XX大学体育学院岗位绩效管理改革方案实施细则

1、XX大学体育学院岗位绩效管理改革方案实施细则为保障体育学院更快、更好发展，提升学院治理体系和治理能力，根据XX大学岗位绩效管理改革方案的基本思路、原则和要求，结合体育学院实际情况，特制定本细则。一、总体要求(一)指导思想全面贯彻党的十九届四中、五中全会精神，按照国家和本市高等学校人事制度改革总体部署，围绕学院发展的建设目标，落实立德树人根本任务，以"追卓越、创一流为目标导向,以岗位价值和业绩贡献为主要依据，建立有利于激发学院办学活力的岗位绩效管理与收入分配体系。(二)基本原则定岗定额保基本。坚持岗位管理原则,建立基本工作量制度。明确不同类别工作量换算关系，确定岗位工作量津贴标准。按照

2、教职员工基本工作量完成情况兑现岗位工作量津贴，保障基本性工资收入。多劳多得促提升。坚持按劳分配原则，健全教职员工工资收入与业绩产岀联动机制。实施超基本工作量奖励，鼓励各教职员工多做符合学院、学校发展的卓越贡献。统筹协调各类人员利益，建立公平公正、合理有序的收入分配机制。奖励卓越求突破。坚持优绩优酬，引导学院教职工追卓越创一流。实施卓越业绩奖励和专项工作奖,分层分类评价，鼓励特色发展,激励教职员工产岀标志性成果、做岀卓越贡献,营造和谐进取、争先创优的工作氛围。(三)总体思路学院根据教职工完成的工作任务、取得的相关成绩以及年度考核的情况，采取"基本+奖励"方式分配教职工绩效工资

3、，对产出标志性成果的卓越贡献者和提升办学质量特定任务的完成者实行专项奖励。学院遵循学校对绩效工资分配实行总量调控的政策,在学校下拨的绩效工资总额度范围内安排各类人员经费支出。学院从学校下拨岗位绩效工资总额中预留10%,其中7%用于公共服务津贴，2%用于教学超工作量津贴，1%用于科研奖励。10%年底向学院所有教职工公开发放明细。体育学院结合自身特点和发展需要，建立与之相适合的基于业绩考核的教职员工岗位绩效分配制度,突出师德师风建设,实行师德师风一票否决制,促进教育教学、科学研究等工作提质增效,彰显学院办学特色。按照"激励先进、鞭策后进、分流末位的原则,学院将年度考核结果作为教职工续聘、

4、岗位调整和绩效发放的依据。二、各类人员岗位业绩指标体系(一)教师岗位业绩指标体系1.岗位工作量构成岗位工作量计算指标体系由教学科研工作和公共服务工作两部分组成。教学科研工作由本科生培养、研究生培养和科学研究三部分业绩构成，按XX大学岗位绩效管理改革方案附件2教学科研工作量核算管理办法计算,以本科生培养业绩核算办法为基准,本科生培养、研究生培养和科学研究业绩可互相折算形成教学科研工作量。为重点保障本科生课堂教学,明确规定本科生课堂教学最低工作量。公共服务工作包括但不限于学科建设、课外育人、招生、就业、考务、社会公益、党团工会等工作,根据工作特点，部分工作折算为教分，部分工作采用计酬方式而不计入工

5、作量。2.教学工作量计算办法与指标学院教师、科研人员等教学科研人员每学年应完成学校规定的基本工作量。学院（系）教师、科研人员等教学科研人员每学年应该完成的基本工作量如下：正高级60教分、副高级40教分、中级30教分、初级25教分。其中，本科生课堂教学最低工作量（基础教分）为正高级3教分、副高级4.5教分、中级4.5教分。基础教分不得用其他工作量折算抵扣，未完成基础教分视为未完成基本工作量。根据体育学院特点，为保障公共体育教学，学院要求每位教师每周至少完成1次课外活动指导，不同职称、年龄教师每周应完成的最低本科教学班要求如下：职称年龄（岁）每学期本科教学班基本量（班数）助教<556助教&g

6、t;555讲师<556讲师255（男）250（女）5副教授、教授<55（男）1W班数W8（按照6个班基数,最大绩效数为1.25计算）副教授、教授255（男）1W班数8 （按照6个班基数,最大高水平运动队教练250（女）绩效数为1.25计算）3个教学班+每周3次训练（每次不少于3学时）注：教学班的教分计算照XX大学教学科研工作量核算管理办法。 教师退休前1年，减免不超过2个教学班，需报备。 超过学校基本工作量部分按超工作量津贴发放。 新进教师（应届硕士及以下毕业生）实习期内参照行政办事员标准执行。3科研工作量计算办法按照XX大学教学科研工作量核算管理办法核算。4.公共服务工作量计算办

