从不同层次分析企业培训需求

1、角度去对其进行分析。经典的培训需求分析为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、 一般有三大层次，g卩：组织层 次分析、任务层次分析和人员层次分析。为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层 次分析、任务层次分析和人员层次分析。但是，从现在企业的发展可以看出战略性资源管理在组织存续和发展中所起的作用越来越大，因此，我们将战略层次分析从组织层次分析中单列出来，予以区别 ，从而培训.需求分 析就成为四大层次，即：战略层次分析、组织层次分析、任务分层次析和人员层次分析。战略、组织、任务、人员四个层面

2、的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。从这几个层次对培训 需求进行分析，可以对其有全面、深入的认识。战略层次分析培训需求的战略分析也被称之为未来分析”这是因为它具有很强的预测性和前瞻性。企业要连续发展必须要进行 战略考虑，企业没有战略指导迟早会走向没落。企业的培训也不例外，也得有一定的前瞻性，培训需求的战略分析就能满足这一要求，这需要注意三个方面：改变组织优先 权、人事预测和组织态度。改变组织优先权分析应重点考虑它。通常应该考虑以下情况。层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、会将财政预算削减到前所未有的程度。组织优先权的改变会对企业的发展产生重要影响，培训需求

3、的战略?组织的撤销、重组或合并。企业未来的组织结构设计、管理和监督 组织文化等。?资金约束。资金是企业发展的命脉，如果由于财政紧缺，企业一般?新技术的运用。企业新技术的运用也会对组织造成一定的改变，如 计算机的使用，由于其处理资料的能力迅速提 高，使各种组织的机构：功 能、性质等发生革命性改造。?领导人意向。领导人的意愿会直接对组织产生影响， 如新任部门领 导人的处事方式和前任不同，可能引起机构的 变革。?各种临时、突发任务或事件。各种变化的产生需要组织也以一定的改变去适应它，比如外部环境的变化。它可以包括:产品市场状况、劳动力 市场状况、生产和管理技术的研究和开发潮流、劳工组织和工会组织、法

4、规法令等。人力资源预测企业内部未来的人力资源状况，其中包括理想的年龄构成、知识结构、技艺水平、工龄搭配、劳动报酬构成及其水平、雇员的出勤率、离职率 和保有率等。人力资源预测主要包括三种类型：短期预测，主要指对下一 年的预测；中期 预测，指二至四年的预测；长期预测，指五年或五年以上的 预测。人力资源预测包括需求预测和供给预测。需求预测主 要考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。成都培训学校组织态度组织态度是指员工对所具有的一系列态度，包括对其工作、技能及未来需求等的态度以及对企业的接受程度等等。调査、收集和分析这些态度 对培训是很有用的。一来可以通过态度调査帮助查出企业内最需要

5、培训的部门；二来也可以发现一些不能用培训解决的问题。组织层次分析培训需求的组织分析主要是根据组织的目标、资源等因素对企业组织中存在的问题进行分析，以此对培训作出指导。经过这样的分析，可以 确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门、业务以及人员需要培训等。培训需求的组织分析包含影响培训计划的有关组织的各个方面，主要有以下内容：组织目标分析组织目标分析帮助培训者明确组织的目标，组织目标分析主要围绕组织的达成、政策的贯彻是否需要培训或和培训有关等展开。组织目标对企业发展有着决定性的作用，也对培训计划的制定和执行起决定性作用，如果没有分析好组织目标培训则很有可能 牛头不对马嘴”。组织目标的 范围很广，

6、组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段 都可以 看成是组织的目标。具体 目标'可以包括:生产所用的机器设备、工艺流 程、技术专利、能源原材料、产品批量培训活动应该密切注意这些 组织目标”培训是为它们服务的，培训 活动的宗旨必须和它们一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计 和执行就显得很困难。目标分析就是要让目标清晰地展现出来，培训活动才能根据其进行设计。组织特征分析组织特征对培训也有着重要影响，如果培训计划工作和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特征有诸多的表现形式，如：员工 的工作精神、工作态度、对公司的向心力、凝聚力以及对企业文化的理解、接受程度等。组织

