人力资源管理激励薪酬设计_第1页
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文档简介

1、人力资源管理激励薪酬设计1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在 他们在做什么，也表现在他们做得有多好 ;2）公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个 体和工作团队的绩效如何 ;3）为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有 员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的 工作绩效。1）基于个人的奖励方案绩效工资：概念 （ 绩效等级、基本工资水平越高，幅度 就越要控制、最低限度有意义加薪 ） 、给付方式 （ 延续性给付 和累积性给付 ） 、给付时间 （ 整个公司采用统一时间对员工进 行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩 效评价的时间 ） 、与组织绩效挂钩。

2、个人奖励计划：计件制 （ 直接计件工资制、梅里克计件 制、泰勒的差额计件制 ） 、标准工时制、佣金制 （ 纯佣金制、 混合佣金制、超额佣金制 ）优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复 ; 有利于促 进个体行为和组织目标保持一致性 ; 有利于保证个体公平 ; 特别适宜于崇尚个人主义的文化。缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结; 很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的; 很有可能阻碍工 作质量的提高 ; 使某些企业失去灵活性。2) 基于团队的奖励方案(1) 确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产 出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬： a) 所有 成员按产出量最高的工人的标准

3、计算薪酬 ;b) 所有成员按产 出量最低的工人的标准计算薪酬 ;c) 所有成员按团队的平均 产出标准计算薪酬 ;(2) 根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后， 所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标 准工时工资率获取相同报酬 ;(3) 简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标 准来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高 低获取同样的薪酬。优点：有利于培养团队凝聚凝聚力 ; 对团队的绩效评估 比个体更准确。缺点：与个休文化价值观不相吻合 ; 容易出现“骑墙” 现象;从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高; 有时要明确区分出有意义的工作团队很困难 ; 群体间的相互竞争可能 导致整体绩效下降。3) 基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎 伦计划和 rucker 计划 ;4) 基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划1) 研发人员的薪

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