试论供电企业的人才管理创新策略

1、    试论供电企业的人才管理创新策略    杨顺帆：f270 文献标识：a ：1674-1145（2016）09-000-02摘 要 随着科学技术发展推动的产业升级，人才数量的多寡，质量的优劣越来越成为一个企业竞争力强弱的决定性因素，而一个企业能否引得来、留得住、用得好方方面的人才，关键在于其是否建立起了科学合理的人才管理体系。国有企业作为掌握我国国民经济命脉，占市场经济主体地位的经济组织，其人才管理体制机制的建设更显举足轻重，在当今世界经济局势复杂多变，国企改革持续推进的背景下，加强有企业的人才管理体制机制创新十分必要，本文即结合地方供电企业的实际浅

2、析了国有企业人才管理的创新策略。关键词 供电企业 人才管理 创新策略供电企业作为我国电网公司的重要组成部分，其能否实现长远健康发展事关国计民生，如何提升发展质量，提高经营效益，提供优质服务成为地方供电企业亟需研究解决的课题。我国南方电网公司南网总纲提出了“主动承担社会责任，全力做好电力供应”的企业使命，而要实现“创建管理精益、服务精细、业绩优优、品牌优异”的国际一流电网企业的战略目标，人才质量是关键，队伍建设是根本。因此，建立起了科学合理的人才管理体系，形成“能者上，平者让，庸者下”的用人环境十分必要。然而，现阶段我国地方供电企业在人才管理机制方面还存在一些不足，不能很好地发挥人才资源的智力优

3、势，需要进一步加强对人才人管理机制的创新策略研究。一、现阶段供电企业的人才管理中存在的问题（一）人岗配置不合理首先，由于历史和现实的原因，部分地方供电企业的冗员现象依然存在，既不利于企业经营效率和经济效益的提高，也不利于职工的职业发展，还加重了企业的人力成本负担。其次，随着供电企业装备的智能化、自动化水平的不断提升，对职工的综合素质和技术技能的要求也越来越高，而地方供电企业的很多职工不具备操作高新技术设备的能力，导致出现低技术人员过多，高技术人才匮乏的结构性缺员现象。最后，由于供电企业不同程度地存在着组织架构或岗位设置不规范，岗位职责不清晰的问题，使得其工作效率和服务效率进一步走低，成为企业发

4、展的短板。（二）激励机制不完善激励机制是人力资源管理工作的重要方面，合理的激励机制既能激发人的主观能动性，提高职工工作效率，还能形成企业文化中的价值导向，营造出比学赶帮超的积极向上工作氛围。但在部分地方供电企业中，激励机制不科学，其一是薪酬结构不够合理，不能真正反映不同部门不同岗位创造的实际价值；其二是在人力资源管理工作中，工作绩效考评机制不够完善，存在优秀员工评定上不够客观等问题。激励机制的不完善一方面挫伤的职工的工作积极性，不利于营造良好企业工作氛围；另一方面，降低了企业的资源利用率，掣肘了企业的健康发展。（三）任用机制不健全虽然绝大部分地方供电企业已经建立起了现代化的人事管理制度，但仍存

5、在着不少管理死角，如干部的监督考核管理机制不完善，没有形成 “能上能下”的任用机制，没有形成人才在机关和基层的常态性流动，导致人才资源配置效率低下；缺乏对员工的职业发展辅导，不利于人才的能力发挥和发展空间的拓展；在职工晋升方面论资排辈的现象仍有存在，没有真正将现代化的人力资源管理制度落到实处，导致年轻而工作能力强的职工晋升通道不顺畅。这些问题都影响着职工的工作积极性。二、供电企业的人才管理创新策略基于以上供电企业中存在的人才管理体制机制缺陷，必须以实实在在的制度创新和改革措施进行弥补。目前内部竞聘上岗的人才遴选机制在国有企业中大范围推广，取得了良好的效果，供电企业应借鉴其他企业竞聘上岗实施的经

6、验教训，从原则、理念、方案设计几个方面着手，构建创新自身的人才管理体系。（一）供电企业内部（组）竞聘上岗应采取的原则1.坚持“公平、公正、公开”的原则。“公平”是要在（组）竞聘上岗的方案设计、实施过程中给予每一个参与竞聘的职工以自我展示的机会，实现同一层级的职工在同一起跑线上竞争；“公正”是要在参与（组）竞聘上岗的职工工作态度、工作能力等方面的考核评估环节中，相关管理人员应实事求是，科学评价，以多维度、多层次、立体化的指标体系客观反映每一个职工的综合素质；“公开”要求在（组）竞聘上岗工作的执行过程中自始至终规范运作，高度透明，实时公示有关信息，及时回应职工关切，充分满足每一位职工的知情权。总之

7、，坚持“公平、公正、公开”的原则就是要让每一位参与（组）竞聘的职工对最终的结果心悦诚服。2.坚持“双向选择，择优任用”的原则。供电企业的经营性质决定了其岗位种类、数量都比较丰富，在促进企业内部职工的合理流动中，供电企业一方面应秉承以人为本的精神尊重每一位职工的职业发展意愿，尽量为每一位职工搭建良好的职业发展平台；另一方面应立足于企业当前的实际发展状况，根据岗位要求配备合适的人才。因此在内部（组）竞聘过程中要做到企业与职工的充分沟通，深入交流，在信息对称的基础上实现职工个人职业发展与企业人才遴选的双向选择，力求做到每位职工人尽其才，择优任用。3.坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则。岗位既是职工职业

