为薪酬中薪级工资、岗位工资和各种补贴都与工作的年限有关，使得不能有效的反映员工实际的工作能力和劳动力价值。而岗位价值较小的后勤辅助岗位等，由于进入单位时间较长，比刚入职的专业技术人员的薪酬高，对于老员工保障有余，而对于新员工激励不足。3.2.2薪酬分配机制不合理行政职务的大小、技术职的称高低、任职期限的长短等都对薪酬起到决定性影响，单位员工因资历不同而获得不一样的工资和奖金。工作业绩、对单位贡献却不能影响影响收入分配。这导致薪酬水平无法体现岗位价值

39、大小，使薪酬不能反应岗位的价值。 通过调查问卷，云南省有色地质局对于单位内部的分配制度的满意度较差，调查结果如下表所示（表7,表8）。 表7 员工对企业薪酬公平性评价选项选择人数比例完全公平610.7基本公平1526.8不确定1119.6不公平1730.4非常不公平712.5 表8 员工认为单位倡导的薪酬理念选项选择人数比例绝对倾向勤奋员工35.4按劳分配1425.0不确定1323.2大锅饭主义2239.3多劳多得少劳少得47.1 根据调查问卷结果分析，超过40的员工认为单位薪酬分配不公平，工资不能真实的反映出工作付出；同时将近40%员工认为大锅饭现象比较严重。因为现行薪酬制度付酬因素最主要是

40、员工的职称、学历和工龄，说白了就是论资排辈，这必然会导致大锅饭和“铁饭碗”的现象，导致内部的分配不公平。在这种大锅饭的分配机制下，实行“公平分配”就是最大的不公平。整个的薪酬体系缺乏梯度，没有在岗位贡献大小及岗位价值上拉开收入差距。这必然会严重挫伤优秀员工的积极性和主动性。从而助长了工作中的消极性。而且在绩效奖金的分配过程中，单位依然采用的是传统的以经验判断为绩效考核手段，且只是流于形式，职工的分配金额和业绩表现、贡献大小关联度不大，使得奖金已经固化成为工资的一部分。3.2.3 薪酬体系缺乏有效激励 地勘单位薪酬体系的设计把绩效工资作为工资发放的一个条目，员工业绩和贡献水平不能影响收入，使得单

41、位的激励机制缺少导向性和公平性，分配方式的单一造成各部门、各岗位层次员工同一薪酬分配模式，从而使得激励缺乏针对性，这会使员工产生做得好做得坏都一样的消极态度。 本次调查问卷针对云南省有色地质局薪酬体系的激励也做了调查，结果如下表所示（表9,表10）。 表9 员工对努力工作与回报的评价 选项选择人数比例一定有712.5可能有1933.9不确定1323.2一定没有1119.6完全没有610.7表10 员工对单位薪酬体系激励性评价态度选项选择人数比例非常强烈58.9较强烈1221.4不确定1832.1激励不够1323.2基本没有任何激励814.3 通过以上两个表看出，有超过50的员工对努力工作的回报

42、持不确定或者怀疑状态，而将近70%的员工对于单位薪酬激励性所持持不确定或怀疑态度。 通过调查问卷结果显示，超过三分之一的员工认为单位薪酬体系是缺乏激励性的。认为自己努力工作并没有在薪酬中有所体现。 云南省有色地质局的薪酬结构主要由固定工资和浮动工资组成，固定工资包含项目主要按照职称、学历和工龄确定，岗位价值没得到体现，对关键岗位、技术含量高的岗位于及其高层管理岗位的有效激励不够。队领导等重要的岗位价值没有通过薪酬政策得以体现，且各部门的内部人员之间能力不同和业绩贡献不同，但分配的时候完全依照资历进行。使现行的薪酬体系缺乏内在激励机制，同级岗位而不同能力的人员之间的差距在薪酬中没有体现，没有发挥

43、多劳多得的薪酬导向，这不利于人才的职业发展和技能的发挥。缺乏激励的薪酬体系会导致优秀人员工作热情消减，特别是是新来的年轻员工，对他们的积极性消磨很大，会导致了优秀人才流。另一方面,浮动部分的工资占的比例较低，起不到有效调节岗位之间业绩的表现和贡献人小的作用，使绩效奖金形同虚设。同时绩效考核的粗糙和随意就更加弱化了浮动工资的协调和激励作用。3.2.4 晋升渠道单一通过访谈了解到，在云南省有色地质局较高固定的薪酬模式下，员工获取的劳动报酬的增加途径只能依靠岗位晋升。但这条晋升路线非常的狭窄，需要沦资排辈，提供晋升的机很小。在原本岗位上的高固定也决定了每月获取的薪酬基本相同。虽然每年有通过薪级提升而

