环保公司总部薪酬管理实施细则

1、环保衣司总部薪酬管理卖施细则Pleasure Group Office T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18总 部薪酬 管理实 施规定1、适用范本方案使用范围包括糾的总部人员（含外派人员）。2、薪酬结构材总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。林总部的员工的总收入由以 下几个部分组成：总收入二基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+延迟支付（见下注）注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的 收入.总收入中各组成部分的定义：基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工 资的目的是保障员

2、工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个 考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和 个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效 达到一定层次才有机会获得。年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终 奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 延期支付：部分中高层管理和技术人员（由公司总经理确定名单）在任期满，如果整个任 期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。福利：公司根据国家有关规定为员工

3、提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假 等，具体见员工福利制度。基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金 额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价 值。薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、 对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同职位 的薪酬等级对应于不同的工资等级。每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即 第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。3、部门薪酬总额控制公司推行部

4、门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总 额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调 节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。部门绩效工资总额二部门人员目标绩效工资之和班部门绩效系数，部门绩效工资总额不得 超过该数值。公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分 数，从而确定员工绩效工资。4、个人薪酬确定总部员工绩效薪酬计算公式 基本工资按月发放，本月发放上月基本工资，发放时间为每月13曰前。残月人员工资 以实际工作日计发。新入职员工，工作不满十个工作曰，自动离职者不计发工资。每月

5、从工资中扣除的部分包含：为员工代扣代缴的社会保险金（养老保险金和综合医疗 保险金个人承担部分）；为员工代扣代缴个人所得税（计算办法，依据国家税法规 定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。每月由人力资源部汇总编制员工工资表，经财务部审核后负责发放，具体 发放流程参见公司发薪流程。半年绩效工资和年终奖由指定部门提供 公司半年或全年的绩效系数，总经理提供各部门绩效成绩、各部门提供员 工绩效成绩，人力资源部编制半年绩效工资或年终奖金表格，报总经理审 批后由财务部发放。6、薪酬调整（以下部分见修改过的薪酬管理文件）凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。公司调薪分为年度调薪、职位变动调

6、薪、转正调薪、考核调薪和特别调薪五种：年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大，公司认为有必要对员工的薪酬进行 调整；职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如果员工职位晋升，则 薪酬从职位调整的即日，调整到新职位对应薪级的第一档，如果员工薪酬已达到或超过 该水平则不调整；如果员工职位下降，则薪酬调整到新职位对应薪级的第三档。员工试用期满转正后薪酬调整，可调高1档。特别优秀者，根据实际情况报总经理审 批，绩效不足者下调一档。考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。调薪程序年度调薪：因物价指数变动而进行的

7、调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理批准 执行。职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动填写调岗审批表报人力资源部，经人 力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。内部岗位调整参见试用期考核规定执 行。试用期满转正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申请，人力资源部组织 考核后，根据考核结果可调高或调低。考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理批准后执行，具体调整标准如下：1）年度考核为“绩效优秀者”提升薪酬10% ;2）年度考核为“绩效良好者”提升薪酬熬；3）年度考核为“基本贡献者薪酬原则上保持不变，但可根据结合劳动力市场情况对某些

8、岗位进行微调；4）年度考核为“绩效不足者”调低薪酬10%或末位淘汰；部门员工各类考核等级所占的比例由该部门组织绩效考核的结果确定，详见绩效 管理制度。特别调薪：员工直接上级提出调薪意见，并填写特别调薪审批表，经人力资源部审 核，总经理批准后执行。调整办法除职位变动调薪外，原则上薪酬调整一次不能超过2档，如果员工工资调升后超过现有 职级，则按原有职级薪酬级差调整，就近对应下一个职级薪档。员工若因职务晋升薪酬对应从新职位任命之日起调整，如果原有薪酬低于 新职位对应的工资级别的第一档，新工资以新级别的第一档为准，如果调 整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职 级的级档。新招聘员工试用期薪酬原则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬为标准。7