M公司弹性工作制方案设计研究

1、专业学位硕士学位论文m公司弹性工作制方案设计研究study on flexible working in m company作者姓名：刘春波学科、专业：工商管理学号：31211406指导教师：郭文臣完成日期:2014年9月10丈it理工丈修oalian university of technologywill大连理工大学学位论文独创性声明作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外, 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献

2、 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。学位论文题目： m公司郦i科作制为杲京't羽 '尧作者签名：刘来啜日期：兀山年/月加日摘 要如今弹性工作制已成为一种重要的工作方式，考虑到弹性工作制对公司和个人双方 都有利，许多公司允许员工实行弹性工作的方式。弹性工作最主要的好处是员工工作效 率提高以及公司效益提升。另外，弹性工作有利于达到工作生活的平衡(workjife balance),即降低员工工作压力提高员工福利。在对相关文献充分査阅的基础上，本文详细的介绍了弹性工作制的相关理论。主要 有弹性工作制的概念、分类、实施前提条件和优缺点，以及

3、弹性工作制和自我管理、组 织绩效之间的关系。本文釆用文献研究法、访谈法和问卷调查的方式对弹性工作制在m 公司可行性进行了研究。得出了以下主要结论：n4公司多数员工及管理层人员支持弹性 工作制的施行，认为弹性工作制将对企业起到正面的效应，如提高工作业绩、节省企业 开支、提高员工满意度及忠诚度、降低员工流失率。弹性工作制从理论上适用于m公 司。针对研究的结论对企业管理提出了几点对策性的建议：将弹性工作制纳入人力 资源管理体系，为员工提高工作与生活平衡提供有力条件。各分公司针对各自国家的地 区个性化差异，制定出适合自己分公司的弹性工作制度。针对对不同职位、不同岗位 的员工制订出最优化的弹性工作制度。

4、关镀词：弹性工作制；员工满意度；工作绩效study on flexible working in m companyabstractnowadays flexible working has become an important way of working. this working way is beneficial for both the company and the employee, so many companies allow employees to take flexible working time. the main advantage of flexible wo

5、rking is to increase the work efficiency of employees and the company benefits- moreover, it is helpful to achieve work-life balance because it could decrease the working pressure and improve the welfare of employees.after going through many related reference material, i introduces the related theor

6、ies of flexible working in detail including concept, classification, precondition of implementation, advantages and disadvantages, flexible working and self-management, flexible working and human resource management, flexible working and organization performance. this study uses literature research

7、method interview method and questionnaire method. the main conclusion of this paper is as following: the majority of the employees and the leaders of m company support flexible working. they think flexible working would have positive influences, such as improving work performance, decreasing company

8、 expenses, improving job satisfaction and loyalty of employee and reduce employee turnover rate. flexible working is applicable to m company.the author gives several suggestions to the company based on the findings of the study: flexible working should be included into human resource system of the c

9、ompany to improve the work-life balance of the employees. the branches of the company should make flexible working system suitable to their local working condition, the optimized flexible working system should be made for different posts and positions of employees.key words： flexible working; employ

10、ee satisfaction; work performance目 录摘 要iabstractii1引言11.1选题的背景和意义11.1.1 选题的意义11.1.2 选题的背景11.2国内外弹性工作制的实施现状21.2.1国内弹性工作制的实施现状21.2.2国外弹性工作制的实施现状21.3研究内容和方法32相关理论综述62.1弹性工作制的概念62.2弹性工作制的分类 82.3弹性工作制的实施前提条件82.4弹性工作制与自我管理92.5弹性工作制与组织绩效103 m公司实行弹性工作制的可行性分析123.1 m 公司简介123.2 m公司实行弹性工作制的目的133.3 m公司的业务特点和人员素质

11、分析133.3.1 m公司的业务特点133.3.2 m公司的人员素质分析143.4 m公司实施弹性工作制的阻力分析143.5访谈调查和可行性分析153.5.1访谈调查153.5.2问卷调查及分析203.5.3可行性分析224 m公司弹性工作制实施方案及其保障措施274.1方案设计原则 274.2弹性工作制实施方案274.3弹性工作制的实施流程294.4弹性工作制的实施保障31结 论34参考文献35附录a m公司实施弹性工作制可行性研究调查问卷36附录b m公司实施弹性工作制可行性研究调查问卷结果46致 谢51大连理工大学学位论文版权使用授权书521引言1.1选题的背景和意义1.1.1选题的意义

12、新经济时代的人们生活方式和价值观念己有所改变，越来越多的员工在工作和家庭 之间寻找平衡点。弹性工作制顺应了这种需求，它能兼顾个人、企业和社会三者的利益, 在提高人的生活质量的同时，也大大提高了工作效率，并为人们提供了更加广阔的创新 与发展空间。弹性工作可改善员工的心理状态，从而提高员工的生活和工作质量，有利 于员工家庭和工作的和谐和幸福感的提高，从而提高员工工作绩效。但弹性工作制并 不适合所有的企业，它的实施需要一定的条件：必须清晰的制定弹性工作制的界限，管 理好核心工作时间并做好考勤保障才能发挥弹性工作制的积极效应。因此，弹性工作 制的研究具有重要的实践意义。另外，也希望本研究能引起更多学者