7、法根据学院人才培养方案及具体工作，体育学院公共服务津贴发放主要对在课程建设、教学改革、群体竞赛、管理工作中做岀贡献的教师。公共服务工作量津贴发放根据岗位特点,部分折算为公共服务分,部分以计酬形式发放而不计入工作量。公共服务岗位津贴标准二岗位津贴基数X岗位服务分值（1）岗位津贴基数为1分值500元（因年度经费总额划拨会有波动，根据学院年度人员经费总额情况上下浮动），分值系数见下表。（2）固定岗位公共服务分值表公共服务岗位分值（单位：月）支部书记0.6工会琢1教学、群体、科研秘书1教硏摹任1实验室负责人0.6高水平运动队主管0.6体育班（体工队）学生事务管理0.6（从送教经费专项列支）宣传员0.4

8、本科生班导师0.2如遇多种公共服务岗位重叠，算最高分值岗位，不重复累加。（3）各类专项公共服务工作津贴计算办法A. 课外育人项目岗位服务分值备注指导重点社团每次指导0.2分根据朝比复鲸从运（不超过20个）动队专项经费中列支。组织校内竞赛（以参与竞赛人数30-100具体人数以秩序册为每项赛事为单位人,2分;101-200A,准，由赛事负责人根据计算）4分；201人以上，8参与教师工作量情况发分。放。带队参加XX市、全国比赛补贴教练员补助按0.2泮天,0.4/全天标准执行。根据学校批复额度从运动队专项经费中列支。运动队赛前集训每次训练，0.3分根据朝比复额度从运动队专项经费中列支B. 学科建设专项

9、工作 每项工作根据工作量大小给予0.6-1分。C. 招生工作 研究生招生复试、面试：0.6分/半天 研究生招生暑期夏令营：0.3分/天 高水平运动队招生报名材料整理、审核6分版 高水平运动队招生测试考务人员0.2分/小时D. 研究生培养 论文正式答辩0.4分/学生 统考命题、阅卷：3分溶目(一)教学辅助人员岗位业绩指标体系根据学校规定，学院实验技术人员作为教学辅助人员，主要支撑教学、科研等工作顺利实施,不规定基础教分，在完成岗位要求的前提下,每学年应完成基本工作量。具体如下：教学辅助人员每学年应完成基本工作量要求职称最低工作量（单位：教分）基本工作量（单位：教分）正高级18副高级12中级9初级

10、7实验室人员工作量的核算一方面以使用率（课时、人数等）作为量化基础，大学生体质监测实验室人员每学年应完成教分按照实际参与教学班体质测试核算；另一方面根据设备规模、日常维护、场地大小、环境卫生、安全等情况给予一定标准的管理津贴。实验室人员的科硏与公共服务工作量核算办法同教师岗位。（三）行政管理人员业绩指标体系行政管理人员按相对应岗位要求及行政职级确定岗位绩效基本工资，如有科研成果，工作量核算同教师岗位。（四）双肩挑干部业绩指标体系双肩挑干部主要指专技岗学院副处级以上党政干部，其业绩指标由相对应专技岗位的教学科研工作量（核算办法同教师岗位）和行政管理工作量两部分组成,行政管理工作量按照每学期3个教

11、学班工作量给予补贴。三、岗位绩效考核办法1. 教学科研人员人照职称完成对应的基本工作量考核。2. 行政管理人员对应岗位职责，按照XX大学体育学院教师年度考核办法中行政人员、工勤人员考核办法执行。3. 考核结果按照(上大内2014)XX大学教职工年度考核办法的规定执行。四、各类人员岗位工作量津贴核算及发放办法(一)核算办法1.教师及教学辅助岗位人员岗位工作量津贴的核算办法：岗位工作量津贴二绩效基数X岗位系数(0.8-2)X工作量完成系数。具体说明如下：(1) 绩效基数由全校当年绩效工资总额确定。(2) 岗位系数根据专业技术职称确定如下：正高级，系数2;副高级,系数1.33;中级，系数1;助理级,

12、系数0.87。(3) 工作量完成系数视个人岗位年度基本工作量完成情况确定：完成教学科研基本工作量,系数为未完成教学科研基本工作量，按实际完成比例计算；完成工作量超岀岗位基本工作量的，年终核算后一次性发放超额工作量津贴。年度达到学校规定岗位职称教分系数的0.70,视为考核合格；若无特殊原因年度考核不合格，系数为0；贡献特别突出的，年终根据考核结果及贡献情况确定工作量完成系数，最高不超过1.2502彳亍政管理人员岗位工作量津贴二绩效基数X岗位系数(0.8-2)X工作量完成系数(0.75-1.25)+岗位津贴。具体说明如下：(1)绩效基数参照当年度学校机关行政人员岗位绩效基数确定。(2)岗位系数按照

