2018公司企业人才引进计划方案

1、2018 公司企业人才引进计划方案随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋剧烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。下面是有公司企业人才引进计划方案，欢送参阅。公司企业人才引进计划方案为进一步强化公司人才队伍建立，优化人员结构，认真做好20XX年人才引进工作，根据XXX集团公司人力资源部关于20XX年人才引进有关工作的通知，结合公司开展战略与20XX 年经营规划，现制定公司 20XX 年人才引进方案。一、需求分析截止20XX 年 8 月底，公司现有员工 282 人，其中，管理人员 30 人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的 25.52%，技能人员 180人，占员

2、工总数的63.825; 具有本科以上学历的人员 60 人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3 人 ; 具有高级工技术职称以上的技能人员 61 人， 占员工总数的 21.63%， 其中， 技师 26 人，高级技师 3 人。从现有人员结构上看，要适应公司 20XX 年经营规模需要与实现公司开展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比拟缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织1 、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇确实定等。2 、成立公司人才

3、引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试与考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划1 、根据公司开展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。 20XX 年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司开展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。2 、根据公司开展需要， 20XX 年需引进专业领军人才物和专业技术带头人12 人，引进成熟技术人才6 名 （ 主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等） ，高校毕业生4名（主要

4、专业方向：车辆工程、焊接专业等） ，成熟一线操作技术工人 10 人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等） ，充实一线技能岗位的大专毕业生10 名（采取先实习，再择优录用的方式进展） 。3 、根据公司开展需要，适时进展专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或航天部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用与设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。四、引进渠道20XX 年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进展人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人;二是通过航科集团招聘网、省人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息 ;三是与当地人才中心联

5、系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会; 四是到高校参加校园招聘会; 五是在当地具有一样专业企业中挖掘成熟人才等。五、引进措施1 、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。2 、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，保护人才，为引进人才解决后顾之忧。六、引进评估1 、对所引进人才统一实行36 个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进展辞退或在福利待遇方面进展表达。2 、在引进人才中，大

6、力推行传、帮、带，让领军人才与专业带头人起好技艺传授作用 ; 对成熟人才、应届毕业生严格执行师带徒制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。公司企业人才引进计划方案为加快学校高水平教学型大学建立步伐，加大人才强校战略实施力度，确保学科专业建立与人才队伍建立需要，提高教学科研能力与水平， 经学校研究决定， 20XX 年人才招聘工作安排如下。一、人才引进原那么引进人才必须坚持公开、公平、公正的原那么，注重从海外和全国重点大学引进高层次人才，进一步优化师资队伍结构。引进人才必须符合学校岗位设置规划，符合学科建立、专业建立、人才培养与可持续开展的需要，有利于建立优秀教学团队和科研团队，同时愿意长期为

7、学校效劳，身体安康。二、人才引进对象1 。 30 周岁以下的硕士研究生（ 前期学历普通本科）;2 。 40 周岁以下的博士研究生、博士后 ;3 。 45 周岁以下的主持过国家级项目、有一定影响的学科带头人、 40 周岁以下学术带头人和 35 周岁以下骨干教师。引进人才的年龄以 20XX 年 3 月 1 日为计算时间节点，特别优秀的年龄可适当放宽。三、人才引进待遇引进的国家级或省级学术技术带头人等特别优秀人才待遇面议。2 。 A 类博士研究生 （ 具备以下条件之二者：毕业于中科院、社科院、985高校或排名前三的专业类院校的优势学科，海外优秀博士 ;博士本人是国家级科研项目的前两名完成者;文科博士

8、在本学科一类期刊发表论文 1目前我公司正处于快速开展阶段，为建立和完善公司人才培养机制，通过制定关键岗位继任者和各类人才甄选计划以与岗位轮换计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队，为公司可持续开展提供人才资本支持。一、目标坚持专业培养和综合培养同步进展的人才培养政策二、适用围院校优秀毕业生（ 大专、本科生、研究生）三、主要容后备人才的甄选一、甄选资质与能力：1 、根本条件通过个人材料进展分析。2 、关键资质通过结构化面试等形式进展分析 （ 与人有效地沟通、问题分析判断能力与决断力、计划组织能力、应变能力、创新能力、是否有团队合作能力、承受工作压力能力 ）3 、综合素质可借助一些

9、心理测评软件进展测评（ 性格特征、职业倾向、综合能力、心理测试4 、物业系统可根据技能标准做出适当调整。二、甄选名额与程序一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定 12 名候选人。首先收集后备人才候选人行政人事部组织对提交的进展综合评定行政人事部策划后备人才的整体培训方案培训方案的实施岗位轮换主要针对具有培养潜质的人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才，做为公司储藏干部后备人选。一、轮岗周期物业部门轮岗周期原那么上一般为三个月，行政岗位一般为六个月。具体岗位时间由各部门根据实际情况来确定。轮岗的前提条件首先是必须胜任目前本职工作。三、轮岗与晋级的关系所有后备人才必须在轮过2 个以上岗

10、位才能晋级为公司中层管理人员。四、轮岗审批1 、各部门部轮岗：由各部门自行审批报行政人事部备案2 、跨部门轮岗：由各部门提案行政人事部审核总经办审批。五、轮岗人员管理1 、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反应给原部门，作为年度绩效考核的依据。2 、轮岗完毕后，轮岗人员应立即提交书面报告（ 总结 ） ，交轮岗双方部门。后备人才考核评价一、考核原那么：坚持事实求事、客观公正、注重实效的原那么二、考核方式：参照公司各岗位用人标准。 （ 不与格、合格、优秀、 ）考核容：1 、自评2 、同事互评3 、上级领导评价4 、选择性评价晋升与淘汰一、根本原那么1 、素质与能力并重原那么2