13、对弹性工作制的兴 趣，进而完善该领域的知识体系。随着企业之间人才争夺战愈演愈烈，员工在企业间的流动变得司空见惯了。员工不 再像以前那样完全忠于或依赖某个企业，员工与企业之间的关系发生了显著的变化。员 工的频繁流动不仅增加了人力资源管理成本，而且严重影响到了企业的正常运营。更有 甚者，掌握着资源、技术或商业机密的核心员工的反叛，往往带了的难以想象的损失。 能否又有一支优秀而稳定的员工队伍对主治的发展尤为重要。所以，如何激励员工留在 组织中做更大贡献，己成为管理者和学者关心的热点问题。1.1.2选题的背景m公司是一家全球整合营销解决方案提供商，公司总部在瑞士。它拥有一只遍布全 球的营销专家团队，为

14、各个领域的客户和合作伙伴服务。它1999年始建于拉丁美洲， 2012年扩张至至亚太地区，现公司在欧美及亚太地区拥有16家分公司及办事机构。迈 科瑞的分支机构遍布新加坡、中国、奥地利、法国、德国、英国、美国、爱尔兰、哥伦 比亚、委内瑞拉以及阿根廷等国家。m公司在全球有包括sap、hp、ibm、google等 多家客户及合作伙伴，sap是其最大的客户。m公司的业务主要包括为客户提供商业发展、潜在客户开发、组织商业活动、网络 营销以及平面设计等服务。公司的业绩主要取决于员工提供支持和服务的质量。提髙员 工工作舒适度对企业的生存和发展至关重要。公司员工大部分工作是在有电脑及网络的 情况下完成，一些工作

15、不在办公室内也可完成。如何留住优秀员工并减少员工流动率是m公司当前重要的任务，如果成功实行弹性工作制将很大程度地吸引向往自由的优秀员 工为公司服务。同时，也可以适当降低公司运营成本。1.2国内外弹性工作制的实施现状1.2.1国内弹性工作制的实施现状90年代末，中国经济快速发展，弹性工作制在不同行业得到推广。它的产生和应用 是社会发展的必然趋势越来越多的企业认识到：做好管理工作员工不进办公室也能上 好班。在国内，弹性工作制的实施主要集中在外资企业，如sap、惠普等公司为了吸 引优秀的人才为公司服务，推出弹性工作制和远程办公模式。员工如因个人需要，可在 入职时向公司人力资源部门提出弹性工作的需要，

16、公司都会量大程度地满足员工的需 求。员工只需参加每周部门会议和提前预约的活动和会议，其它时间自由支配，但必须 要完成每月初制定的工作目标以及由于特殊情况分配的临时任务。但在这些企业中使用 弹性工作制的员工比例也不是很大。在中国，政府部门由于交通等因素，也越来越重视企业弹性工作制的施行。北京市 交通委已在2013年启动保障交通畅通措施的研究，重点研究深入推进弹性工作制和错 时上下班工作方案。但弹性工作制并不十分适合政府部门以及制造业，it及咨询行业相 对更适合弹性工作制的推广。弹性工作制归根结底是一种以人为本的管理理念在做支撑，而目前国内的大多数企 业的管理者还很难真正做到“以人为本”。一般企业

17、觉得没有必要去“迎合”员工的需 要。再者，中国企业的管理者和普通员工的职业化程度有待提高，诚信意识有待进一步 加强，这些都制约弹性工作制发展°所以弹性工作制在中国的应用还远没有西方国家广 泛。1.2.2国外弹性工作制的实施现状弹性工作制是20世纪60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了缓解职工 上下班高峰时段交通拥挤的困难。弹性王作早在20世纪70年代的美国就己经比较普 遍，但在20世纪90年代之前弹性工作制被认为只适用于高技能员工。随着世界经济全 球化的发展，企业竞争加剧并且更加注重弹性专精的竞争能力，弹性工作制在1990年 后得到越来越多企业的亲睐，并且逐渐成为人们的一种战

18、略选择和生活方式。进入2 0 世纪9 0年代后，“弹性工作制”在西方国家取得了新进展，并在实施规模和范围上出 现了明显的扩张。在欧美，1975年英国约有70万职工，1977年瑞士估计有40%的产业工人，在德国 约有四分之一的工人实行这一制度。在美国，在一些脑力劳动占重要地位的行业中也在 推行弹性工作制。在日本，日立制造所在1988年推行这一制度，除生产线上的工人以 外，有四万人自由地选择自己的工作时间。富士重工业，三菱电机等大型企业也都以此 为目标，进行了类似的改革。到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中 包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。美国的全职员工中实施弹性工作制的比例

