人力资源管理（上海海事大学）智慧树知到章节测试答案

1、人力资源管理（上海海事大学）智慧树知到章节测试答案人力资源管理（上海海事大学）智慧树知到章节测试答案第一章测试1、下面哪一项不是人力资源管理与传统人事管理的区别a、管理对象b、管理地位c、管理方式d、管理视角答案：a2、下列哪一项是人力资源管理的核心a、吸纳b、维持c、开发d、激励答案：d3、不符合人力资源能动性特征的是a、人的自我激励b、寻找工作c、由单位随意安排培训d、承担责任答案：c4、人力资源管理的关键特征是a、能动性b、时效性c、社会性d、可变性答案：a5、人力资源可变性是指a、人力资源在使用过程中发挥作用的程序存在变化b、工作中个人的想法会发生变化c、个人的工作会发展变化d、个人的

2、收入会发生变化答案：a6、适龄就业人口是指a、尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人b、处于劳动年龄之内，已经从事社会劳动的人c、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人d、处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人答案：b7、下列不属于人力资源的是a、教师b、企业家c、乞丐d、大学生答案：c8、人力资源判断的标准是 处于劳动年龄阶段 具有劳动能力 具有劳动意愿a、b、c、d、答案：d9、“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设a、经济人b、社会人c、自我实现的人d、复杂人答案：a10、劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。说明人力资源具有a、再生性b、增值性c、智力性d、时效性答案：a第

3、二章测试1、人力资源业务规划的内容不包括：a、人员补充计划、人员配置计划b、人员接替和提升计划、培训与开发计划c、人力资源方面有关的重要方针、政策和原则d、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划答案：c2、下列哪一项不是人力资源需求预测的方法a、马尔科夫模型b、回归预测法c、比率预测法d、主观判断法答案：a3、下列哪一项不是人力资源供给预测的方法a、技能清单b、德尔菲法c、人员替换d、人力资源水池模型答案：b4、根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对员工需求加以预测的方法叫做a、经验预测b、回归分析法c、德尔菲法d、比率分析法答案：a5、找出那些与人力资源需求密切相关的因素并依据过去的资

4、料确定它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后根据这些因素的变化以及确定的回归方程来确定未来的人力资源需求的方法叫做a、经验法b、回归分析法c、德尔菲法d、比率分析法答案：b6、人员接替法适用于a、一般管理职位b、关键管理职位c、生产一线员工d、技术类职位答案：b7、邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行多轮预测和意见反馈，最终观点收敛趋于一致的方法叫做a、经验法b、回归分析法c、德尔菲法d、比率分析法答案：c8、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数是150，那么该公司的人员变动率是a、5%b、10%c、20%d、25%答案：c9、在人员需求分析方法中，不属于量

5、化分析法是a、德尔菲预测技术b、回归分析方法c、劳动定额法d、转化比率法答案：a10、当企业人力资源供给大于需求时，哪种做法带给员工的伤害程度最大（ ）.a、裁员b、工作轮换c、自然减员d、再培训答案：a第三章测试1、职位描述的本质是a、分析任职者的条件b、确定工作的具体特征c、工作条件的描述d、工作职责的描述答案：b2、在下列工作分析方法中，收主观性影响最小的方法是a、工作日记法b、调查问卷法c、访谈法d、观察法答案：d3、人力资源管理活动的基础是a、工作分析b、招聘甄选c、培训开发d、绩效管理答案：a4、工作分析的基本步骤是 确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息 选择被分析的工作

6、与有关人员共同核实和确认工作信息 实施收集和分析工作信息编写工作说明书a、b、c、d、答案：c5、“深入工作现场，能比较全面地了解工作”是以下哪种工作分析法的优点a、写实法b、观察法c、问卷法d、参与法答案：b6、下列不属于工作说明书的基本内容a、工作职责b、工作环境c、工作权限d、工作中晋升答案：d7、什么是人力资源管理的基础性工作，关系到人力资源管理的各个方面。a、工作分析b、员工招聘c、绩效管理d、薪酬管理e、员工培训与发展答案：a8、什么是工作分析的最基本单元。a、任务b、职务c、岗位d、工作说明e、职务类别f、职业答案：a9、整个工作分析过程的核心阶段是a、准备阶段b、设计阶段c、分

7、析阶段d、描述阶段e、使用阶段答案：c10、一般来说，工作分析主要包括工作说明和a、职务（岗位）b、聘用条件c、职务类别d、工作规范e、工作条件答案：d第四章测试1、校园招聘，其具有的优势在于a、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员b、具有时间上的灵活性c、具有丰富的社会经验和工作经验d、具有广泛的宣传效果答案：d2、按（ ）标准可以把面试分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。a、进程b、成本c、组织方式d、标准化程度答案：d3、文件筐测试属于（ ）测评技术。a、心理测试b、人格测试c、评价中心技术d、面试答案：c4、（ ）是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。a