7、特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。组织的系统结构特征分析即通过审视组织运用系统能否产生预期效果、组织结构是否需要改变以及有否相应的培 训需求等。它能使培训组织 者系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的现象。文化特征分析是对组织的规章制度、企业价值观、企业文化等的深人了解。不同的企业文化往往需要不同的培训 方式，价值观的不同也会对培训造成影响。信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工和动作形式或方式，信息传播特征分析能使培训组 织者了解组织信息传递 及沟通的风格和特性。不同的工作需要不同的信息，也会有特定的最有效的信息传递方式，有针对性的对其进行培训一般

8、能收到更好的效果。组织资源分析组织资源是组织生存和发展的必要条件，没有它们企业不可能得到发展，培训就更不可能做好了。组织资源分析包括对组织的资金、时间、人 力等资源的分析。有了人力、物力和财力的支持，培训目标才可能完成得更加完美。在这些资源中，任何一项都是非常重要的，缺了任何一项培训都不能顺利进行。资金是指组织所能提供的经费，它将影响培训的宽度和 深度。它直接决定培训费用的多少。没有了培训费用，培训就无从谈起。时间对一个组织而言就是金钱，培训需要相应时间的保证。如果时间紧迫或安排不当，就会影响培训效果。人力则是决定培训是否可行和有效的另一关键因素。组织的人力状况包括：人员的数量、年龄、技能和知

9、识水平，人 员对工作和单位的态度及工作绩效等。 对这些资源进行详尽分析是很有必要的同时对它们的分析也不要孤立地分析，尽可能地将它们进行有机的、整体的分 析,这样会让培训更有针对性。组织环境分析组织环境包括内部环境和外部环境，这里主要讲述外部环境。环境对企业的影响是不容忽视的，培训也应考虑这个因素。比如：市场上同类企 业的增加，同类产品的更新、增加都会影响组织战略和目标，当然对培训也就有了不同的要求。再如，各种法律、法规的出台也将对企业产生重要影响，每当国家和政府的一项涉及劳动的法律颁布时，组织进行相关的遵守法律的培训总是可取的做法，比如说，请一位专家给每一个可能受此法律影响的员工讲 课，以避免

10、可能产 生的问题。外部环境瞬息万变，要对各种变化都了如指掌是不可能的，但至少我们应该对企业发展有决定性影响的环境变化有 深人的理解，并且及时做出相应的、正确的反应，培训就是其中的一个措施和手段。层次分析任务分析能对培训做出更有针对性的指导。那么何谓任务分析呢 ?所 谓任务分析，即按照企业职务工作标准、担当 职务所需要的能力标准（职能 标准），对各部门、各职务工作（岗位）状况进行比较分析，以确定企业组织成 员在各自的工 作岗位上是否胜任所承担的工作。其中工作状况主要是指员工的知识、能力、态度、行为和工作绩效等，对这些状况进行分析从而有利于确定企业的培训需求。职务分析是培训需求分析中最繁琐的一部分

11、，但是，只有对职务进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环 境的培训课程来。因此，为了保证培训效果，培训之前应坚持做好培训需求的任务分析。任务分析可以从以下几个方面来认识它。任务分析的一般顺序任务分析一般可分为四个步骤：?第一步，选择训影响最有代雜的工作。一个企业、一个组织不可能只有一项工作，因此我们必须选择对培训影响最大的工作来进行需求分析，这样才能收到事半功倍的效果。?第二步，根据该工作岗位的工作说明书或职务说明书列出初步的任务及完成这些任务所需知识和技能的淸单。工作所需知识、技能、态度的确定是任务分析的重点。?第三步，对工作任务既臓知识、技能的确认。培训需求分析

12、者对工作任务即所需技能不可能都熟悉，因此在确定是就有一定的方式方法。首先，可以可对员工的工作过程进行反复观察， 特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。其次，尽量利用有相关经验人员的智慧。比如：和有经验的雇员、离退休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责 人进行访谈和观察，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。最后，可 以让权威人员来对自己所得到的 结论进行认证。可以向专家或组织顾问 委员会提出求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、完成的关键、完成任务的质量标准、完成任务的技能要求及规范的操作程序等。经过这样的程序，对工作任务