19、， 20世纪80年代末到2005年间已翻了一番。现在，大约43%的美国全职劳动力上下班 的时间是弹性的。而且,这不仅是美国的一个现象。德国有29%的企业对员工实行弹性 时间制，一定程度的弹性工作制在职场已经流行起来。目前弹性工作制已经成为最受欢 迎的一种时间方案2013年9月8日，韩国雇佣劳动部发布的“为实现就业率70%目标的核心课题及具 体规划"，韩中央政府和地方政府将从2014年起实施“5小时弹性工作制”，让员工灵活 安排工作时间。按照该规划，政府将听取舆论意见后，从2014年起全面实施“2人5小 时弹性工作制”，而韩国大多数工作单位仅实施“1人8小时全日工作制”。规划规定，即

20、使员工选择“5小时弹性工作制”，也在工资、晋升等方面与选择“全日工作制”的员工享 有同等待遇。为了普及弹性工作制度，政府将与三星、浦项制铁等30大企业进行合作， 积极引导民间企业参与，还将向实施弹性工作制的企业提供减免税金等各种优惠。政府 还将制定“弹性工作制员工的保护及就业促进法”，并建立支援中心，以保护选择弹性工 作制的员工。1.3研究内容和方法131研究内容本研究首先通过查阅大量的国内外文献，介绍国内外弹性工作制的应用情况，明 确弹性工作制的概念、分类、优缺点等相关理论。之后通过对m公司内部人员的访谈 以及调查问卷了解公司各阶层人员对实施弹性工作制的看法和建议。根据访谈和调查 问卷的结果

21、进行了可行性分析，最后本研究根据访谈和调查结果提出m公司实施弹性 工作制的方案设计和实施保障。以下为本研究的框架：洋性二作制的僚念至性二作籾的分类，进性二作*1的主葵才提条件, 谜注二作1w芍自发em性二作创写生织级sl m公司衙介.-m公司的业齐转点和人兵董硬分 析方臬运计蛊则 m公e实施建性二作*1的匡力分亠 氓试请童和可忏性分析析方矣设计克则 洋性工侄宜实施方案- 堂性工作制的如汛程 弾性二作切的知s保輝m公筍鼻性工作制 锻方皿其俣i#图l 1研究框架图fig. 1 1 framework of study1.3.2研究方法本文主要釆用文献研究法访谈和调查问卷的研究方法，对m公司实施弹性

22、工作制 的可行性进行研究，再根据研究结果给企业提出针对弹性工作制实施的一整套方案。文献研究法是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认 识的方法。文献法是一种古老、而又富有生命力的科学研究方法。访谈法(interview)是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行 为的心理学基本研究方法。因研究问题的性质、目的或对象的不同，访谈法具有不同的 形式。访谈法运用面广，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料，因而深受人们 的青睐。问卷调査法也称”书面调查法”，或称”填表法”。用书面形式间接搜集研究材料的一 种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关

23、问题的意见和建议 来间接获得材料和信息的一种方法。2相关理论综述2.1弹性工作制的概念弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以 灵活地、自主地选择时间或地点等内容，以代替统一固定的上下班时间的制度。171弹性工作制让员工感受到公司对自己的关心，当员工感觉到公司对自己关心时，他 会增强对组织的认同感，视公司的工作为自己的责任，以积极的心态和优良的绩效来回 报公司，员工忠诚度和工作满意度都会提高。有研究表明，员工性别差异影响这种相关 性。对于女性员工，提供弹性工作制会提高其忠诚度；男性员工则分两种情况：经常使 用弹性工作制的员工，表现出忠诚度提高；不使用或较少使用弹

24、性工作制的，其忠诚度 不变或下降。弹性工作制还可降低离职率，因为这些政策可以帮助员工提供照顾父母和 孩子的时间，缓解员工工作家庭冲突，减少负面心理体验。实行弹性工作制，给员工带来的好处是显而易见的，允许员工自己管理工作时间，。 适度的工作弹性，能让员工灵活地处理个人生活和工作间的关系，员工还能按自己的方 式和节奏工作；另外，由于员工感到个人的权益收到尊重，满足了社交和尊重等高层次 的需要，因此产生责任感，提高了工作满意度和士气。微软公司不规定上班时间，员工 可以自己选择上班时间，结果是多数人为了完成工作，都比一般上下班的人工作时间个 更长。有些人认为，允许员工实行弹性工作制，受益的是员工，损失

25、的是公司，事实上这 种看法是错误的，公司也可以从员工工作热情的激发中分享到弹性工作制的利益。有研 究表明，在所调查的公司中，弹性工作制使公司工作拖拉现象减少了 42%,劳动生产率 增加了 33%,造成这种结果的原因是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安 排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可 能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工 作以外的活动安排协调起来，从而使劳动生产率大大提髙。美国技标互动媒体公司通过 实行弹性工作制4年的实践表明。公司的业绩在网络热潮后不减反增，今年销售收入预 计将比去年增长30%,达到

26、3500万美元，据公司ceo讲，弹性工作制是公司最具竞争 力的武器，是公司成功的主要原因。除此之外，弹性工作制还能减少员工的缺勤率、迟 到率和员工的流失；可直接减少公司的加班费支出，比如，国内某网络公司采取弹性工 作制后，加班费减少了 50%。弹性工作制可能的缺点是：一是有可能给管理者对核心的共同工作时间以外的下 属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能 或知识的人不在现场时，还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工 作更为麻烦，花费也更大。另外，许多工作并不适合弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、 装配线上的操作工，这些人的工作

