组织系统之薪酬管理

1、企业组织系统之薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会年 月第一章总则3第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章岗位绩效工资制7第五章市场工资加绩效制9第六章工资特区9第七章工资调整11第八章其他12第九章附则13第一章总则第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事k、总裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条目的制定木方案的冃的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、

2、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法 性的原则。（-）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成止比，即与 其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的金业类似职务相比较，公司 的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差 距，以真止体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、工龄、企业

3、负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生 活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、刀度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场 工资加绩效制。第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企 业顾问、特聘律师等均不纳入其屮。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进 行评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效

4、制。其特征是按地区劳动力市场 行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（-）浮动工资包扌舌年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条岗位工资（-）岗位工资二基本工资+绩效工资（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和 员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当両岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十

5、四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职 位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。第十五条 基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项冃的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数；（-）社会保险计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项

6、口的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则（-）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（-）以岗位价值为主、能力因索为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条 岗位工资等级的确定（-）薪酬宽带。长松咨询公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、 部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。（-）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为a档（欠资格）、 a2档（期望）、a1档（合格）、a档（胜任）、a+档（超胜任）。（三）各岗位按照各岗位价值

7、高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬 宽带小的某一岗位工资等级。（四）长松咨询公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结 果、能力索质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽 带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有 重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公 会审议批准后执行。第十九条浮动工资（-）年底奖金与年度考核结杲和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经 营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门

8、奖，其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖：1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的 一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带 來较人经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人 力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门 的奖励。优秀部门曲人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优 秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门 自行决定。第二十条附加工资（一）附加工资=一般福利+社会保险

9、+补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担 一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 （如车补、通讯补贴等）。第二一条 关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类:1、职业病预防费；2、特殊机密费；3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新 的战略要求而收获累计型工资。4、加权工资，指由

10、于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。6、预算外奖金7、特区工资8、销售补助金，包含出于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定 用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第二十二条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：1）针对两项兼职工作并重的人员,兼职系数二木职工作薪酬x工作吋间权重 +兼职工作薪酬x工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析 表；2）针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资；3）针对有本职工作，额外赋

11、予其它工作的人员，按加权工资，加权工资二 兼职岗位工作x兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%, 般为 12%,实得工资则为木职工资与加权工资之和。第四章岗位绩效工资制第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入二基木工资+绩效工资+浮动工资+附加工资第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，卜一月度初发放。貝体计算办 法如下：当月绩效工资二绩效工资基数x对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义

12、如表1所示:表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格个人考核系数1.11.00.90.80. 70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见长松咨询公司绩效管理制度。第二十六条员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金二员工/基层管理人员年底奖金基数x个人考核 系数x公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金二高层/中层管理人员年底奖金基数x个人考核 系数x公司效益系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，屮高层管理人员包括部门经理及 以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额

13、和年底绩效工资基数决定，其屮奖金总额由公 司年度实现利润决定，具休数额参见企业毎年初制订的相关办法。效益系数计算 方式为：公司效益系数二奖金的总额/所有员工年底奖金总和管理系数设定的口的是为了在年底奖金分配屮充分体现管理者的责任风险。 一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个 人年度考核等级的不同而分为四档，高、屮层管理人员管理系数的确定可依据长 松咨询公司实际进行调整，如表2所示：表2高层屮层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员21. 5080. 4中层管理人员15120804第五章市场工资加绩效制第二十七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能

14、够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要 求状况。劳动力供应充足，口竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方 面阻碍小。第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普 工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条 收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每 月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成=岗位工资+绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委 员会审议批准后实施。第六章工资特区第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊

15、人才。其中包扌：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘 人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，捉高企 业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条 设立工资特区的原则(-)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(-)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工z间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据

16、企业战略规划，目 询急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链屮关键环节岗位，对未来发展有重要影 响的岗位；（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术 人才。根据金业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资 制的申请，经总经理审批后确定。实行特姝人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签 定特区工资i办议书，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊 人才协议工资制。第三十三条薪酬水平的确定特殊人方的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、 过去

17、的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类 岗位薪酬水平的3-5倍，特姝情况须经公司薪酬委员会审核批准。特姝人才协 议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源 管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪 酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界 定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门

18、每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十四条 工资特区工资总额由总经理决定。第七章工资调整第三十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十六条 工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、口标实现和资质、 技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结杲调整考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：表3工资等级晋升表a+ （超胜任）a （胜任）a1 （合格）业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分

19、3分其屮，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核屮薪酬晋级的 标准可依据不同岗位做适当调整）（二）员工同时述需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、 岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十八条工资等级下降工资等级卜调一般有以卜三种情况：（-）岗位目标连续未达到；（-）季度或半年度绩效考核连续未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第三十九条 工资等级调整过程屮，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带 的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级

20、时，一般不做转岗处理。转岗处理办法i般是因为 岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系 列的工资等级。第八章其他第四十一条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入 水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的 最低的级别。以前的所冇特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、 工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的 岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬 委员会最终审

