人力资源管理师二级论文归纳(最全版)

1、人力资源管理师二级论文归纳、人力资源战略、规划模块复习（二）论文1. 战略性人力资源管理的基本特征和衡量标准2. a企业人力资源规划的制定3. bs公司的人力资源战略命题论文（内容不全）随着企业市场经营内外部环境和条件的巨大变化，现代企业人力资源管理发展到战略性 人力资源管理，那么何谓战略性人力资源管理？其基木特征是什么？战略性人力资源管理的 衡量标准是什么？请结合相关理论和实践进行论述。战略性人力资源管理的基本特征和衡量标准一、战略性人力资源管理的基本涵义：战略性人力资源管理是目前我国学术界和实务界十分关注的一个新概念,与此有关的还 有人力资源战略，人力资源战略与战略性人力资源管理是不同的概

2、念，人力资源战略是企业 总体战略的下属概念，它是指企业对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全血系统分 析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源管理所作出的总体策划。对战略性人力资源管理的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而 设计的组织系统”，有的专家认为：它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，还 有的认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略”1. 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念，企业经营者应当将员工视为 珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，并进行系统管理，刻意发掘。2. 战略性人力资源管理是对人力资源管理战略进行系统

3、化管理的过程。战略性人力资源管 理更加突出人力资源管理的方向性、整体性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适 时地制定出人力资源管理战略规划，集中全力组织实施人力资源管理战略规划。全方位 地对战略规划进行监督、控制，及吋地对战略规划进行必要的反馈和修订。3. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，対企业专职人力资源管理人 员和直线主管提出了更高的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必 须具备更高水准的决策力和执行力。学科的最新研究成果和精华，从而形成了自己的理论和方法体系。例如人力资源战略规 划基于企业战略管理的基本原理和方法，员工培训和开发源于人力资本投资与教育经

4、济学的 理论。员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术，各种人力资源基础管理技术出自生 理学、人体工程学和工业工程学，劳动关系的确立和调整秉承于劳动法学的原理和基本原则。 三、人力资源管理部门的性质发生了重大转变早期管理阶段人事部门的地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但是在 各级直线部门的集中指挥和随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，从事人力资源管理的人员的角色 也随z发生了重大的转变。首先，从作业程序与短期的战术性质操作的维度上看，人事经理 是构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计，实施员工管理的行 政管理专家；其次，短期的战术性操作与管理的

5、对象一员工的维度看，人力经理是了解并 尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人、即领导者；再次，从员 工与企业长期发展战略、组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；最后，从长期 发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力 资源管理与企业发展战略学科的发展上去考察，战略性人力资源管理不但面临着与以往不同的内外部环境和条件 的巨大变化，也具备过去未曾有过的一系列新特点，现代人力资源管理由初阶管理阶段向高 阶管理阶段，乃至向更高更新阶段的不断演变。点评：本文指出了战略性人力资源管理和人力资源战略的区别，诠释了战略性人力资源管理 的基本涵义

6、；较为全面系统地论述了战略性人力资源管理的基本特征和衡量标准。本文结构 合理，层次、思路清晰，重点突出，观点正确。论据比较充分，逻辑性较强，论文成果可对 深刻理解战略性人力资源管理提供启示。命题论文2：（内容不全）a企业是一家电力企业，属于某企业集团自备能源系统的一部分，随着企业集团的发展, 同吋按照国家的有关政策，a企业逐步从企业集团中分离出来，成为独立的法人实体。为此, a企业制定了三年的发展规划，金业人力资源管理部门相应蛊要制定人力资源规划，为企业 总体发展规划提供人才支撑。请依据相关知识和经验论述该电力企业人力资源规划。a企业人力资源规划的制定一、人力资源规划的理论依据1. 人力资源规

7、划的涵义人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人 力资源供给状况的分析及预测，采用职务编制、员工招聘、测试筛选、培训开发、薪 酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综 合性发展计划。2. 人力资源规划的作用企业规划的冃的，是使各种资源优化配置，实现高效运营。人力资源是企业最具 决定性、最活跃的要素资源。任何企业的发展都是需要人力资源的支撐。人力资源战 略是企业发展战略的核心部分，人力资源规划居于人力资源战略的首要位置，企业战 略目标决定了企业采取怎样的人力资源规划，而人力资源规划又反过来影响企业战略 目标的实现，而企业现有的人力资

8、源状况又影响企业战略目标的制定，因此，人力资 源规划在企业管理过程中起着最为关键的作用。对于企业各项具体的人力资源管理活 动而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断调整人力资源政策和措 施，指导人力资源管理活动有效进行。3. 人力资源规划制定的基本步骤（1）企业内外环境分析（2）人力资源供给预测分析（3）人力资源需求预测分析（4）人力资源供需平衡分析（5）人力资源规划的具体内容二、a企业内外环境分析1. 外部机会：（1）a企业即将改制，未来将建立起产权多元化的现代企业制度，这一分权制衡机 制将为a企业的发展开辟新的发展道路，良好的企业发展前景对人才吸引力自然也会 增强。（2）国内高