8、发展的平台，也是职工实现自我价值的舞台，每一个岗位薪资水平和福利待遇直接影响着其对人才的吸引力。供电企业在内部（组）竞聘的过程中应首先重新梳理、界定不同层级、不同类型工作岗位应承担的责任、职能，并以岗位为企业创造的价值为依据确定岗位薪资待遇。此外，不论是基层职工还是管理人员，在（组）竞聘上岗过程中凡是涉及岗位调整的，都应在切实维护职工合法权益的前提下坚持“岗变薪变”的原则，打造人岗适配的用人体系，并充分体现每个岗位的价值。（二）供电企业内部（组）竞聘上岗的实践策略1.以组聘形式优化原有人岗配置。对于企业原有的符合上岗条件的职工，企业可以以组聘的形式重新确定岗位人选。组聘是指各部门管理人员以工作

9、岗位要求和竞聘职工的综合素质为依据，对职工的工作岗位及工作内容进行组织调配，实现人岗优化配置。对于组聘职工，原则上必须具备与岗位适配的职业资质、工作经验、教育背景，并且在综合评价与个人绩效两个层面都应有较为出色的表现，确保组聘工作的优质高效。在具体实践中，一方面要科学合理地评估职工技术技能，明晰岗位工作要求，做好岗位与人才的匹配，一方面要注重转岗职工的培训，优化职工的知识结构和技术技能水平，帮助企业职工更好地适应新的工作环境，更快达到新的岗位工作要求。2.以竞聘形式挖掘人力资源潜力。对于企业在组聘过程中因新增、空缺或者退让形成的岗位需求，供电企业可通过公开的竞争性选拔方式确定岗位人选，这就是内

10、部竞聘。在竞聘过程中尤其要重视对“公平、公正、公开”的原则的贯彻，彻底杜绝徇私舞弊的行为。在具体执行中，竞聘前期准备阶段应做好相关制度、流程的意见征集和审查修订工作，建立起科学客观的竞聘考核体系，建立健全竞聘上岗的规范、制度保障；在竞聘实践环境应针对不同岗位特点调整报名人员的限制条件，针对岗位需求设定评测题目和评价方式，在形成人才评估结果时要综合考虑竞聘人员的工作态度、思想性格、沟通能力等等各方面因素与岗位要求的匹配度。3.以聘任制形式激发队伍活力。为优化人力资源配置，激发企业活力，应建立常态化组（竞）聘上岗机制，经组（竞）聘上岗的人员，须签订岗位聘书和岗位任职承诺书。员工岗位实行聘任期制管理

11、，每届任期为三年。企业对聘任期满员工实施考核，被考核人必须满足本岗位要求的学历、工作经验、职业资质、岗位胜任能力、个人绩效、综合评价等方面任职条件，方可续聘。员工年度绩效一次及以上被确认为不称职或两次及以上被确认为基本称职的，即时让出现岗位，且不能再参加现岗位层级的竞岗。聘任期满，员工基于自身需要也可以主动让岗。若出现违反法律、法规、公司规章制度及劳动纪律等情形，应按有关要求对其解聘。三、供电企业的（组）竞聘策略应注意的问题（一）做好宣传发动工作由于我国国有企业体制的特殊性，不少地方供电企业的老员工仍抱着国企工作岗位是“铁饭碗”的思维，固守过去的工作方式和业务经验，没有充分意识到时代的变革和市

12、场的变化，不能深入领会在企业内形成市场化人才遴选机制对增强企业核心竞争力的战略意义，对企业推行的组聘、竞聘工作不理解，不支持，使得国有企业的竞争上岗机制在落实过程中存在不小的阻力。因此，供电企业要高度重视（组）竞聘开展之前的宣传动员工作，从国家政策、国内外市场变化的宏观层面到企业自身改革创新、人岗适配的微观层面，多层次、多角度地解读宣传（组）竞聘工作的重要性，同时做好职工个体的交流沟通工作，转变、深化新老职工的思想认识，形成有利于竞聘工作开展的舆论氛围。（二）建立有效监督体系有效的监督是确保企业组聘、竞聘流程切实体现“公平、公正、公开”的原则的重要保障，如果没有公开透明，严密高效的监督机制，职

13、工难免会对企业竞聘过程产生疑虑，对其结果心中不服。因此，供电公司在做好竞聘全流程的信息公开工作基础上，应努力建立健全相关监督、反馈机制，可以成立权威、独立的（组）竞聘监督小组，做到在竞聘过程中对职工反映的各类问题及时调查、反馈，维护企业组聘、竞聘制度和结果的权威性。（三）注意做好“下岗”人员安置对于岗位胜任能力考评不通过，或因年度绩效考核等级被评为不及格等原因导致组竞聘不上的员工，应给予相应的缓冲期，在缓冲期期间保留职工薪酬待遇，为“下岗”员工制定完善的脱岗培训或转岗培训措施，鼓励员工通过培训获得再次上岗机会。员工经转岗培训后考核不合格的或重新上岗后一年内业绩考核仍不合格的，按有关规定与其解除劳动合同。通过完善企业人员退出机制，确保队伍整体素质。四、结语内部竞聘是国有企业人才管理体制机制改革的方向，也是现代化企业人力资源管理的内在要求。国有企业在用人问题上许多问题都可以通过科学合理、优质高效的组聘、竞聘制度加以改善，它是进一步做大做强国有企业，强化国有企业市场竞争力的重要举措。各国有企业的人事管理人员应不断探索创新竞聘