21、核确定。第四十二条 新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的a档。入职后，部门 负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考 核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为a2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的a1 档。新员工工资等级达到a1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年 度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审 核通过，可以直接提到工资a1档，提到a1档后按照正常考核系统进行月度考 核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没冇捉高，将劝退。第四

22、十三条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80% 发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。第四十四条各种休假的支付标准（一）病假工资的计发病假工资的计发标准出人力资源部根据实际情况确定。（-）事假工资的计发事假以刀考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，毎刀天数以21.75 天为准。日工资二（基木工资+绩效工资+附加工资）/21.75（三）婚、丧、产、年假支付标准（1）婚假：婚假期间基木工资照发,（2）丧假：丧假期间基本工资照发,（3）产假：产假期间基本工资照发,（4）年假：年假期间基木工资照发, 效工资，超过3天按病事假规定执行。绩效工资和

23、各种补贴按天数扣除。 绩效工资和各种补贴按天数扣除。 绩效工资和各种补贴按天数扣除。各种补贴按天数扣除，可享有3天绩（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十五条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十六条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照1计算；（-）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表

24、现优异的员工。具 体数额由总经理确定。第九章附则第四十五条 本制度自颁布之f1起实施，曲人力资源部负责解释。第四十六条 对于木制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施。岗位价值评估表岗位名称对组织 的影响管理职责 范围职责范 围加分沟通任职资格问题解决环境条 件总分值董事长26855150409016513030928总经理24455140408015011030849业务副总19830120259013510030728生产副总19830120257013510030708财务经理19830100257013510010668客服副总17530901580120100

25、20630人事行政副总1753090106012010010595生产部长139309010501058030534销售部长139308010601058030534开发部长126258015601208020526供应部长126258010601058030516设备部长12630905501207020511财务部长126258015501208010506质检部长126258010501208010501客服部长126258010601058010496仓储部长126258010501058010486人力资源部长113258010601058010483区域销售经理1262070106

26、0907030476行政部长113257010401058010453生产车间主任11340501050907020443生产调度10030701050907020440设备部副部长10025501040907020405生产统计8710601030756010342业务员7410501570453030324招聘培训专员7410401040756010319预算会计7410501040754010309税务会计7410301050754010299车间班长743020540605020299技术员7410401020755010289人事专员7410201020757010289质检员741

27、040530754010284薪酬绩效专员7410401020754010279成本会计7410401020754010279出纳3210401030603010222技工321040520605020237销售内勤321030570602010237it管理员321050510754010232操作工741020510602020219司机101040510753030210厨师1025501010752010210保管员322030520602010197保卫102020530602010175清洁工10102051015101090三、企业薪酬层级表级 别岗位价 值最小 值岗位价 值最大

28、 值平均分层级工资对应岗位1100510601032725062950100597768642389595089863091董事长481089586760913578584082958244总经理673078575753185767573069648899财务经理，客服副总，业务副总，生产副总864067564340884人事行政副总96056406223954910570605587373241153557054534653开发部长，生产部长，供应部长，销售部长1250053552033064设备部长，机房主任，质检部长,人力资源部长，行政部长，财 务部长，客服部长，仓储部长13475500

29、47630266区域销售经理1445047546129312生产车间主任，生产调度1542545043127405设备部副部长，机房副主任1640042541226197173754003872460718350375362230171932535033621364税务会计，生产统计，人事专员2030032531920283招聘培训专员，车间班长,出纳,成本会计，预算会计,薪酬绩 效专员2127530028918376质检员，业务员，技术工,技术员22250275262166592322525023215240计算机管理员2420022521115240销售内勤,操作工，司机，厨师251752

30、0019715240保管员2615017517015240保卫2712515013715240281001251121524029751008515240清洁工各岗位年底奖金及月薪表岗位类型岗位名称工资等级年度现金总收入年底奖金月度总 收入月薪上山型（以业 务、业绩为主）董事长3630910630915258总经理5582440582444854业务副总7488990488994075住产副总7488990488994075销售部长11346530346532888供应部长11346530346532888区域餡伟经理13302660302662522业务员21183760183761531平

31、路型（以职 能、冃匕力为主）财务经理7488990488994075客服副总7488990488994075人事行政副总8408840408843407生产部长11346530346532888开发部长11346530346532888设备部长12330640330642755机房主任12330640330642755人力资源部长12330640330642755客服部长12330640330642755财务部长12330640330642755仓储部长12330640330642755质检部长12330640330642755行政部长12330640330642755生产调度14293120

32、293122443生产车间主任14293120293122443生产统计19213640213641780人事&员19213640213641780薪酬绩效专员20202830202831690招聘培训专员20202830202831690车间班长20202830202831690销售内勤24152400152401270厨师24152400152401270保管员25152400152401270保卫26152400152401270清洁工29152400152401270下山型（以技 术、技能为主）设备部副部长15274050274052284机房副主任15274050274052