9、校近5年来不断扩招，可供选择的相关专业毕业生在不断增加，而同行 业进入门槛较高，一般毕业生不容易进入，作为电力部门获得各方面人才比较容易。（3）从社会文化的角度来说，人们普遍认同电力行业稳定的工作环境和相对稳定的 工资福利待遇，也使得电力企业有比较充足的人才供给。2. 存在的主要威胁：（1）a企业将不再是原有固定用户的唯一能源供应商。主要竞争对手设备先进，市 场覆盖面更广，将会对a企业形成直接威胁。（2）a企业所处地理地位对人才的吸引力不强，人才招聘将会有一定的难度。3. a企业内部优势（1）有一支忠于企业。技术（技能）水平较高和具备较深服务意识的员工队伍。（2）重视技术，技术人才的地位和待遇

10、相对较高，锻炼机会也比较多，技术人才队伍比较稳定。(3) 员工队伍素质较高，中专以上学历人员占员工总数的70%,大专以上学历人员 占员工总数的37%(4) a企业通过多年的自主设计。建设的经验积累，具备较强的电力设计能力。4.劣势：(1) 设备严重老化，主网结构不合理，供电能力(发展)不足；(2) 企业员工平均年龄偏大，年龄结构老化影响了企业的工作效率，企业吸收新知 识的弹性也会降低。(3) 员工市场意识淡薄，缺乏面对竞争的心理准备，这必将对未來的变革产生阻力。(4) 人员结构和企业面对市场需求还有较大差距。(5) 企业部分年轻的运行人员动手能力较差，仍需要较长时间的培养过程。(6) 企业地理

11、位置相对偏僻，用户十分有限，未来事业拓展受到限制。三、a企业人力资源供求分析1. 人力资源供给预测：结合a企业实际，按照管理、技术、生产三大类人才來划分，采用现状核查法和 马尔科夫模型两种方法进行预测。经过分析，计算出a企业未来三年的人力资源供给量，通过专家研讨和对各部门 的调查研究，了解到各类人员的供给情况。目前，管理方面主要在经营管理、财务管 理、生产管理、市场营销、物流管理等专业上缺乏高素质人才，而一般层次管理人员 偏多。技术方面缺乏信息自动化传输，节能监测、配电系统等专业的高层次人才。工 程预算、土建项目、系统维护等专业存在人才供给不足，不能满足需要的问题，生产 方面，变电运行缺乏既懂

12、得管理乂有高技能的人才，配电检修、变电检修、维修电钳 工、内外线电工存在专业对口的技校毕业生接替人员不足的问题，部分生产人员随着 生产设备自动化程度的提高将会出现部分过剩的问题。2. 人力资源需求预测根据a企业的战略发展规划，选用现状规划法、经验预测法和趋势外推法三者结 合来预测a企业未来三年的人力资源需求。通过分析，得出人力资源需求的结论：三 年内a企业的生产规模可能不会有大的变化，但生产技术和工作重心可能会有所改变, 对运行人员的素质要求提高。数量需求可能会减少，而增加对营销、服务人员的需求。 由于体制原因，这部分人员只能靠转岗培训來适应新的需求，不可能大批的裁员或者 引进新人，因此，三年

13、内a企业对人力资源的需求将处于相对稳定状态。3. 人力资源供需平衡分析根据以上两部分对a企业未来三年的人力资源供给和需求进行的预测，进行比较 分析。从总量來看，各年供给与需求差距不大，但一些与市场接轨急需的专业人才， 如企业经营管理、财务管理、生产管理、市场营销、信息自动化传输、配电系统等专 业的高层次人才比较缺乏，需要引进、培养。生产方而，配电检修、变电检修、维修 电钳工、内外线电工及技能、管理复合型人才存在力量薄弱，接替人员不足的问题， 部分生产人员不能满足岗位需要，三年内要补充和调剂部分人员，这就要求今后几年 的招聘计划以此为依据。逐步平衡供需。从人员结构來看，各年供给与需求存在较大差距

14、，高级技师，技师和助理技师人 数与需求差距较大，结构的不平衡需要精减职能机构。减少一般管理、技术人员、充 实营销、电力工程维修服务人员队伍，高级管理人才、高级技术人才和高技能人才要 求加大培养力度，建立相应激励机制，鼓励技能人才成长。四、a企业人力资源规划的总体思路和目标（一）总体思路未来三年是a企业改革发展的关键之年，人力资源作为企业的第一资源，实施人才兴企 战略将是总体目标。1. 树立“以人为本”的管理思想，实施人才强企战略，建立科学的选人、育人、用人和留人 的激励机制，提高a企业核心竞争力。（1）建立多渠道员工发展路径，搭建各类人才成长阶梯。（2）鼓励员工的跨行业、跨专业、跨岗位流动，进

