(完整版)新员工转正考核办法

1、新员工转正考核办法1、目的：为了考量试用期内新进人员之实际工作能力，发现其潜在能力， 作为员工转正、定岗调薪、劳动关系缔结或解除的依据，特制定本办法。2 、范围：试用期间所有新进人员。3、流程：（1）考核准备：试用期满前 7 天左右，各部门接人事通知领考核表格，准备 逐级进行考核 ; （包括员工试用考核表 、绩效面谈记录表 ）（2）考核实施：在人事部门协助下，各部门指定人员对试用人员根据考评内 容和工作表现进行绩效面谈并评估 ; 若试用期内新员工辞职， 直接进入离职手续 办理程序；（ 3）考核结果：在经过全面考核后， 由考核者计算最后得分， 将结论告知（建 议录用、不矛录用、建议延期）被考核者

2、；（4）审批：对最终裁定部门的任何疑问，考核者有义务作答，必要时提供证据；对证据不充分者， 驳回重新考核， 证据充分者， 审批转正、辞退或延期试用。（ 5）对于通过试用期考核转正的新员工， 公司与其签订正式劳动合同， 按正 式员工享受公司一切福利待遇，从转正日按正式员工相应级别计算工资。4 、说明 ：（1）、由于试用期考核有时效性，因此所有相关部门和人员都应全力配合， 使考核如期进行。凡造成贻误者应负起相关责任。（2）凡公司新进人员必须进行试用期考核。考核内容包括：适应性、工作能力、理解能力、进取心、责任心、团队 / 协 作精神、出勤情况（基层员工） 、沟通能力、领导能力、组织 / 规划能力、

3、分析 / 决策能力、授权 / 控制能力以及创新能力（管理人员） 。详情见新员工试用考 核表。（3）主管和经理以上级人员的考核必须在绩效面谈的基础上进行，绩效面 谈应针对考核之项目作面谈记录。中层管理人员应提交述职报告。（4）考核结果应报与部门最高主管审批其合理性，对于领导之疑问考核者有责任列举足够之证据加以说明。（5）考核资料须经人事复核，复核项目主要有：奖惩记录、面谈记录、考 核表、出勤、述职报告等方面。不符合要求之考核资料退回，限期整改。（6）有记过记录之人员当次考核不予通过，不能转正。（7）试用期内员工和职员的出勤率不能少于 90%，迟到率不得高于 5%；且 不得有旷工情形。（8）考核表

4、要求详实、正确，分数计算准确。面谈记录必须完整、真实， 并有参与面谈双方或多方的签名。（9）如欲进行延期试用，其申请书要随考核表一起上呈。（10）试用延期之人员欲进行延期试用需由所在部门主管提出申请。 延期试 用为时一个月， 试用者应针对不通过的因素进行改善， 针对未完成之任务作出努 力。对于延期试用之人员其部门和人事部相关人员应对其进行适度辅导， 尽力使 其胜任所处岗位。（11）试用期考核通过者予以转正，并根据考核成绩以及工作能力定岗定 薪，公司与其签定有期限的劳动合同； 考核不通过者延期试用或辞退。 延期试用 考核仍不通过者予以辞退。5、考核方法：根据下表（新员工转正考核表 ）中项目对试用

5、期满新员工工作进行考核与 评估，考核人员包括直接上级、人力资源部、总经理。得分 60分以上者可予以转 正定岗，得分在 60分以下者视情况给予辞退或延长试用。涉及表单新员工转正考核表绩效面谈记录表辞退员工申请书新员工（管理人员）试用期满考核表姓位 岗次 假 病 次 假 事 次 工 旷 次 退 早 次 到 迟目 项得分适 应 性公是、。 守；责况 遵度职情 并制作司 解章工公 了规职及 否项本序 是各解程 的了作分 司 否 工 12职 息分 信4- 种1 司序 公程 受作 接工 动和 被责。 序 程 作 工 和 责 职 作 工） 解分 了6 本5 基（，） 息分 信-9 的7 位度 岗制 本章 与

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8、力活动与事件的组织策划。 12分组织规划能力差，组织工作安排经常出现失误与漏洞。（1-3 分）具备一定的活动组织与计划能力，偶尔有失误产生。（4-6 分）有较强的组织协调能力，能整合资源高效开展工作。（7-9 分）具有极强的组织纪律性和团队协作精神， 对人、 物、事能快速正确统筹安排，达成最佳效果（ 10-12 分）授权及控 制力对工作合理分工和目标分解。 10 分授权与控制力差，工作分工不合理造成工作成果较差。（ 1-5 分）能够对工作进行分工与授权，但不善于控制结果与进程。（ 6-7 分）对工作任务统筹把握，能够合理分工授权并掌握进度与结果。（8-10 分）分析决策 能力对于工作与事件结