33、284税务会计19213640213641780预算会计20202830202831690成本会计20202830202831690出纳20202830202831690试验员21183760183761531质检员21183760183761531技术工21183760183761531计算机管理员23152400152401270操作工24152400152401270司机24152400152401270五. 月薪五级工资表岗位类型岗位名称工资等级一级一级三级四级五级欠资格期望合格胜任超胜任上山型（以 业务、业绩 为主）董事长339964627525858896520总经理5369042

34、72485454366018业务副总730973586407545645053生产副总730973586407545645053销售部长1121942541288832353582供应部长1121942541288832353582区域销售经理1319162219252228253128业务员2112701347153117151899平路型（以 职能、能力 为主）财务经理730973586407545645053客服副总730973586407545645053人事行政副总825892998340738164225生产部长1121942541288832353582开发部长112194254

35、1288832353582设备部长1220932424275530863417机房主任1220932424275530863417人力资源部长1220932424275530863417客服部长1220932424275530863417财务部长1220932424275530863417仓储部长1220932424275530863417质检部长1220932424275530863417行政部长1220932424275530863417生产调度1418572150244327363029生产车间主任1418572150244327363029生产统计1913521566178019942

36、208人事员1913521566178019942208薪酬绩效专员2012841487169018932096招聘培训专员2012841487169018932096车间班长2012841487169018932096销售内勤2412701270127014221574厨师2412701270127014221574保管员2512701270127014221574保卫2612701270127014221574清洁工2912701270127014221574下山型（以 技术、技能 为主）设备部副部长1517362010228425582832机房副主任151736201022842558

37、2832税务会计1913521566178019942208预算会计2012841487169018932096成本会计2012841487169018932096出纳2012841487169018932096技术员2112701347153117151899质检员2112701347153117151899技术工2112701347153117151899计算机管理员2312701270127014221574操作工2412701270127014221574司机2412701270127014221574六. 固定工资、绩效工资表岗位类型岗位名称工资等 级年度现 金总收 入年底奖 金月度

38、总 收入月薪固定工资绩效工 资上山型（以业 务、业绩为 主）董事长378000078000650026003900总经理558800058800490019602940业务副总752800052800440017602640生产副总751600051600430017202580销售部长1154000054000450018002700供应部长1146800046800390015602340区域销伟经理1345600045600380015202280业务员212520002520021008401260平路型（以职 能、能力为 主）财务经理752800052800440026401760客

39、服副总748000048000400024001600人事行政副总852800052800440026401760生产部长1154000054000450027001800开发部长1154000054000450027001800设备部长1254000054000450027001800机房主任1254000054000450027001800人力资源部长1257600057600480028801920客服部长1254000054000450027001800财务部长1257600057600480028801920仓储部长1246800046800390023401560质检部长12468

40、00046800390023401560行政部长1254000054000450027001800生产调度1446800046800390023401560生产车间主任1444400044400370022201480生产统计1930000030000250015001000人事专员1931200031200260015601040薪酬绩效专员2036000036000300018001200招聘培训专员2038400038400320019201280车间班长202340002340019501170780销售内勤24168000168001400840560厨师24156000156001

41、300780520保管员25186000186001550930620保卫26168000168001400840560清洁工29156000156001300780520下山型（以技 术、技能为 主）设备部副部长153600003600030002550450机房副主任153360003360028002380420税务会讣192220002220018501572278预算会计202040002040017001445255成本会计202760002760023001955345出纳201860001860015501318232技术员213000003000025002125375质检员

42、211860001860015501318232技术工212040002040017001445255计算机管理员231860001860015501318232操作工241560001560013001105195司机241680001680014001190210七、高管人员薪酬营销副总薪酬底薪：岗位底薪五级标准绩效工资月度奖金比例季度奖金比例年度奖金比例业务制总5000 （月销售 额在量本利平衡点以上）超胜任37200.01%0.01%0.01%0.01%胜任33600.01%0.01%0.01%合格30000.01%0.01%2500 （月销售 额在量本利平 衡点以下）0.01%0.0

43、1%期望26400.01%0.01%欠资格22800.01%0.01%0.01%0.01%月度季度年度口标奖金设置:目标值要求销售收入底线目标比例50%月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月目标12527051654110628491180657412440280200底线 目标63135258271531425590329206220140100季度第一季度第二季度第三季度第四季度目标91124522249920底线目标45612261125460年度目标6532年度底线目标3266生产副总薪酬底薪:岗位底薪五级标准绩效工资月度奖金比例季度奖金比例年度奖金比例生产副 总3500 （月销售 额在量本利平衡点以上）超胜任26040.01%0.01%0.01%0.01%胜任23520.01%0.01%0.01%合格21000. 01%0.01%1750 （月销售 额在量本利卜衡点以下）0.01%0.01%期望18480.01%0.01%欠资格15960.01%0.01%0.01%0.01%月度季度年度目标奖金设置:目标值要求牛产产值底线目标比例50%月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月目标125270516541