15、一步完善“大工种、宽作业”活动, 促进员工专业素质提高，合理调整人力资源结构。2. 由劳动密集型向技术密集型转变策略随着设备口动化水平的不断提高，a企业人力资源也将由劳动密集型向技术密集型转 变，高技能人才不断涌出，剩余劳动力将逐步被分流到新市场拓展的产品营销、技术服务和 技工贸公司等相关部门。（二）目标1. 人才培养目标三年内建立三支专家队伍、人数按技术、管理、技能分别达到50、40、40,专业技术 人员数量充足，分布合理，门类齐全，占人力资源总量的30%,能级结构（高、屮、初）为 1： 5： 3.5,工程类技术人员占专业技术人才总量的60%,法律、营销、电力市场、电网安全 运行管理复合型人

16、才要达到一定数量。专业技能人员数量适当，作风优良、技能高超，占人 力资源总量的26%,其屮高级技师5人，技师50人，职工队伍素质明显提高，能适应电网 建设，生产和经营的实际需要。2. 人员配置目标根据人力资源供需平衡结果，三年内供大于求的趋势显著，但为了合理调整人力资源 结构，仍需引进电力系统及其自动化、战略管理、资本运营、市场营销、人力资源管理、财 务管理等方面的高素质人才。三年内引进专业对口的人才29恩，其中大学生13人，中专、 技校生16人，劳动生产率每年增长5%左右，专业技术空缺岗位，新增岗位的人员配置实行 公开竞聘，人员配置严格按照岗位说明书要求进行选拔，95%以上人员能够满足岗位需

17、求， 根据企业生产需要合理设置岗位，减少员，充实营销、技术服务和产品服务队伍。3. 薪酬管理目标进一步完善a企业工资分配办法，提高绩效考核的实效性，增强工资的激励和导向作 用，工资分配不仅要在岗位间建立级差，而在同岗级的岗位内也应设立上下限值。根据员工 绩效和技能进行考核，拉开同岗位的员工工资分配差距，从而达到激励先进、鞭策落后员工 的目的。五、a企业人力资源规划的实施措施1. 引导机制引导机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。三年中主 要通过以下儿项措施来建立：命题论文3：bs公司的人力资源战略一、bs公司的发展战略（-）战略目标在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业

18、（二）战略选择发展战略跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越竞争战略目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、 石油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求, 从而使自身避开与其他企业的恶性竞争。二、与发展战略相匹配的人力资源战略（一）bs公司人力资源的swot分析优势：领导层的战略管理能力较强，员工学习能力比较强，现代人力资源管理模式已 显雏形。劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档，专业结构不尽合理，员工总 体创新能力相对较弱；人力资源管理和发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机 制不够灵活。机会：社会人

19、力资源提供十分充足，国内人力资源市场正在趋向成熟，市场地位、薪 酬福利等对国内优秀人才有吸引力，理论界对人力资源管理研究越来越深入。（二）bs公司的人力资源目标人力资源目标：钢铁行业创新人才高地人力资源管理的具体目标：绩效导向，客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养 和提高的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑 造“团队合作和力求精确”的组织气氛广罗人才、保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们，充分挖掘潜能，实现公司 在钢铁行业的

20、领先地位。三、bs公司人力资源管理现状与目标的差距（一）绩效导向、客户至上优势：建立了完整的绩效分级管理体系：部分薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户 服务制度有利于体现客户导向理念。劣势：绩效评估结果与其他人力资源管理活动联系不够紧密；薪酬分配中存在“大 锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念。（二）按需用人、发展员工优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持; 员工的综合知识和竞争能力有提高。不足：还没有完全根据经营需要用人，仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍 不完善；培训屮过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与 市场的联结，使人工成本大

21、幅度提高。（三）团队合作、质量为本优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基 础的绩效指标，有利于团队的合作。不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围;部门屮职能分割，服务意识和合作精神不够强。（四）广罗精英、保持领先优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力。不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具; 培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施。四、bs公司人力资源管理的具体策略（一）塑造和培育战略性的人力资源准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人力资源

22、的范围；增强开发战略性人力 资源的主动性和针对性；对战略性人力资源采収个性化的激励策略。（二）建立战略性的人力资源管理根据部门人员需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟定知识、技能和素质标准； 为其他模块提供准确的岗位和素质信息。根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他 模块提供绩效数据。根据培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划并组织实施。制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策。建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。根据经营需要，监控并及时解决影响生产率的问题。（三）进行岗位分析、建立素质模型界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职