27、都与公司内外的其它人有联系，只要这种相互依赖的 关系存在，弹性工作制通常就不是可行的方案。2.2弹性工作制的分类弹性工作制是多方面的，有时间上的弹性，有地点上的弹性，也有工作方法上的弹 性等，因此弹性工作制的形式也是多样性的。(1) 核心时间与弹性时间结合。企业可以决定一个工作日的时间有核心工作时间 (通常为5个小时)和前后两头的弹性工作时间组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以自由选定上下班的时间，但每天工作吋 间不少于惬意规定的工作时间的综合。这是弹性工作制中最传统、经典的方式。(2) 紧缩工作时间制。员工可以将一个星期内的工作压缩在三天或四天内完成，

28、 剩余时间由自己安排。(3) 工作任务中心制。企业对员工的劳动只考核其是否完成了工作任务，不规定 具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。(4) 弹性工作地点。只要员工能够按时，按质、按量地完成单位制定的工作任 务，那么单位允许员工在家里或在离家很近的其他办公室中完成自己的工作，并以电子 通讯为手段与单位沟通，同时在每周规定的时间到单位参加例会。(5) 王作分担。该计划允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。这 需要合作伙伴之间的亲密合作和关系和谐。比如，企业可以决定一周有40小时的工作, 由两个人来分担。其中一个人上午工作，另一个则可以在下午工作。(6) 临时性工作分

29、担。主要在企业困难时期采用，企业用零食削减员工工作时间 的方法来对付临时解雇员工的现象出现。比如，为了防止不得不解雇30名员工，企业 的400名员工愿意每人每天只工作7小时，每周拿35小时的工资。每个企业在设计弹性工作制时，设计方法都可能不同。在一个企业中，对不同层次 的员工和不同工作类型的群体，实行的弹性工作制也有所不同。一个企业可以使用一种 弹性工作制，也可以同时使用几种弹性工作制。因此，企业应结合自己的实际情况，灵 活组合设计出适合自身发展的弹性工作制。2.3弹性工作制的实施前提条件弹性工作制的实施前提条件是雇主和雇员之间的相互信任人力资源理论表明，推行弹性工作制需要同时满足以下5个条件

30、。(1) 该项工作能进行精确的个体工作绩效(质量、数量)的考核；（2）企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性工作制；（3）企业具有较严密的管理规章制度进行保证，保证各个轮班时间段有一定 的具有特殊技能或知识的人才在场，以避免工作轮班发生混乱；（4）各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持 这一变革措施；（5）职工对这一制度有足够的认识和理解。2.4弹性工作制与自我管理自我管理（semanagement）是具有自我意思、自主意识和自由能力的个人，在正 确认识自己及所处环境的基础上，通过合理的自我设计、自我学习、自我调节和自我控 制等环节来获得自我实现和全面发展。

31、自我管理是个体超越单纯执行与产出和工作内容相关的职责，对工作进行的计划、 排序、组织和控制等活动。从古代的“修身” > “慎独”，到现代的“自我控制”、“自我管理”等，在几千 年的文明史上，研究者们从来没有停止过对自身进行管理的讨论。冋企业实行弹性工作制，就要求员工首先有一定的自我管理能力。经过一段时间制度 的实行，它还能进一步改善员工的自我管理能力，促使员工对自己的时间、工作、责任 等更加负责。员工自我管理具有深层次的激励效应，这表现在：（1）从满足自我需要的层次来看，自我管理能满足自我的情感需要、受尊重的需 要和自我实现的需要，而这些都是高层次的需要。人本学家马斯洛提岀了“需要层次说

32、”, 认为人的需要由低到高有生理需要、安全需要、交往需要（爱与归宿的需要）、尊重需 要和自我实现需要。而自我管理是与情感需要、尊重需要和自我实现需要紧密联系在一 起的。人们只有满足了这些需要，才会有责任心和义务感。自我管理将员工从被管理者 角色转换为管理者角色，大大激发员工的工作热情，并有助于促进员工的全面发展。现 代管理理念认为，管理不应是“控制”，而应是“服务“（2）弹性工作制作为一种全新的管理理念，是自我管理思想的集中体现。他强调 尊重员工个人的不同习惯和需要，相信员工能够制定出即充分维护组织利益又照顾个人 习惯的合理时间表。这种灵活并富有人性化的弹性工作制是对自我管理理念的真正贯彻 和

33、执行。（3）利益法则是贯穿在管理中的重要法则。马克思曾经说过人们所进行的一切活 动都与利益有关。利益是人们积极性产生的重要源泉。当一种行为合乎人利益时，人 们就会尽心尽责。对利益的维护是一种重要的激励方法。另外，人也是最求意义和超越 现实的存在物。在任何时候，重要的是在给定工作情境下尽可能是工作有意义。他当一 种活动有意义时，人们就会自觉主动地进行。当人们在工作中做岀创新和有效的业绩时, 他就会获得心灵的巨大满足。而自我管理是对人的全方位利益的维护和总体性的需要的 满足。（4）当人们感到主要是被兴趣、满足和工作本身的挑战（而不是外在压力）所激 励时，他们会更具有创造性。创造性的关键是给员工关于