13、不同行政职级确定如下：正处级/管理五级，系数2;副处级/管理六级,系数1.33;正科级/管理七级，系数1；副科级/管理八级，系数0.93;科员级/管理九级,系数0.87;办事员级/管理十级，系数0.8。(3)工作量完成系数(0.75-1.25),视岗位工作完成情况而定：行政管理人员完成岗位职责内基本工作，工作量完成系数为1；未完成基本工作工作量系数为0.75;年度考核结果基本合格的人员，系数为0.75;若无特殊原因年度考核结果不合格，原则上系数为0；年终根据考核结果及年度完成工作量情况,确定工作量完成系数,最高不超过1.25。(4)岗位津贴标准岗位津贴二岗位津贴基数X职级系数岗位津贴基数为50

14、0元/月(因年度经费总额划拨会有波动，根据学院年度人员经费总额情况上下浮动),职级系数见下表。职级对应系数工勤岗0.4-1.2(根据工勤等级确定)办事员0.6科员1副科级13正科级1.6副处级2.0（专职副处）（5）行政管理人员在完成岗位本职工作后再额外承担专项工作的，专项津贴发放参照教师公共服务部分给予一次性发放。（6）校管干部按学校口径执行。（二）发放办法根据学校规定,学院按月分摊发放教职员工岗位工作量津贴的70%,其余部分根据教职员工年度考核结果发放。教师未完成教学科硏任务，管理岗位未完成岗位职责任务，考核结果为基本合格,最低系数按照0.75发放;考核结果为不合格,扣发全部绩效工资。五、

15、绩效奖励分配办法绩效奖励包括超工作量津贴、卓越贡献奖励津贴和专项工作奖励津贴。所以,除以上岗位基本绩效工作量津贴夕卜，教学科研人员绩效工资还有超工作量津贴、承担公共服务工作量津贴、卓越贡献奖（科研奖励、教书育人奖励）、关键业绩指标奖励等；教学辅助人员及专职党政干部还有专项工作奖励。具体如下：L超工作量津贴是学院激励教职工多承担工作的重要手段，学校根据当年各学院超额工作量所占比例切分下拨。教职工超额完成教学科研工作量的，且考核结果为合格及以上，超出部分每教分对应奖励金额由学院根据当年度绩效工资总额和学院超工作量情况决定,年终结算后一次性发放。2. 卓越贡献奖励根据学校、学院发展和改革重点任务设定

16、，用于鼓励教职工在教学科研工作中追求卓越，主要包括若干教书育人、科学研究等卓越贡献奖励。为了合理分担学院教学、科研管理的间接成本，学院从学校奖励总额中预留10%作为统筹,剩余部分原则上根据学校教书育人卓越贡献奖励管理办法、学校科学研究卓越贡献奖励管理办法，奖励给相关团队或个人。团队奖励的分配方案由团队负责人制定并经团队所有人员签字认可,报学院备案后方可执行。学院教师个人获奖或指导学生竞赛获奖，按学校相关奖励办法执行。教师指导学生体育竞赛获奖如未纳入学校竞赛奖励体系，则根据学校批复的当年度运动队专项经费中的人员经费额度发放，具体按学院相关文件执行。教师指导本院研究生参加创新创业大赛获奖，按学校相

17、关奖励办法执行，如果未纳入学校奖励体系,按照学院相关文件执行。3. 年终奖用于奖励教职工为学院完成关键业绩和特定专项任务的奖励，包括关键业绩（旧版KPI）、国际化战略、教育质量、团队建设等专项。学院将预留不超过总额的25%（具体视当年度学院经斐情况由学院党政班子会讨论决定）,用于直接奖励有突岀贡献的教师个人及团队,剩余部分作为年终奖分配给全体教职工。六、组织保障岗位绩效管理改革是一项涉及面广，政策性强的工作，全体党员干部要统一思想认识,以高度的政治责任感和历史使命感,严格执行政策,严肃工作纪律,认真抓好贯彻落实，及时沟通解决改革中出现的问题，确保改革平稳有序进行。全体教职工要立足学校总体绩效方案精神，从学院发展大局岀发，勤奋踏实做好本职工作,推动学院更快更好发展。附：体育学院公共服务岗位、服务内容及系数一览表公共服务岗位岗位服务分值（单位：月）支部书记0.6工会珈1教学、群体、勒秘书1教研辞任1实验室负责人