23、责和关键绩效指标。在准备表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型。（四）具体落实人力资源战略建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针対性；完善人才招聘 测评体系，加大招聘投入，树立公司品牌。实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性，加大 高层次、国际化人才培养力度。充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争，完善核心人才任用管理体系，完善内 部员工流动制度，实施员工职业生涯规划。塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制；运用平衡记分卡、建立畅通的绩效传导机制, 构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略管

24、理体系。五、论文题目参考1. 制定某公司的人力资源战略2. 制定某公司的人力资源规划3. 某公司组织结构的调整与优化4. 某公司员工激励方案的设计 六、论文的结构理论性应用性是什么？概念、涵义、特征引言、问题的提出、理论依据为什么？意义（作用、地位）、必要 性、可能性沿革、现状、问题、原因、结果、经验借 鉴怎么办？观点、论据、结论对策建议、实施措施、解决方案、方法步 骤七、论文的评价及提问要点1. 紧扣命题2. 理论和实践紧密结合，能解决实际问题3. 观点正确，数据资料丰富详实，论点突出，论据充分。4. 结构合理、条理清晰、逻辑性强，文字流畅，学风严谨二、招聘与配置模块复习（二）论文1. a集

25、团胜任力模型的构建2. 企业招聘工作问题和对策的分析3. 提高面试面试有效性的分析五、论文题目参考1. 构建某公司的胜任力模型2. 制定某公司的招聘战略或招聘计划3. 设计某任职者的评价中心测评方案4. 企业人员招聘的问题和对策分析命题论文a集团胜任力模型的构建一、a集团胜任力模型构建的背景a集团是全球领先的，中国最具价值品牌的白色家电制造商。旗下拥有240多家法人单 位，在全球30多个国家建立了本土化设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过 5万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，己发展成全球营业额超过1000 亿元规模的跨国企业集团。a集团目前正处于全球化品牌战略发展阶段

26、，目标是在现有的基础上实现健康、2期、 持续、高速成长。这对企业竞争力提出了新的挑战，而企业竞争力的提升要通过员工竞争力 的提升來实现。同时，集团化运作和全球化的发展，要求a集团的员工和管理者能够始终保 持创业的激情和创新的文化，这就要求人力资源管理能够在体制和流程上将这些元素贯彻融 入，为业务的发展提供合适的人才，要求企业具备完善的、先进的人力资源管理体系和人才 发展机制。二、胜任力模型开发核心工具：行为事件访谈和管理层（专家）访谈。访谈是进行能力素质模型设计时进行能力数据搜集的有效方法，本文涉及的访谈方法 如下：行为事件访谈（bei）。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，它要求

27、 被访谈者列出他们在工作屮发生的关键事例，包插成功事件、不成功事件或负面事件各三项, 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及 影响层面等。管理层（专家）访谈（sme）o对于管理层和企业内部专家，访谈的重点在于从管理层 角度了解他们所关注的员工核心能力以及归纳自己在企业内部成功的关键因素。三、胜任力模型构建的方法和流程为保证能力模型的设计将业务发展的组织需求与人才管理的实践经验紧密结合。能力 模型的设计包括四方血的输入：企业全球化战略和组织能力转型对员工素质和能力的期望; 企业文化和核心价值观対员工素质和能力要求；高绩效优秀员工能力表现与典型行为事例的

28、分析；标杆公司对领导力、员工核心能力模型设计及应用的研究经验。为了采集以上四个方面的数据，针对企业四类人员进行了访谈：第一类是公司中高级管理层，共5位。深入理解企业使命和价值观内涵以及管理层对 员工的要求，深入挖掘企业未来战略及业务发展重点、业务目标、相关机遇和挑战；了解管 理层对当前组织能力和人才管理现状与未來需求的看法。第二类是公司屮基层管理层，共10位。挖掘屮基层管理层所直接发现的员工能力的问 题及具体行为表现，结合过去白身成功经验帮助总结关键核心能力。第三类是专家，共5位。了解与在企业文化、组织架构、能力发展等领域有较深积累 的专家对能力模型的专业意见。第四类是高绩效优秀员工。了解高绩

29、效优秀员工的实际行为事例，深入发掘背后的能 力特质。进行每位高绩效员工的bei访谈后，整理记录文件，作为数据分析的基础。行为时间访谈记录分析，数据分析分为两步进行：（1）发现可编码的能力数据。从访 谈记录中发现可以进行编码的数据，首先遵循以下基本的选择原则：是被访者个人的行为（或 思考、感受、语言）；是在一次特定事件中的行为：有较为详细的细节，而不只是简单的概 念，或者只是方法性的描述。（2）能力主题分析。从纷繁复杂的bei事件中发现所蕴含的绩 优员工与普通员工的差异，成为能力主题分析的直接数据基础，对可编码数据进行能力主题 分析的方式包括两种：参照通用的能力辞典，基于bei数据去对应相应的能

