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1、精品文档绩效考核方案第一章 总则第一条 适用范围本办法适用于公司 ） 的所有部门及所属人员。第二条 考核目的（ 一 ） 基于未来进行持续改进， 考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。（ 二） 建立良好的企业价值评估体系， 努力实现科学的价值评估， 合理分配价值， 使考核 工作规范化、 制度化，激励员工奋发向上、 人人争先， 从而驱动各部门及员工积极创造价值， 形成良性循环。（ 三） 通过客观评价各部门及员工的工作绩效、 工作态度和工作能力， 帮助各部门及员工 提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，

2、从而有 效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。第三条 考核原则（ 一） 与公司战略目标相匹配。（ 二） 以提高各部门及员工绩效为导向。（ 三） 定性与定量考核相结合。（ 四） 多角度考核。（五）公平、公正、公开。（六）实行月度考核、季度考核（市场部） 、年度考核。（七）实行部门 /人员双重考核。第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（ 一） 薪酬分配（ 二） 职务晋升（ 三） 岗位调动（ 四员工培训第五条 考核结果考核表分值 100 分，考核结果有优（ 90-100 分）、良（ 80-90 分）、中（ 70-80 分）、差 （70 分以下）四个等级 （ 部门绩效好

3、可不必刻意寻找最低等级 ） 。基于今后的必然进程，目 前每个部门无论考核结果如何， 均须对部门员工进行等级划分， 同样将员工分为优、 良、中、 差四等 （ 由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级） 。月度考核结果直接影响本月度的浮动工资（或奖金 ） ，间接影响年度考核结果。 年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提 供重要原始、 客观可靠的依据。 必要时，年度考核结果并作为是否解除 / 续签/ 中止劳动合同 的依据。第二章 考核的组织管理第六条 薪酬考核管理委员会及职责薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司

4、总经理、 副总经理、 行政经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会， 负责领导公司的考核工 作，由公司总经理任管理委员会主任，副总任副主任。薪酬考核管理委员会承担以下职责：（ 一） 考核管理办法及相关制度修订的审批。（ 二） 直接受理中层管理人员的考核申诉。（ 三） 处理一般员工的考核申诉。（四） 综合权衡及调节整体考核结果。（五）建立健全绩效考核申诉渠道，以更好地监督考核过程。第七条 公司行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：（ 一） 修订各部门及员工考核管理办法。（ 二） 对各项考核工作进行培训与指导。（ 三） 对考核过程进行监督与检查。（ 四） 对考核过程中的不规范行为进行纠

5、正与处罚。（ 五） 协调、处理考核，申诉的具体工作。（ 六） 汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。（七） 为公司各部门及员工建立考核档案，作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降，岗 位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条 各部门负责人的职责（ 一） 负责本部门考核工作的整体组织实施。（ 二） 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。（ 三） 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。（四） 负责协调处理本部门员工的考核申诉。第三章 考核方法第九条 考核周期考核采用月度、 季度、 年度考核相结合的办法。 对领导层和中层管理人员以季度考核为 辅， 年度考核为

6、主； 对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主，以年度考核为辅。第十条 考核维度考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、 不同方面，具体包括绩效 （ 包 括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核） 、工作能力、工作态度三个方面。其中工作能力、工作态度是对个人的考核，作为长期指标，工作能力、工作态度考核 只进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的部门、 不同的考核对象、 不同的考核 周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。（ 一） 绩效：包括工作周报绩效考核、 质量定检绩效考核和目标管理绩效考核， 工作周报 绩

7、效考核体现各部门本职工作任务完成的状况， 每周各项工作都要时间效率控制考核。 质量 定检绩效考核是体现项目点质量管理控制的绩效。 目标管理绩效考核反映本部门及岗位主要 工作的完成落实情况。（ 二） 工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素 质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。 第十一条 绩效指标设立的要求（一）可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的。（ 二）重要性：指标项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。业绩的直接体现：指标应该直接反映各部门及员工业绩，各部门及员工

8、应该很清楚该怎样努力完成该项指标。（三）可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化。（四）一致性：各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。第十二条绩效指标的设立（一）期初，由直接上级或公司分管领导根据公司相关要求、被考核部门的职能及员工个人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商， 制定被考核部门及员工当期工作计划和考核指标，报上一级分管领导或管理部门审批后实施。（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核部门及员工与其直接上级商定，并报上一级分管领导批准后，方可生效。第十三条绩效指标的权重权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要