13、即所需知识、技能的确认才能更科学、准确。?第四步，为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表。该任务分析表包括已经量化的指标，如工作量要求、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。任务分析的主要方面任务分析既然是分析员工工作即所需的知识、技能、态度等内容，因此它都和员工的 工作”相关，任务分析的几个 主要方面也是同员工 工 作”相关联的。任务分析主要方面有：工作的复杂程度分析、工作的饱和程 度分析以及工作内容 和形式的变化分析。工作的复杂程度分析。这里的复杂程度主要是从工作对思维的要求来说的。需要更多创造性思维的工作我们称之 为复杂”的工作工作的饱和程度分析。工作饱和程度主要是指工作

14、量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等。例如，行政工作和技术开发 工作相比较就有显著的不同，行政工作大多是琐碎而繁杂的 ，但是工作时 间则相对固定，而 技术开发部的工作具体而复杂，工作时间弹性大。不同饱和程度的工作对培训的需求内容自然也不同。工作内容和形式的变化分析。企业会需要发展，工作内容和形式也就可能跟着变化。例如，市场部的工作会随着公司业务的发展迅速变化。当 然也有变化不大的部门，如财务部门。因此，在进行培训需求分析时应注意这一点，对于未来所发生的工作变化应有一定的前瞻或预测。任务分析的种类依据不同的分析目的，任务分析通常可分为一般任务分析和特殊任务分析两种。一般任务分析的

15、主要目的是使人能尽快地了解一项工作的 性质、范围和内容，并作为进一步分析的基础。它的内容包括任务简介和任务清单。特殊任务分析是以任务清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。特殊任务分析又可 分为程序性任务分析、程式性任务分析和知识性任务分析三大类。程序性任务就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析是通过详细记录工作单元的名称、特 点、标准、应具有的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等 ，为员工 的培训和培训评 估提供依据。程式性任务分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和使用程度要求也较高，其工作内容主

16、要强调工作者和系 统间的互动。知识性任务属于内在思维的工作行为，可以说是人和人或人和知识间的交流互动，而且是以不具体的知识为桥梁，进行理性 思 考、沟通和协调，以达成工作需求。知识性任务分析是一种研究程序 ，它能 够帮助管 理者确认影响工作绩效的有关重要知识。培训需求的任务分析需要根据不同的工作内容选择好不同的分析类型。人员层次分析人员分析是从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准，分 析员工目前的绩效水平，找出员工现状和标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果。员工是培训的对象，对它们的分析能 让培训者更好

17、的运用各种培训技巧，以此提高培训效果。人员 的培训需求 分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。员工的知识结构分析对员工知识结构的分析，不仅是为了准确地制定培训方案，更是为了 充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取 得最大的经济效益。员工现 有的知识结构如果不能满足工作需要，就要有针对性地进行改进。员工能力分析员工能力分析即分析员工实际拥有的能力和完成工作所需要的能力之间的差距。员工的工作不可能是一成不变的，一旦工作有所变动，则所 需的能力也就会变动，员工是否有这样的能力是胜任工作的关键。比如：一个销售业绩很好的销售人员不一定能当好销售经理。这是因为，销售经

18、理必须具有管理能力、领导能力、协调能力等一些销售人员可以 不需具备的能力。员工的专业（专长）分析一在公司里工作的有些员工并不是在从事自己专业（专长）的工作。进行专业（专长）结构分析主要应解答以下问题： 有多少员工在从事和自己专 业对口或不对口的工作，有多少员工在从事自己喜欢或不喜欢的工作，有多少员工认为自己有必要换岗位并认为这样会有更大的能力和发挥余地。是不是从事自己所学的专业并不重要，重要的是自己对所从事的工作 是否充满兴趣，愿意将它做好。一些大公司普遍实行定期换岗，特别是中层管理人员最频繁。这种制度可以让企业储备更多的人才，也能让员工培 训多方面的能力。培训需求分析时应注意员工自身有无这样的趋向，如果他认为现在的工作自己一点兴趣都没有，那培训对他的效果是很小士。员工的个性分析性格一旦养成就很难改变，有句话说，性格决定命运，从中