30、力主题：或从 bei数据中总结、归纳新的能力主题。同样，也对管理层和专家访谈的记录做分析。通过对骨干管理层的访谈，绩效深入探 询管理层所面对的业务挑战和管理挑战，发现了这些能代表业务挑战的“战略性关键任务”:（1）创新性的产品研发和改进，提升产品在技术、质量、价格上的市场竞争力。（2）改进 工作流程和工作方法，提升效率和效果。（3）保障产品及交付质量，获取更高的客户满意度。（4）以无边界团队、项目团队的方式完成跨职能部门的共同目标。（5）应对市场竞争，开 拓市场份额，达成高挑战的市场目标。（6）孵化新的产业（或经营体），开拓全新的业务领 域。经过对高绩效员工访谈记录的分析，我们将存在相似关系的

31、行为进行了归纳整理，并 形成9项备选的能力素质。关注客户。能够始终关注客户（包括内部客户和外部客户）的利益和满意，积极主动 地响应客户的需求，恪守対客户的承诺，努力追求客户满意。积极收集来自客户的反馈、问 题及建议、致力于建立与客户的信任关系。热爱企业。对企业的未来有强烈的认同和热爱，出于这种热爱，以高标准要求自己和 他人，高度关注企业的利益和美誉度。将个人目标与企业目标进行良好结合，对危害企业的 行为勇于直言不讳地提出。承担责任。具备强烈的责任心，不仅贡献高质量的工作产出，而且能够担当工作中的 问题、困难和挑战。认真、专注地完成工作范围内的职责，致力于达到更好的工作结果。追求卓越。不断为自己

32、设立更髙的目标，始终保有积极主动的心态，不因困难和障碍 而放弃，努力实现卓越水平。为自己设立更具挑战的工作目标和职业目标，努力达到卓越目 标。致力专精。能保持主动学习的热情，专注于自己的专业领域，不断学习、实践以提升 自己的专业水平。主动学习与自己业务领域相关的知识，以提升工作表现，主动寻求多方反 馈以分析和了解自己工作屮需要提髙的地方，并立即采取有效行动。探索创新。能够有勇气否定过去的成功，在成功的基础上不断进行创新性探索，并乐 在英中。勇于挑战传统的工作方式，不因经验而拘束思路。管理目标。以目标为导向，积极地对目标进行管理，并按照计划付出努力，协调相应 的资源以达成目标。不将精力花在质疑目

33、标上，一旦目标确定，即坚定地向目标努力。解决问题。在问题而前能保持冷静的分析，善于发现关键的原因，并开发有效的解决 方案，有效地解决问题。以有效的方式收集一线的资料和问题的关键信息，关注问题的细节。团队协作。能够进行卓越的团队合作，主动进行有效沟通，倾听他人的意见和观点， 积极分享信息，共同协作以达到共赢的满意结果。积极主动地与他人进行沟通。四、胜任力模型的验证1. 胜任里模型的研讨验证能力模型初稿形成后，召开了补充研讨会，以汇聚专家、核心领导层对战略和企业文 化的理解，対核心能力模型给出补充意见；対初步设计的备选能力进行验证性评估。补充研讨会通过三个方面的讨论，为核心能力素质模型的聚焦捉供参

34、考：(1) 高绩效员工实践中的主导能力。验证评估以9项备选能力为标准，对各项 领导所选择的高绩效员工、普通员工、低绩效员工分别进行能力评价，以 观察备选能力是否能够将不同绩效层级的员工进行明显的区分。从备选能力验证性评估结果來看，高绩效员工、普通员工、低绩效员工在9项备选能 力中的得分存在明显的分水岭。基于9项备选能力、高绩效员工与低绩效员工的能力 差异被明显的表现出来。(2) 企业战略对员工提出的客观要求。验证评估以9项备选能力为基础，邀请 各位领导从战略性关键任务的角度出发，评价备选能力的重要程度。通过与会领导对各能力的重要性评估，不同的战略任务所需要的能力的重要性有所差 异，但从不同的战

35、略角度看，一部分能力被多次地聚焦，使得这些能力对战略的重耍 性得到了充分凸显。(3) 企业文化对员工能力的核心诉求。我们通过邀请参与研讨会的各位企业领 导对通用的文化因素进行“重要程度”和“缺失程度”的评估，其关联分析的结 果帮助我们明确了需要通过核心能力素质模型明确强调的文化内涵。另外，各位参与研讨的领导也表达了希望在核心能力素质模型中突出强调文化内涵， 主要包括：创新、追求卓越、沟通、团队协作、客户导向、承担责任。2. 胜任力模型问卷评估为验证备选能力的有效性，通过调查问卷进行扩大规模的验证评估(共60人)。调研结论：从被调查人的工作业绩出发，在重要度上，关注客户、承担责任、热爱企 业和致