44、带来的薪酬增加，但增加幅度的少之又少。这就会促使员工要想薪酬变高，只能依托岗位的晋升。在岗位晋升无望时，会出现消极怠工、没有了职业发展，出现要么就带动组织的消极情绪，要么就选择离开组织。4 云南省有色地质局薪酬管理优化4.1薪酬体系优化的原则公平原则：薪酬制度公平原则包含有内部公平、外部公平和自身公平。首先，内部公平方要得到内部员工认可，让他们觉得和组织内部员工相比，获得的薪酬是公平的。其次，外部公平是加强组织在人才市场上有竞争力，它指与同行业或同地域类似员工相比，组织提供的薪酬待遇是有竞争力的，这样才能保证招聘到优秀人才，才能留住优秀员工。竞争性原则：研究表明，高薪对优秀人才有很强吸引力，但

45、是薪酬标准在市场当中处于一个怎样的位置，需要据单位财力、所需的人才和市场的供给情况 10。尤其是对于事业单位而言，因为在市场当中缺乏竞争对照，若不及时了解人才市场上的需求关系，很有可能会造成薪酬体系与市场价位脱轨，导致优秀人才流失。激励原则：外部公平性和薪酬竞争性是相对应的，而内部公平和自身公平所适合薪酬的激励性是相对应的，因为每个人的能力是不同的，因而贡献也不一样，如果贡献大的人和贡献小的得到的薪酬相同，必会消减优秀员工的积极性11，云南省有色地质局所设的薪酬是保障有余但激励不足。所以在薪酬结构中，须坚持薪酬和个人业绩绩效挂钩，使薪酬政策适当偏向关键人才，适当的拉开员工之间薪酬差距，体现员对

46、单位的贡献价值。4.2各类员工薪酬结构优化中高层管理人员薪酬结构：中高层管理人员的薪酬体系结构采用年薪制，中上层管理理人员工作情况会直接影响到单位总体的经营绩效；年终奖是以组织总体经营绩效的实现情况作为依据，对单位中高层管理人员在一年中所作贡献进行奖励。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发中层以仁管理人员努力的动机，促使管理理人员尽其努力为企业谋取更大的利益，中高层员工的薪酬计算如公式（1）。 中高层管理人员薪酬=岗位工资薪级工资绩效工资年终奖津帖补贴 公式（1）岗位工资、薪级工资和津贴补贴按原有薪酬标准。绩效工资通过薪酬定位所确定的薪资标准减去岗位工资计算得出12，分为两部分发放，一部分月

47、度绩效工资，按绩效工资的70%发放；另一部分年终奖，经过年度效益考评，按30%绩效工资乘以12个月的标准发放。一般管理人员薪酬结构优化：一般管理人员薪酬结构采用岗位绩效工资制发放。主要职责是日常管理活动，所以日常管理水平和工作业绩的表现可以在月度的工作中进行考核衡量，一般管理人员的绩效工资就可以通过日常考核，按照月度发放，这样可以起到及时激励奖惩的作用。一般管理岗位员工薪酬=岗位工资薪级工资+绩效工资+津贴补贴 公式（2） 岗位工资、薪级工资和津贴补贴按原有薪酬标准。绩效工资通过薪酬定位确定的薪资标准减去岗位工资计算。专业技术类人员薪酬结构优化：专业技术类人员薪酬采用项目奖工资制。专业技术员工

48、工作内容是完成单位承接的各类勘查项目，而项目奖金为激励单位专业技术人员的主要方式专业技术人员的薪酬计算如公式（3）。专业技术类人员薪酬=岗位工资+薪级工资+项目奖金+津贴补贴 公式（3）其中岗位工资、薪级工资和津贴补贴按原有薪酬标准直。项目奖主要是由领导层确定勘查项目标准产值及项目负责人奖金提取比例，根据项目成员技术职务和在项目中所担当的角色及参与程度来确定项目不同角色成员提奖的基本点数。在结合回款的比例计算出应发的项目奖金额，项目评审完毕后当月发放项目奖金80，另外20%留待年底考核后另行发放。4.3云南省有色地质局绩效管理优化4.3.1绩效管理理念绩效考核改革面要面临一个重要问题是观念的问