9、果的分析判断力。 15 分对待事、 物只看到表象， 不善透过现象看本质。 （1-5 分）能够对工作或事件进行总结与归纳。分析力稍差（ 6-10 分）具备高度的逻辑思维与分析能力，善于归纳整理，做出合理决策。 （10-15 分）领导能力是否具备管理意识。15分管理欠缺方法与技巧，带领团队能力弱，业绩及管理效果不佳。（ 1-5 分）具有一定管理理念与方法，有计划管理意识；能对团队成员进行有效培训。 （6-10 分）为人正义、做事果断决策、 拥有把握全局意识， 深谋远虑，能以领导魅力影响其他同事或他人。 （10-15 分）总分100 分结论（ ）可正式录用 （ ）可延长试用 （ ）不适用应辞退评定级

10、别自评得分 员工签字直接上级评分直接上级签字部门经理意见（ ）同意转正（ ）建议延期试用（ ）建议辞退 签字：人力资源意见总经理审批新员工（普通员工）试用期满考核表姓位 岗次 假 病 次 假 事 次 工 旷 次 退 早 次 到 迟目 项得分适 应 性公是、。 守；责况 遵度职情 并制作司 解章工公 了规职及 否项本序 是各解程 的了作分 司 否 工 12作 工解 了动 主不） ，分 息4 信 1- 种（ 各。 的序 司程 公作 受工 接和 动责 被职序 程 作 工 和 责 职） 工作6分 了解5-6（ 本。 基行守 遵 并 解 ，了分） 息9 信7- 的（ 关。 有度 位制 岗章 本规 与种

11、集各 搜的 动司 主公工并 对知） 够熟分 能 。 1 ，见0- 息意1 信性（ 种设。 各建度 的出制 关提章 有序规 司程项 公作各 与工的 集和司 搜责公 动职守 主作遵工作能力掌理好 否把更分 是 并把 识更 2分 识务。验分经3-1 知。 错 错 出 常 常 足 不 验） 经分 和6 识4 知（-87 验 具分验 经 和） 识分 知0 的-1 富9（ 丰。 备作 具工更 前 目 比 任 胜 够 能） ，分 验2 经-1 和11 识（ 知。 的作 富工 丰的 备要 具重理解能力导指分示、 12指。分） -3 1 。 导 指 复 反分） 6 - 4 。 般人 他 要 需 不、分 导分指的

12、级。 上助 对帮分）01-9。高7-8较 7（ 力 。能 助解 帮理。 三 反 一 举 能 并际系 人关。 能他 否与 是，境分环2分） 3 - 1 。分） 6 - 4 。 少分） -8 7 。 作的 门 部 他 其 和 事 同 与同 快 很善于广泛与他人交往， 建立良好的人际关系。 （11-12 分）责任心对履行责任的态度 如何，在实际工作中是 否敢于承担责任。 12 分对工作漫不经心，没有责任感。 （ 1-3 分）能够完成任务，但有时较草率。 （ 4-6 分）对工作有热情，并能克服困难完成任务。（7-9 分）有责任感，工作尽心，敢于承担责任。（10-12 分）判断能力对工作中出现的问 题做

13、出判断与估计的能 力。8分经常出现判断失误，琐微之事举棋不定。（ 1-3 分）判断过程需要较长时间，并偶有失误。 （ 4-6 分）判断正确、迅速。（ 7-8 分）学习意识不断学习工作有关 的新知识，接受新观念 的能力。 8 分常常在困难面前退缩。 （1-2 分）满足现状，不思进取。 （3-4 分）能运用所学的知识，做好本职工作。（5-6 分）工作精益求精，善于学习与工作有关的新知识，提高工作能力。 （7-8 分）合作性能否同周围的同事 搞好关系，齐心协力搞 好工作。 8 分经常关心自我利益，与合作共事有困难。（ 1-2 分）能够与我合作， 不产生磨擦和冲突。（3-4 分）乐于与他人合作，共同完成本部门工作。（5-6 分）以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以好的影响。 （7-8 分）勤 奋 性工作是否勤奋努 力，是否遵守工作纪律。 8分缺乏工作热情，工作不主动。 （1-3 分）能够遵守工作纪律，完成工作任务。（4-6 分）工作勤恳认真，经常提前完成工作任务。（7-8 分）工 作 效 果工作效果如何。8分经常出错或失误，不能单独工作。 （1-2 分）偶尔出错或失误，需要加以指导。 （3-4 分）工作效果良好，能够胜任。 （5-6 分）工作成绩优秀，有发展潜力。 （7-8 分）总分100 分结论（ ）