36、力专精这四项能力得分较高；被调查人认为自己比较薄弱的能力中，关注客户、 承担责任、热爱企业的得分较高；被调查人认为内外部客户对解决问题、关注客户、 和承担责任这三项能力是比价看重的；从调查问卷评估结果来看，缺乏明确的流程和 制度、缺乏资源和有效工具以及缺乏合适的考评机制是阻碍员工获取和发挥能力的主 要因素。五、胜任力模型终稿的设计思路为了更好地帮助员工理解核心能力素质模型以及从逻辑层面上清晰地表现多项能力的 差别，将核心能力素质模型按照如下思路进行了最终构建和修订。层面仁核心素质一热诚敬业、主动负责、诚实可信。核心素质是加入企业的基本要 求，是基本的品德保障，这三项核心素质构成了成为杰出员工的

37、坚实基础。层面2：核心能力一客户为尊、追求卓越、目标导向。思行结合、团队协作、创新改 善。这些核心能力都服务于企业的核心目标一“为客户不断优化和创新”，是支持这一 目标得以实现的能力保障。命题论文2企业招聘工作问题和对策的分析招聘作为人力资源管理的一项重要职责，它的功能就是要为企业获取合格的人力资源, 尤其是在人才竞争口趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才，已经成为企业生存和发 展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此就愈发显得重要，而这象功能正是通过招聘录用來 实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职 位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正

38、常运行的前提，也是整个企业正常 运转的重要保证。一、招聘工作的6r原则既然招聘工作对于一个企业来说是如此的重耍，那么他就要按照一个合理规范的原则來执 行。通常来讲，良好的招聘活动必须达到6r的基本目标：（一）恰当的时间（right time）o这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所 需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。（二）适当的來源（rightsource）0就是要通过恰当的渠道來寻找目标人员，不同的职位 对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。（三）恰当的成本（rightcost）o就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证 招聘质

39、量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。（四）恰当的人选（rightpeople）就是要把合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包 括数量和质量两个方面的要求。（五）恰当的范围（rightarea）o就是要在恰当的空间范圉内进行招聘活动，这一空间范 围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。（六）恰当的信息（right information）o就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容， 任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信 息，以便对自己的应聘活动做出判断。二、我国企业招聘工作的现存问题（一）规划性的缺陷有关调查显示，有书面的，

40、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一， 大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划， 或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流 失的情况下仓促地展开招聘。（二）科学性不足中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的 标准化，流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首 要位置，科学化，系统化的理论还未能普及开。（三）专业性的差距无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和 企业管理者对于专业性的把握不足所导致的，集中表现在招聘形式的

41、单一，招聘需求的把握 这两方面。三、完善我国企业招聘工作的对策（一）制定合理的招聘计划1. 准确的岗位定位。企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准备定 位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划屮的合理预见性，以便能配合企业 战略发展规划。因而针对企业未来的发展，需要人力资源从业人员对企业战略进行系统 思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能 使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。2. 选择合适渠道。寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要

42、考虑招聘的成本与效益。 在明确招聘需求后，定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些 目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人 力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中 层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层 人员的招聘，最有效而成本低廉的方法是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘， 这种方式有利于在最短的吋i'可内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种 方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到 企业需要的目标人群

43、，招聘到最适合企业发展的员工。3. 科学的面试过程。面试是招聘体系屮最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是 指而试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的 过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甑选方法，决定着企业 能否成功吸引并甑选到合适人员。4. 面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提 问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告， 最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。 针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能

44、经验；针对管理 类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能 力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最 适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。（二）提高招聘人员的素质1. 招聘人员是企业形象的代表者。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人 才的印象是招聘单位留给人才的笫一印象。单位再好，招聘人员的素质不佳、态度不好，也 会影响单位在人才中的形象，影响人才对用人单位的选择，削弱单位对人才的吸引力。2. 招聘人员是企业人才竞争的实施者。招聘人员处于人才竞争的第一线，是吸引人才的第 一环节。一个企业是否关心人

45、才、尊重人才、爱护人才，首先体现在招聘人员的态度上。试 想，对人才怠慢、无礼的招聘人员怎么能让人才相信这样的单位会重用、善待人才呢？怎么 能让人才对招聘单位放心呢？优秀的招聘人员有利于增加强单位对人才的吸引力和在人才 市场上的竞争力，有利于提高人才招聘的效果。而低素质的招聘人员则会削弱单位对人才的 吸引力和在人才市场上的竞争力，影响人才招聘成效。一个招聘人员的不良表现很可能使单 位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竟争中 处于不利的地位。可以说，在招聘单位其他条件差不多的情况下，招聘人员的素质和表现决 定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。（