49、题，云南省有的地质局需要对单位的员工进行培训，通过培训，使单位员认识到知识型的员工将是单位发展的动力，单位内部应该进行客观的价值评价，并据此进行报酬分配。员工应该认识到，在此之前单位实施的绩效考核没有达到效果。单位应该实施双向沟通为，指导帮助完成工作任务、提高整体绩效水平以实现单位发展目标核心的绩效管理体系。 针对不同的岗位类别，应采取不一样的考核评价标准。职能类:包括管理类岗位和市场开发岗位。其岗位能以量化考核，一般情况下，通过定性指标说明和上级判断为依据进行业绩评价。这要求此类职位绩效考核标准需要科学合理，描述清晰；同时需要上级领导和被考核的人就考核事项有充分沟通。技术研究类:包括专业技术

50、岗位。技术研究员工的工作主要为智力工作，以知识成果形成产品输出。对此类岗位考核主要有两个方而，一个是完成任务质量方面考核，按照规定的技术文件作为标准，对任务质量进行对标考核。二是对任务完成期限的考核，对任务期限的要求，应当在事前制定详尽的工作计划，明确各项工作的完成的时间地点，再按照计划进行完成期限的考核。操作类:包括一线技术员工和后勤辅助员工。此类岗位主要是按照既定程序和要求进行操作来实施。针对两个方面进行量化考核，一是对于工作质量方面要做到准确无误，不出现质量事故。二是对于工作期限方面要求做到高效和及时、不能出现工期延误现象。4.3.2绩效考核指标制定绩效考核方式是通过建立关键绩效指标(K

51、PI)为主的工作业绩考核，辅以能力和态度考核，实现单位的发展目标。绩效考核的优化改革强调实效性和可操作性，以易于执行为基本优化思路，绩效考核的具体目的是改进和提升员工业绩，不能单纯的以奖惩为目的，对部门员工考核要做到有据可循，以事实为依据，强调量化考核和定性考核相结合的方法12。量化考核主要要是在针对员工的KPI指标进行，是一个客观过程。而定性评价是量化考核的有效补充，以对工作的态度等行为进行评价，从而做到绩效考核的主观和客观有的效统一。每个处室结合自身实际建立可行、科学有效的关键指标考核体系。绩效考核的指标是组织的目标、工作的内容和岗位的职责的具体化，它是员工岗位职工和工作任务的完成情况的重

52、要依据13。 KPI主要评价标准是质量、时间、成本、数量,其制定过程是一个由上而下的分解过程，而各层级间KPI指标应体现了对云南省有色地质局总体的发展目标和生产经营任务目标支撑关。4.3.3绩效考核方式绩效考核周期包括季度考核、年度考核和项目绩效考核。对于不同职系的岗位员工，采用不同的考核频度，以合理的评价员工的工作表现，减少考核成本，考核方式参考绩效考核表（详见附录）。中高层管理人员考核：采用年度考核方式，考核的指标包含年度业绩考核和能力态度考核，计算如公式（4）。年度考核得分年度业绩得分×70%能力考核得分×20%态度考核得分×10% 公式（4）管理人员和市场

53、开发人员考核：采用季度考核与年度考核结合的方式，包含季度业绩指标和能力态度考核，计算如公式（5），公式（6）。季度考核得分业绩考核得分×70%能力考核得分×20%态度考核×10% 公式（5） 年度考核得分季度考核得分4 公式（6）专业技术人员考核：采用项目考核和年度考核相结合的方式考核，项目考核包括对项目质量、进度和成本的考核。年度考核包括项目考核加权平均和能力态度的考核，计算如公式（7），公式（8）。项目考核得分项目质量考核得分项目进度考核得分项目成本控制考核得分 公式（7）年度考核得分项目考核加权平均分×70能力考核得分20态度考核 ×10

54、% 公式（8）一线技术类工人和后勤辅助人员考核：采用季度考核和年度考核结合的方式，指标包含有季度业绩指标和能力态度考核，计算如公式（9）公式（10）。季度考核得分=绩效业绩考核得分×70%+能力考核得分× 20%+态度考核×10公式（9） 年度考核得分=季度考核得分4 公式（10）4.3.4绩效考核结果应用根据目标分解和任务安排，各员工确定目标计划，转交给主管领导进行审核，再由主管领导确定季度和年度业绩考核指标。在考核周期结束后，由主管领导按确定的绩效指标进行考核评价，再由单位负责统一进行能力态度考核评价。在最终按不同类别人员考核方式，确定出最终的绩效考核得分。 绩效考核的结果应用于三个方面，一方面是根据考核的结果进行月度绩效工资、项目奖金及年度奖金核算，进而进行薪酬激励。另一方面是考核的结果作为员工薪酬和晋级依据，从而促进员工的职业发展。另外，绩效考核的结