34、做事方式的自主权（也就是过 程的自由），而不是关于结果的自由。过程自主性培育了创造性。因为人们在开展工作 的过程中给予他们自由，这提高了他们的内在动机和主人翁意识，过程自主权也可以使 人们以最能发挥她们专业知识和创造性思维技能的方式来处理问题。（5）现代社会竞争非常激烈，公司给员工提供的新保障不再是就业方面的保障， 而是就业能力的保障。培养组织员工就业能力，重要的是给予员工在新竞争舞台上不断 学习和应用新技能的机会，这是动荡环境中一个良好的自我学习场所。（6）自我管理为个人提供了自我认识、自我设计、自我学习和继续教育、自我协 调和自我控制等发展自我能力的机会，并使自我发展建立在一系列有步骤的理

35、性发展轨 道上，避免了自我发展中的游移和偏颇。多数管理者都知道，每个员工都是有自我价值追求并且能够很好进行自我管理的 人，但能够引导员工有效实现自我管理，并把自我管理演变成一种机制确是相对困难的。员工自我管理是必要的，也是可能的，但要真正实现却并非不容易。不仅需要员工 积极配合和协作，更需要管理者转变观念和角色，而这一点是非常难做到的。管理者要 有乐观的人性假设和管理理念。但需要强调的是，自我管理不是一种自发的现象，组织 应对员工自我管理进行积极引导和培训。因为任何自发的自我管理都可能导致组织混 乱，这就不会起到激励员工的作用。所以，如果对员工自我管理进行引导是组织战略规 划的重要组成部分。而

36、对人内在需要的关注是组织引导员工实现在我管理的前提，也是 组织能否长久存在和发展的一个关键因素。a2.5弹性工作制与组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及贏利情况。弹性工作制若能很好地在企业中实施，将有利于促迸组织绩效。弹性工作制作为组 织关怀的信号，提高员工对组织的兴趣和义务感。有学者认为弹性工作制下员工能在最 佳状态工作，因而组织绩效得到提高；失掉一份有弹性的工作其潜在损失更大，因此员 工会更加珍惜这份工作，从而更努力工作。另外，弹性工作制可吸引求职者，降低人才 流失率，提高员工忠诚度。企业中长期保持稳定的人才也有利于提高组织绩效。有学者曾对多家美国企业进行研

37、究，结果表明，提供了弹性工作制的企业会有更高 的销售额及利润率。弹性工作制认为与企业10%的业绩增长相关。当组织内的女性和专 业人员的比例较大时，弹性工作制的实施与生产力的上升有更强的相关：如果企业雇佣 的是一些技能、自律性和薪酬较低的员工，则弹性工作制反而可能带来负面影响。冋相反，如果弹性工作制不能在企业中很好地实施，或企业的自身性质并不适合实行 弹性工作制，该企业的组织绩效将会由于弹性工作制的实行而受到消极影响。除积极效 应外，我们也应关注因使用弹性工作制而带来的消极影响。有研究指出在一些实行弹性 工作制的企业中较少员工真正利用弹性工作制，其原因是担心职业发展受阻包括 在同事和上级心中留下

38、不好印象、被认为为组织贡献少，从而导致加薪和晋升机会降低, 在公司经历财务危机等情况下更易于被裁员。长期远程工作的员工，其信息学习和人际 关系网发展均可能受影响。问3 m公司实行弹性工作制的可行性分析3.1 m公司简介m公司是一家全球整合营销解决方案提供商，公司总部在瑞士。它拥有一只遍布全 球的营销专家团队，为m公司在各个领域的客户和合作伙伴服务。它1999年始建于拉 丁美洲，2012年扩张至至亚太地区，现公司在欧美及亚太地区拥有16家分公司及办事 机构，员工总人数约500人。迈科瑞的分支机构遍布新加坡、中国、奥地利、法国、德 国、英国、美国、爱尔兰、哥伦比亚、委内瑞拉以及阿根廷等国家。迈科瑞

39、在全球有包 括sap、hp、ibm、google等多家客户及合作伙伴，sap是其最大的客户。公司董事会主席为多家it公司及营销相关公司所有人、hilti及瑞信银行的首席 信息官、sap股份公司董事会成员，为sap创建国际业务。公司首席执行官有20 多年的全球营销管理者工作经验、在欧洲、美国、拉丁美洲、中东和亚太地区创建 sap营销机构、创办一系列企业(pentimenti艺术画廊、atelier sap全球执行机构、 barracuda discotheque)赢得无数奖项、为mba学生做演讲并为巴西儿童岀版书籍， 工作地点在瑞士。m公司的业务主要包括为客户提供商业发展、潜在客户开发、组织商业