9、程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。第十四条考核记录考核期初，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。同时，各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进行记录， 作为考核打分的依据， 这些记录还可以在被考核部门及员工有 疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。第十五条考核总体操作程序绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况，通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。根据下列公式计算：部门/个人月度考核：管理人员绩效考核得分=工作周报绩效考核（5

10、0% +质量定检绩效考核（20% +目标管 理绩效考核（30%环境绿化部绩效考核得分=工作周报绩效考核（30% +质量定检绩效考核（50% +目标 管理绩效考核（20%注：见附件 1各部门（岗位）目标绩效考评表。部门/个人季度考核：季度绩效考核得分=季度月绩效考核平均得分X 70%b工作能力x 20%F工作态度X 10%部门 /个人年度考核：年度绩效考核得分=全年月绩效考核平均得分X70%工作能力X 20附工作态度X 10%注：工作能力、工作态度具体内容分别见附件工作能力考评表、附件工作态度考评表 第十六条 年度强制分布公司每年都要对部门及员工进行“优” ，“良”，“中”，“差”的评分，具体做

11、法是将所有 部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布。对领导层、 部门正职、职能部门管理人员和一般员工的考核将分别进行。（一）部门“优”、“良”、“中”、“差”的比例由行政部提出建议并报薪酬考核管理委员会通过后确定，原则上“优”的比例不应超过公司部门总数的50%，“差”不应超过 10%。（二）个人“优”、“良”、“中”、“差”的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过，经薪酬考核管理委员会最终平衡、调整、确定后由公司行政部备案。原则上公司范围 内个人“优”的比例不应超过公司总人数的10%；而“差”作为考核等级中的特殊情况来确定。 需要特别强调的是， 由于个人原因

12、对公司经营造成重大负面影响的员工， 无论其在最终 排序上的位置如何，应直接被评定为“差” ，但评定者必须将详细的理由向行政部和该员工 本人解释清楚。第十七条 制定员工绩效改进计划年度考核完毕后，由上级填写直接下级的绩效改进计划表 （ 见附件 4） ，提出对绩效 改进的意见。第四章 月度考核月度考核对象为除市场部以外的人员。第十八条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（ 一 ） 启动考核 行政部在月初启动考核工作。上月的工作小结和下月工作计划应同时启动。（二） 确定绩效目标在月初 3 日以内，部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求， 就本月主要工作任务， 考核标准， 指标权重及评估标准

13、等项内容提出初步打算，并召集部门员工讨论确定后填写 月度工作计划 （见附件 5） ，作为本月的工作指导和考核依据。工作周报为月度工作计划的具 体展开落实， 部门负责人须及时掌握部门计划执行和各人员的落实情况， 明确指出工作中的 问题，提出改进建议。（ 三） 收集资料，考核绩效月末，各有关人员根据各自的分工， 提供考核期间的详细数据资料并进行书面自我评估， 提交部门负责人。 部门负责人根据资料和平时掌握的第一手情况， 确定被考核人各项指标实 际完成值，对比目标值计算各项指标得分。（四） 统计汇总考核结果 行政部收集各部门及被考核人的评分资料，填写考核结果统计表 ，汇总考核结果。 工作周报绩效考核

14、数据行政部提供； 2. 质量定检表考核数据质量经理提供； 3. 目标管理绩效 考核数据行政部提供。（ 五） 核定考核结果考核结果由行政部审核，报公司总经理审批。第五章 季度考核第十九条 季度考核流程季度考核流程适用于市场部，包括以下几个步骤：（ 一 ） 启动考核 办公室在季初启动考核工作。上一季度的考核评定和下季度工作计划应同时启动。（ 二） 确定绩效目标 在本季度第一个月月初的 5 日以内，按月度考核流程的步骤确定绩效目标。（ 三） 收集资料，考核绩效季度末， 各有关部门提供考核期间经营、 财务等方面的详细数据资料， 汇总统计填写部 门季度绩效考核表中的得分部分，连同本季度的月度工作计划的总