8、、工作分析b、工作说明书c、工作职责d、工作设计答案：c5、主要用来测试一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力的心理测试方法是a、智力测试b、性格测试c、无领导小组讨论d、职业兴趣测试答案：a6、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是a、猎头公司b、校园招聘c、网络招聘d、人才招聘会答案：a7、内部渠道是从企业内部选拔合适的人来补充空缺或新增职位，以下属于内部渠道的是a、岗位轮换b、校园招聘c、广告招聘d、委托猎头公司答案：a8、人员招聘的基本程序是人员招聘 招聘准备 评估价段 录用决策 人员选择a、b、c、d、答案：c9、在人员招聘过程中，应遵循一些基本原则，不包括以下的a、竞争、择优、全

9、面的录用原则b、与职位相匹配的技能要求c、先内部后外部的原则d、高质量基础上的效率优先答案：c10、下面关于员工招聘的正确理念包括a、最好的就是最合适的b、把人的短处加以重点考虑c、应强调企业文化的认同感d、学历代表能力，经历就是经验答案：c第五章测试1、人员培训活动的起点是a、培训目标的确定b、培训计划的确定c、培训师资的选定d、培训需求的确定答案：d2、提高员工工作能力是a、培训的原则b、培训的目标c、培训的意义d、培训的方法答案：b3、企业对新员工上岗进行的培训称为a、培训b、岗前培训c、脱产培训d、在职培训答案：b4、按照员工所处的层次不同，在职员工培训又可以划分为基层员工培训、中层员

10、工培训和高层员工培训。其中，高层员工应a、侧重于学习新理论、新观念、新方法b、侧重于一般性的技术知识和方法c、适当增加有关理论课程d、根据组织支付能力尽量多培训答案：a5、公司在某次培训评估中，着眼于评估员工和企业的绩效是否在培训后得到了改善和提高，这一评估属于a、反应层次b、学习层次c、行为层次d、结果层次答案：d6、培训的主要内容大体上可分为知识培训、心理素质培训三种和a、脱产培训b、礼仪培训c、技能培训d、专项培训答案：c7、员工获取持续提高和发展的基础的培训是a、心理素质b、礼仪c、知识d、专项答案：c8、企业必须持之以恒进行的核心重点是a、知识培训b、心理素质培训c、管理培训d、技能

11、培训答案：b9、影视教学法属于哪种培训方法？a、参与式培训法b、直接传授培训法c、角色扮演培训法d、案例分析培训法答案：b10、企业应用最普遍的培训方式是a、在职培训b、脱产培训c、知识培训d、技能培训答案：a第六章测试1、职业生涯管理可以划分为企业层面和a、社会环境层面b、市场需求层面c、员工个人层面d、政府层面答案：c2、职业生涯的管理包括职业生涯设计、发展、开发和（）等内容a、决策b、研究c、反馈d、更新答案：a3、以下关于职业生涯管理对企业的意义中不正确的是a、能使企业确定正确的战略目标b、能使企业留住优秀核心人才c、能使企业保证企业未来人才的需要d、能使企业塑造优秀的企业文化答案：a

12、4、职业生涯规划中员工的责任不包括a、明确个人能力和兴趣b、评价个人潜能和培训需求c、兴趣和目标随职业与人生阶段的变化而变化d、规划人生和工作目标答案：b5、职业生涯规划中企业的责任不包括a、明确企业未来对员工的需求b、评价企业内外的可选择途径c、匹配企业需求与个人能力d、审查并为企业开发职业体系答案：b6、在职业生涯规划中，员工选择职业的步骤是a、选择行业选择企业选择部门b、选择企业选择部门选择行业c、选择部门选择企业选择行业d、选择行业选择部门选择企业答案：a7、以下关于传统的职业生涯路径体系的评价，（）是错误的。a、重管理，轻技术b、资源浪费c、降低员工离职率d、损害企业的核心竞争力答案

13、：c8、以下（）不属于职业生涯中期的问题。a、职业生涯发展机会减少b、出现技能老化c、出现工作与家庭冲突d、知识观念相对老化答案：d9、以下（）是职业生涯中期的特点。a、存在独立和依赖的矛盾b、精力充沛c、身体健康状况开始下降d、经验丰富答案：c10、职业锚是谁提出的a、斯金纳b、施恩c、霍兰德d、帕森斯答案：b第七章测试1、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是a、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统b、绩效考评是绩效管理的重要支撑点c、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据d、相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合答案：