40、活动、 网络营销以及平面设计等服务。公司有具有多年经验的资深营销专家，并且其掌握 扎实的it技术及公司运营经验。公司员工无论职位和岗位学历都在本科以上，熟练 掌握一门以上外语，工作语言为英语。如今公司服务的最大客户是sap公司csap为“systems applications and products in data processing,的简称，是sap公司的产品企业管理解决方案的软件名称。 作为全球领先的企业管理软件解决方案提供商，sap帮助各行业不同规模的企业实 现卓越运营。从企业后台到公司决策层、从工厂仓库到商铺店面、从电脑桌面到移 动终端一sap助力用户和企业高效协作，获取商业洞见

41、，并从竞争中脱颖而出。sap 的软件和服务能够帮助客户实现盈利性的运营，不断提升应变能力，实现可持续的 增长。sap产品的主要模块有系统、销售、采购、库存等。为了更好地推广其产品，sap在网上创建了 va平台，即虚拟代理机构(virtual agency)。该平台提供sap客户及潜在客户的信息、sap各种产品的介绍及宣传信息、 定期更新市场活动。sap产品软件经销商及合作伙伴可根据权限下载使用平台上提 供的资源。如能很好利用，该平台能大大节省经销商的时间和精力并提高其销售业 绩。m公司作为sap的合作伙伴，负责维护及推广va平台。工作人员熟悉掌握该 平台的维护及推广技能。通过邮件及电话等方式解

42、答该平台用户的各种问题，定期 更新该平台上的资源。3.2 m公司实行弹性工作制的目的m公司的业绩主要取决于员工提供支持和服务的质量。提高员工工作舒适度对企业 的生存和发展至关重要。公司员工大部分工作是在有电脑及网络的情况下完成，一些工 作不在办公室内也可完成。如何留住优秀员工并减少员工流动率是m公司当前重要的 任务，如果成功实行弹性工作制将很大程度地吸引向往自由的优秀员工为公司服务。同 时，也可以适当降低公司运营成本。如今m公司面临的一个问题是员工流动率相对较高，每一位员工的流失都对公司 造成或大或小的损失。公司要花精力和成本找到替代此职位的合适人选，新员工要花几 个月的时间熟练掌握工作，频繁

43、更换顾问影响客户满意度，希望实行弹性工作制在提高工 作绩效和降低员工流动率上起到正面作用。3.3 m公司的业务特点和人员素质分析3. 3.1 m公司的业务特点m公司为服务型行业，公司及员工的业绩主要取决于kpi （关键绩效指标key performance indicator）,指标包括客户投诉率、成功解决问题数量，每季度给客户 做培训的时间、每季度完成campaign （活动）数量,即成功说服用户使用va平台上提 供的活动资源等等。公司对员工具体工作时间并不敏感，如果员工每季度的kpi令 人满意，即使处理自己私人事情占用了工作时间也可以理解；相反，如果员工每日 忙于工作但kpi没有达标，公司

44、也对其工作成果表示失望。公司对业务人员的语言、营销及it背景要求高。首先，营销顾问的英语水平要达 到近似母语水平，英语为工作语言。因为与客户沟通时，除了通过邮件和skype等方式, 经常需要通过电话或视频电话会议等方式交流。以大连分公司为例，其客户遍布亚太地 区，工作人员需要适应印度、日本等不同国家的英语发音，因此熟练掌握英语是该工作 的一个最基本要求。其次，营销顾问要有营销背景，如没有该背景，需要在加入公司初 期进行密集式培训，要想让客户对服务满意，除了有专业的知识外，还要有最基本的谈 话、控制情绪等营销领域技巧，此类经验对提高客户满意度非常重要。另外，营销顾问 的it技能也是完成工作的基本

45、要求，sap va平台是相对复杂的系统，虽然公司有专门 的rr技术支持人员，但每个营销顾问必须熟练掌握va平台的各项功能，在客户打来 电话或发来邮件寻求帮助时迅速解决问题，顾问还会应客户要求通过电话视频会议等方 式对va平台的新功能或新客户进行平台使用培训。3.3.2 m公司的人员素质分析m公司的工作人员整体素质较高，所有员工学历在大学以上，有50%以上的员工拥 有硕士以上学历，70%以上工作人员为外籍员工或有多年海外工作经历的中国员工，半 数以上人员除了熟练掌握英语外，还数量掌握法语、德语或日语等第二门或更多门语言。 工作人员年龄集中在28-45岁之间，学习能力强，对新知识及新鲜事物接受速度

46、快。 所有员工在加入m公司前都有至少三年以上同类工作经验。多数员工有外企工作经历, 工作高效，自律性强，有合作精神，表现出较高的职业素养。由于员工有海外工作经历, 有对以前王作经历的对比倾向，对工作的舒适度要求较高，努力争取自身在工作中应得 的权益。3.4 m公司实施弹性工作制的阻力分析第一，最大的阻力有可能来自部门主管。每个主管或经理的管理风格不同，有些经 理希望天天看到下属，对弹性工作制会比较排斥。个别经理会因为担心无法控制员工而 不支持实施此制度，或即使公司实施弹性工作制，在审批时非常苛刻，造成只有个别员 工享有此项福利。或者表面上支持公司实行弹性工作制，批准下属的弹性工作申请，但 在实