15、结，提交行政部进行 初步分析，报公司分管领导。（ 四） 统计汇总考核结果 行政部收集各部门及被考核人的评分资料，填写考核结果统计表 ，汇总考核结果。（ 五） 核定考核结果 公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定。（ 六） 考核结果反馈 公司分管领导将最终考核结果反馈给被考核部门， 双方就考核结果进行面谈。 公司领导 应明确指出被考核部门的成绩、 不足以及需改进之处， 听取被考核部门的意见并进行必要记 录。（ 七） 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响本季度的季度浮动工资（或奖金 ） ，间接影响年度考核结果。第六章 年度考核 第二十条 年度考核范围年度考核对象为公司所有部门及人员。 第

16、二十一条 年度考核流程（一）各部门负责人在每年元月110日对本部门被考核人的工作能力、工作态度指标进行评分。（二）各部门在完成对个人评分的基础上， 每年元月 112日对本部门的工作能力、 工作 态度指标进行综合评分。（三）行政部在每年元月 115日汇总各部门的评分。（四）公司领导在每年元月 118日对各分管部门负责人的工作能力、 工作态度指标进行 评分。（五）行政部在每年元月 120日汇总各部门负责人被考核的评分。（ 六 ） 行政部在每年元月 25 日前把考核结果报总经理审批，确定最终考核结果，并做出 奖惩决定。（ 四 ） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方进行面谈， 确定被考核

17、部门/ 人员下一步改进及接受培训的计划，制定具体改进措施。（五）行政部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第二十二条 年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、培训和发放效益年薪、奖 励惩戒等工作的依据。 依据考核结果的不同， 公司将做出不同的奖惩决定， 一般有以下几类：（ 一 ） 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。 年度考核为 “优”的员工， 列为人才梯队的后备人选； 多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象或技术发展对象。对年度考核为“差”的员工应给予降级处理。对连续两年考核为“差”的员工或连续三 年考核为“中”的员工应进行待岗处理直至解除

18、劳动合同。（ 二） 工资等级升降 年度考核为“优、良、中、差”的员工，在薪酬等级中分别自动加减分，此分值直接影 响员工岗位和技能的等级晋升和降级。（ 三） 发放效益年薪 组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决定效益年终奖的发放。（四） 培训 年度考核为“优”的员工优先列为培训的对象。考核为“差”的员工，由行政部会同部 门负责人对其进行有针对性的强化培训， 帮助员工改善绩效。 其中技术培训的方案由相应部 门负责，具体实施由办公室执行。第七章 申诉及其处理第二十三条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向行政部申诉（ 行政部员工直接向主管申诉受理的公司主管领导提出，中

19、层管理人员直接向总经理提出） 。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理者。一般申诉由行政部负责调查并提出建议。第二十四条 提交申诉 员工以书面形式向行政部提交申诉书（ 其中行政部员工直接以书面形式向主管申诉受理的公司主管领导提交申诉书，中层管理人员直接以书面形式向总经理提交申诉书 ） ，申诉书 内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由 （见附件 7） 。第二十五条 申诉受理（一） 行政部接到员工申诉后 （行政部员工的申诉接受人为主管申诉受理的公司主管领 导），应在 3 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆 断的申诉不予受理。（ 二） 对受理的申诉事件，

20、 首先由行政部对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级、 间接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理处理。（ 三）申诉处理答复：行政部应在接到申诉申请书的15 个工作日内明确答复申诉人；行政部不能解决的申诉， 应及时上报总经理处理， 并将进展情况告知申诉人。 总经理应在接到 申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人； 不能答复的， 应在 25 个工作日内， 对员工申 诉内容进行再调查，答复最迟不得超过 35 个工作日。薪酬考核管理委员会的答复为最终答 复。（四） 如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性， 组织将从严考核其直接上级，该考核由薪酬考核管理委员会直接执行。第八章 附则 第二十六条 考核过程文件 考核评分表、统计表等考核过程文件应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第二十七条 考核强调事项（一） 考绩不是为了制造部门间、 员工间的差距， 而是实事求是地进行部门优势互补、 资 源共享，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；（ 二 ） 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；（ 三 ） 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（ 四 ） 考绩自始至终应以公正为原则，绝不允许营私舞弊。第二十八条 本办法由行政部修订并负责解释。本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法