46、三）根据企业自身的实际需求來录用员工1. 避免盲目的招聘行为。从招聘的定义中，招聘的木身即为一种行为过程。因而在这种行 为过程屮，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良 好的结果，达到招聘的目标。反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位 分析，不从实际情况出发，仓促招鳴。这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会 导致失败的招聘结果。2. 避免人岗不匹配。目前企业屮的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往 只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。因 此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然

47、导致对求职应征者的基本素质要求把 握不到位，达不到人员和岗位的合理衔接，结果如入职到岗的人员不是“大材小用”，就是“小 材大用”。3. 避免人才“高消费”。有的企业和人力资源从业人员在招聘过程屮，往往一味地要求招聘到 “完人”，寄希望于应聘人员各方面都能完美无缺，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的 实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致 招聘不到员工或公司员工的离职率高。结束语可以毫不夸张地说，招聘工作的成功与否，决定了一个企业是否能够良好地发展下去。 人才是稀缺资源，人才竞争在21世纪定会愈演愈烈，一个企业只有做好招聘工作，招到合 适的人才，才会持

48、续发展下去。命题论文3提高面试有效性的分析一、传统面试效度不高的原因所谓传统的面试是指结构化面试，企业大量的面试实践已经证明，这种面试的效度并不 能够令人满意，事实上，影响传统面试效度的因素有很多，至少面试本身的技术层面上就存 在以下明显的问题：（一）面试行为不清晰一些人力资源管理者面试吋工作行为是模糊的，充满了随意性。在一些面试考官的头脑中， 往往把面试当成了一个十分孤立的行为，他们似乎为了面试而面试。在面试现场，或者提问 后不太注意聆听；或者对应聘者的判断仅凭口己的感觉。如果考虑到考官在面对应聘者时还 不同程度的出现了优势心理，自炫心理和定势心理的话，那么，这场面试的效度不会太高就 成了不

49、可避免的事实了。正确的做法应该是，考官在面试实施之前，要建立起清晰的工作思路，并用正确的行 为展现这一思路，该行为具体包括以下四个环节：捉问厂观察对比倾听'、._岗位标准应该是第一个环节。招聘管理者在面试z前，应该对需要填补的岗位进行分析与研 究，并制定出准确的岗位标准。第二个环节包括考官要进行的三个行为，即对应聘者提问、 观察和倾听。目的就是要让应聘者迅速、全面和真实的展露信息。这一环节也是整个血试行 为中最为关键的核心环节。第三个环节要求考官把通过提问、观察和倾听获得的信息与岗位 标准进行对比。最后一个坏节需要考官在把岗位标准与应聘者的实际情况作对比的基础上, 做出判断。通常，判断

50、的行为就是在事先设计好的评价表上打出分数。（二）岗位标准错位或缺位所谓岗位标准错位，是指面试时依据了本不应该依据的岗位标准。例如，某公司要招聘一个 总经理助理，面试时，考官重点关注的是应聘者容貌是否美丽，身材是否苗条。却忽略了真 正影响绩效的那些岗位素质，比如沟通能力、协调性等等。所谓缺位，是指面试时依据了并不全面和完整的标准。通常，一个明显的现象是，考 官面对应聘者时，无非就在问三个方而的问题：首先是应聘者的自我介绍和来本公司工作的 原因；其次，应聘者以往的工作经验和工作技能；最后，来者对未来发展的想法和薪资待遇 的要求。而直接影响工作绩效的应聘者素质却完全被忽略了。显然，没有经过科学和系统

51、的工作岗位研究，是无法制定出全面和准确的岗位标准的。 据统计，因为标准的错位和缺位，导致面试失效的比率占到了 50%以上。（三）获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧从正确的血试思路出发，血试考官应当在第二个环节同吋使用提问技巧、观察技巧和倾听技 巧，对应聘者进行全面的考察。而实际上，一些考官在面试时仅仅把重点放在提问上的行为 是极其普遍的，对于观察和倾听手段的配合使用非常有限。即便有观察和倾听，也缺乏这方 面技巧的专门训练和使用。或没有秉承全面观察、客观观察的原则，缺乏对身体语言和面部 表情细致入微的观察；或没有从语音、语调、语速及谴词造句上用心倾听和辨别。（四）对应聘者提供的信息难以正确判断即使

52、有些岗位明确提出了素质上的标准，但是，面对应聘者的回答，考官们对此却表示难以 作出判断。例如，针对“抗压能力”，考官的问题是：“你工作屮压力最大的是哪一方面，为什 么？你的反应如何？ ”一名应聘者的冋答是“在面对一大堆的工作时，却无奈得发现完成这些 工作留给我的吋间已经不多了，这个吋候我会倍感压力。但是，我会努力克服一些困难，争 収在规定的时间内完成任务。”确实，考官们认为这是他们常常得到的冋答。显然，这种冋答所反映的信息并不能保 证是真实和全面的，因此，很难依据它与标准进行对比并做出判断。原因是，反馈的信息只 表达了应聘者对工作的态度和努力的意识，或者说，只是具备了某种认知水平，但是在实际