47、际工作中却在行为上鼓励每天正常出勤的员工。第二，由于岗位差别，个别岗位的员工的工作弹性会相对较小。有可能造成这些员 工的攀比心理，从而导致对工作的负面情绪。第三，刚加入公司的新员工需要时间了解公司，融入公司。实行弹性工作制会延长 新员工熟练掌握工作的技能的时间。第四，影响团队凝聚力。第五，员工担心影响自己在领导心中的地位，或担心被组织边缘化。即使公司出台 相应的政策，多数员工也不敢真正享用该福利c3.5访谈调查和可行性分析3. 5.1访谈调查本人针对公司实行弹性工作制的可行性对m公司的全球ceo （首席财务官）、大 连分公司的总经理、大连分公司的咨询部经理、大连分公司二名咨询顾问、it技术部员

48、 工进行了访谈。目的是了解公司各个阶层不同职位对实行弹性工作制的意见和看法，从 而分析弹性工作制是否适合所有部门所有岗位，并总结出相应的管理对策。主要围绕以 下几个问题进行访谈：您认为自己的工作是否适合弹性工作制？自己的下属是否适合弹 性工作制？为什么？如果公司实行弹性工作制，哪种方式最适合m公司？对公司实行 弹性工作制的看法和建议有哪些？公司实行弹性工作制的可能的影响有哪些?（1）采访对象之一：公司全球ceom公司首席财务官，德国国籍，己婚，工作地点在瑞士，业务需要时会来中国公司 考察工作。她在m公司建立之初就加入公司，有近20年的财务工作经验，工作内容是 领导公司财物的规划与控制工作，风险

49、防范与控制，各国家地区分公司财务负责人直接 向其汇报。她对公司实行弹性工作制的看法是：由于工作性质原因，她的工作时间弹性较大。 工作多的时候她会有大量的加班，工作处理好的情况下会自己安排休息时间。上级领导 从不在意她具体工作了多长时间，只关注她是否把财务事务规划好，以及成功地控制财 务风险。虽然她的领导从没明确指出她可以实行弹性工作制，但她很荣幸地得到了领导 的完全信任，她的实际工作方式已经是弹性工作。她本人的下属是各分公司的财务负责人，她认为他们完全有条件实行弹性工作。下 属们分布在各个国家和地区，他们联系多数是通过电子邮件、电话和skype （一种网上 聊天工具）等方式。财务工作的特点是每

50、月有固定的几天非常忙，有特殊事务需要处理 时需要加班，如果实行弹性工作制就可以在忙的时候集中几天把工作做好，之后几天安 排自己的休闲时间，这样可以有效缓解员工的工作压力。另外，她给下属打电话或开临 时电话会议时，由于时差原因偶尔还要占有他们的下班时间，如实行弹性工作制，遇到 紧急事情，她就能很从容地给他们打电话而不会因为占用了他们私人而感到抱歉，这个 制度也会降低下属们对公司占用他们私人时间的抱怨。如果可能她更希望他的下属把工 作时间尽量调整到和她的工作时间相吻合。比如她和中国同事每天的共同工作时间是北 京时间下午2点到5点，她在国外临近中午发岀的邮件都需要等到第二天才能回复。如 果中国的财务

51、负责人能把每天工作时间往后调整一至二个小时，将更有利于她们之间的 沟通。就财务工作方面，她认为紧缩工作时间制更适合。如果有人喜欢核心时间和弹性工 作时间结合方式，也是可行的。对于整个公司实行弹性工作制，她认为最担心的是个别部门并不适合这一制度，如 果硕要在整个公司实行会影响工作。她能确定的是财务工作方面比较适合这一制度。她 建议要充分考虑到每个公司和各部门的实际情况，尊重各分公司和各部门主管的意见， 再决定是否实行或以何种方式实行。如实行该制度，就必须和下属明确要完成的任务以 及如何考核该任务是否按要求完成，下属要定期及时向领导报告工作完成情况和工作中 出现的问题及建议。一切都是以不耽误正常工

52、作为前提。（2）采访对象之二：大连分公司总经理现任m公司大连分公司的总经理，国籍加拿大，未婚。市场营销及公共关系领域 20年工作经验。帮助多家公司成长并占领欧美及亚太地区市场份额。工作地点大连，负 责大连分公司日常经营管理，直接上级总公司ceo,直接下级大连分公司各部门主管及 总经理助理。m公司大连分公司的总经理的上级领导对他工作时间没有要求，对他工作的考核主 要是针对分公司的盈利状况、业务完成指标、员工满意度等方面。她本人完全可自由灵 活地掌握工作时间。他本人的工作习惯是，如果没有特殊原因每天都会提前半个小时至 一个小时来到办公室，到了下班时间也不是马上离开办公室。他这样做完全是因为自己 非