14、b2、绩效监控的三个层次不包括a、组织绩效监控b、下属绩效监控c、自我绩效监控d、上级绩效监控答案：d3、在使用绩效考评的关键事件法时，a、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件b、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料c、考评者无需考虑行为的情景d、考评者要对人不对事答案：a4、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。a、设置更为全面的指标体系b、比较产出结果对组织的贡献率c、删除与工作目标不符合的产出项目d、合同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别答案：a5、企业在kpi指标和指标值的设定上要参考的方面不包括a、本行业领先的最佳企业b、本企业是最佳的管理模式

15、c、是居于国内领先地位的最优企业d、是居于世界领先地位的顶尖企业答案：b6、平衡计分卡从（ ）四个维度衡量企业业绩。a、财务、客户、内部流程、学习与成长b、财务、美誉度、内部流程、适应能力c、战略、客户、内部流程、学习与成长d、战略、美誉度、内部流程、适应能力答案：a7、关于绩效考评要素说法不正确的是a、运用2/8法则寻找关键业绩指标b、每个考评等级的标准有明确定义c、指标要易于考评者理解和掌握d、评价指标必须有20种答案：d8、关键绩效指标主要可以区分为a、数量指标b、质量指标c、工作指标d、成本指标答案：c9、在被评估者之间分别比较，从每一对被评估者中比较出优劣，然后汇总和计算出整体的比较

16、评估结果，这一方法是（ ）a、配对比较法b、强制比较法c、行为观察量表法d、排序法答案：a10、对基层生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）。a、行为观察法b、以结果为导向的考评方法c、以关键事件为导向的考评方法d、以行为或品质特征为导向的考评方法答案：b第八章测试1、组织中员工参与管理属于薪酬的（ ）类型。a、基本薪酬b、能力薪酬c、职位薪酬d、非货币薪酬答案：d2、职位薪酬方案的基本优点有a、有利于解决公平问题b、有利于创建高弹性的工作c、有利于交叉培训d、有利于促进员工不断提高能力水平答案：a3、薪酬设计中（ ）环节有利于解决内部公平。a、市场薪酬调查b、支付薪酬标准c、职位评价d

17、、工作分析答案：c4、下列有关薪酬级差的说明中，（ ）是不正确的。a、级差越大，激励性越强b、级差越大，成本越高c、级差越大，等级越少d、一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度答案：d5、基于能力为导向的薪酬设计方案的设计依据有a、员工能力分析b、职位薪酬因素评价c、员工绩效评估d、薪酬市场调研答案：a6、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（ ）原则。a、对外具有竞争力b、对内具有公正性c、对员工具有激励性d、对成本具有控制答案：c7、基本工资的计量形式有a、基本工资和辅助工资b、记时工资和计件工资c、岗位工资和技能工资d、定额工资和提成工资答案：b8、下列奖金哪些

18、属于长期奖金a、超额奖b、成本奖c、员工持股计划d、合理化建议奖答案：c9、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为a、计件工资制b、技能工资制c、绩效工资制d、职位工资制答案：b10、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是a、业绩薪酬b、股票期权c、股票增值权d、虚拟股票答案：a第九章测试1、公民的劳动权利能力和劳动行为能力产生的时间为a、年满16周岁时同时产生b、年满14周岁时同时产生c、年满18周岁时同时产生d、劳动权利能力自出生时产生；e、劳动行为能力自年满18周岁时产生答案：a2、劳动法规定劳动合同在下列哪种情况下可以生效a、劳动合同自合同签订之日起即生效b、劳动合同自双方协商

19、一致即生效c、劳动合同自鉴证之日起生效d、劳动合同自公证之日起生效答案：a3、劳动者如果在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以按以下哪种方式解除劳动合同a、与劳动者协商一致后解除b、提前30日以书面形式通知劳动者本人c、向劳动行政部门报告后解除d、无须提前通知，可以随时通知解除劳动合同答案：d4、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的法定情形为a、在试用期内b、劳动者调动工作c、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化d、劳动者辞职答案：a5、我国劳动法规定，劳动合同当事人可以在合同中约定a、保守用人单位所有经营信息秘密的条款b、保守用人单位商业秘密的有关条款c、保守用人单位支付工资标准秘密的条款d、保守用人单位职工名册秘密的条款答案：b6、在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同的有a、劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的b、劳动者患病或者负伤，医疗期满的c、劳动者在试用期内的d、用人单位濒临破产进行法定整顿期间答案：a7、休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬a、支付不低于工资100的工资报酬b、支付不低于工资150的工资报酬c、支付不低于工资200的工资报酬d、支付不低于工资300的工资报酬答案：c8、我国劳动法规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息a、1日