53、行为上到底达到了一 种什么水平，他的实际表现是否真的就达到了应聘岗位所需要的抗压能 力，单凭这个回答，谁也无法保证。二、通过整合式行为面试法提高面试的有效性（一）搭建岗位胜任素质模型平台根据素质模型冰山理论对传统的面试进行衡量，可以发现，大部分考官所提出的问题都是 经验、知识、技能，即冰山海平面以上的部分，而海平面以下的部分却没有针对性的提问。 有研究表明，该部分即社会角色、自我形象、个性特征和动机才是影响工作绩效的最为核心 的素质，这也被称之为情商。情商对绩效的贡献率甚至达到了 80%以上。可见，要想准确确立岗位招聘标准，必须首先搭建岗位胜任素质模型这个平台。目前，一些有实力的跨国集团，还有

54、一些国内的标杆企业，早已开始根据素质模型的 建立确定了岗位的招聘标准。例如通用电气公司的“4e”领导力标准；摩托罗拉领导力4项标 准；万科“top”领导力模型的8项标准：百事公司领导力6项标准。可以认为，竞争力强大 的企业之所以源源不断地产生出卓越的职业经理人，首先是与公司准确地确立了高绩效经理 人的标准（素质模型）有关。（二）关注应聘者过往的工作行为曾经有这样一个面试的案例：一个只有表演经验的妇女同几个有经验的求职者竞争一个销售 员职位，菲利普先生正在寻找一个有经验的销售人员，并对她表示怀疑，但是这个妇女的面 试特别的好，虽然她没有过去的销售经验可讨论，但她过去在相关背景中的行为（例如，劝

55、说一位制片人给她一个角色）使菲利普先生相信，她拥有成功得完成销售工作所需要的素质。 她就这样得到了这份工作，并最终打破了所有的销售记录！案例中的菲利普先生之所以招聘获得成功，其奥妙就在于依据销售岗位所需要的素质, 把面试的关注点从听她说转移到看她做，也就是了解应聘者曾经做过了什么。这一面试方法 被称之为基于胜任素质的行为事件访谈法。该方法具有真实性的理论依据是，个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定 的时间范围内具有较高程度的一致性和持续性。因此，个体过去的行为可以看作是未来行为 表现的最住预测因子。所以，应聘者曾经的工作行为及其表现可以帮助考官对其未来的行为 和绩效做出判断。考官在面试

56、时所提出的面谈问题，是根据真实的工作场景而提出的，这些场景通常又 都与针对目标岗位的胜任素质有关。该方法最大的特点是以岗位的胜任素质的建立为前提，这就有效地避免了传统面试缺 乏進备和清晰的衡量标進这一难题，从而在一定程度上也克服了考官以自我标准为中心的主 观性。考官依据这一方法提出的问题，并不是直接询问应聘者是否具有某种特定的素质，因 为应聘者极有可能的会响亮地回答“是的”。相反，招聘经理会要求应聘者举例说明他是如何 在工作屮展示这种素质的。关键在于让应聘者通过讲述亲身经历，来证明自己具有岗位所需 的素质。这样一来，考官对此所做出的评估是基于已知的行为进行的，而不是基于可能的行 为。从而面试评

57、估的准确性被大大提高了。3. 基于胜任素质的行为事件访谈法的而试技巧有效设计面试试题所关注的唯一焦点是应聘者在过去的工作和生活经历中，是否表现 出了岗位所要求的知识、技能、情筒等素质。所以，考官借助问题促使应聘者对某个情境的 回顾和描述，判断其岗位胜任素质上的具备程度。因此，问题通常是这样来问的：“你和你的上司因工作有过争吵吗？谈谈你和你以前的上司争吵的经历。”“能不能举个有关你虽不赞成但还是顺从了团队意见的具体例子？ ”“你有没有与其他人眼中的，很难相处的人，友好相处的经历？ ”而不应该是这样的问题：“能否谈一谈你的优点和缺点？ ”（背景型问题）“你喜欢什么样的工作坏境？ ”（意愿型问题）“上台发言时忘带讲话稿，你会怎么办？ ”（假想型问题）“你对领导者要关心下属是怎么认识的？ ”（智能型问题）“请对今天的谈话做-个总结。”（作业型问题）巧妙运用正炫曲线原则。为了提升面试的真实性，考官可突出与行为有关的问题，打 乱star的提问顺序，使提问顺序呈现出正弦曲线的形状。遵循这一提问原则，考官能够容 易发现应聘者描述过程中的漏洞，从而降低应聘者对行为描述的虚假性。具体做法是： 如：“为什么要研制和开发这一新产品？ ”第二步，直接来到正眩曲线的终点：