53、常热爱现在从事的工作，尽量把手头上工作及时处理完，避免拖延。而且他认为花更 多的时间和自己的下属在一起可以促进沟通、及时发现公司里的问题、使同事及上下级 之间的合作更加顺畅。他的直接下属是各部门的主管。他并不要求他的下属和她一样每天必须早来晩走。 如果能高效并保证质量地完成自己的本职工作，他并不在意下属在工作上具体用了多长 时间。从理论上讲，各个部门的主管有实行弹性工作制的条件。他们可以通过制定周密 的业绩考核制度来管理督促下属的工作。对于整个公司实行弹性工作制的看法：作为公司的总经理，他对实行弹性工作制持 支持态度。他认为公司员工的整体素质较高、工作自觉性好，员工的工作可以通过工作 绩效进行

54、公平有效地考核，公司有实行弹性工作的条件。他更希望通过实行这一制度提 高员工的工作积极性从而促进工作绩效的提升，提高员工的工作满意度从而降低员工的 流动率。如今公司面临的一个问题是员工流动率相对较高，每一位员工的流失都对公司 造成或大或小的损失。公司要花精力和成本找到替代此职位的合适人选，新员工要花几 个月的时间熟练掌握工作，频繁更换顾问影响客户满意度。实行弹性工作制也许会在某 种程度上对一些工作有负面影响，比如一些紧急或突发事件由于员工实行弹性工作制而 没有及时处理。但从整体上考虑，如果这一制度在提高工作绩效和降低员工流动率上起 到正面影响的话，我们还是应该积极推行下去。对公司实行弹性工作制

55、的建议：公司不能保证每个部门都实行统一形式的弹性工作 制，只能是每个部门针对自己的岗位特点选择自己的弹性工作形式，或是弹性时间与核 心时间结合，或是紧缩工作时间，或是工作任务中心制。各部门的弹性工作制的方式要 得到总经理、部门主管和人事部门主管三方的认可方可实行。建议人力资源部门和各部门要针对新实行的弹性工作制完善公司和部门的管理规 章制度。在真正推行制度前要做好员工调査和访谈工作，充分听取员工意见和建议以完 善该制度，。对公司实行弹性工作制的担心：第一，员工的工作自觉性有差距，一些员工在自由 宽松的环境下工作积极性及工作效率高；相反一些员工在没有监督的情况下工作质量下 降或有拖延现象。第二，

56、给一部分员工的工作较大的弹性可能会造成没有该项福利员工 的不满，造成公司部门之间或员工之间的攀比。第三，如果试行一段时间后，认为该制 度并不适合公司或并不适合某个部门或员工，公司会取消该制度。员工可能会习惯了自 由宽松的工作状态后认为公司取消了他们应得的福利待遇。(3) 采访对象之三：大连分公司咨询部主管现任m公司大连分公司咨询部主管，国籍加拿大，未婚。拥有十五年在跨国公司 高科技和商业解决方案部门相关的项目管理、业务开发以及专业营销经验。咨询部为公 司内最主要部门，部门人员占公司总人数80%o公司的主要收入来源于咨询部门员工对 外提供的咨询服务，因此它无疑是公司最大且最重要的部门。咨询部的工

57、作内容是根据 合同在亚太地区进行sap渠道营销；协同合作伙伴推动生产线并执行市场推广活动； 激励并获得新的以及潜在合作伙伴，推出并执行sap活动；协同合作伙伴定义并创建 营销活动，带领生产管理。她认为自己的工作就工作性质而言有实行弹性工作的条件。如果公司统一推行弹性 工作制，她还是选择每天来办公室，尽量多地面对面地和同事们探讨工作，而不是通过 邮件来交流。她的下属咨询顾问也有实行弹性工作制的条件。但实行弹性工作制后一定要确保每 天的工作时间都有人在办公室，因为办公室内有三个热线电话，如有客户在工作时间内 打来咨询电话应有人及时接听，客户在skype ±咨询技术问题应有人及时应答，防止

58、有 投诉事件发生。如果在咨询部实行弹性工作制，之前一定要做好计划和安排，避免出现 顾问同时休假的情况。她希望实行这一制度之初不要给顾问太多的弹性。她比较倾向于 固定每周40工作小时，员工集中工作4天，在周一至周五5天内选出一天休息。或者 每周工作五天，每天的工作时间灵活，早十点至晚4点之间是固定工作时间，顾问可以 根据自己的生活习惯选择早来或晚走，保证每天工作8小时。对实行弹性工作制的看法和建议：在她的下属中有几位员工就工作能力和工作自觉 性来言，有实行完全弹性工作的条件，既在家工作，给他们规定好自己的职责范围，确 定每季度的完成目标，他们只是需要定期来办公室参加重要会议即可。但这么灵活的制 度并不适合所有人，一些员工的工作目标在每季度末之前经她催促和帮助下才能完成。 如果给个别优秀员工实行完全弹性工作制度，有可能对员工起到激励作用，也极有可能 造成互相攀比等负面影响，所以这种完全的弹性制度的实行要非常谨慎，她现在不赞成 这种形式。建议实行这一制度要尽量保守，不要一开始就给员工太多的弹性空间。而且 要有