综合项目实训酒店人力资源管理方案设计

1、Company Logo综合项目实训：温州喜来登酒店人力资源管理方案设计企业管理：刘秋子Company Logo方案目录u组织背景u团队组成u岗位说明书u劳动合同u薪酬管理制度u绩效考核方案Company Logo一、组织背景Company Logo部门挑选Company Logo二、团队组成u组长： 负责.u组员1：负责.u组员2：负责.u组员3：负责.Company Logo三、岗位说明书Company Logo浙江省劳动合同浙江省劳动合同 甲方甲方(用人单位用人单位)名称：名称：法定代表人：法定代表人：所有制性质：所有制性质：地址地址 乙方：乙方：(劳动者劳动者)姓名：姓名：性别：出生年

2、月：性别：出生年月：民族：民族：文化程度：文化程度：居民身份证号码：居民身份证号码：住址：住址： 根据中华人民共和国劳动法以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经根据中华人民共和国劳动法以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方城镇双方平等协商，乙方为甲方城镇(农民农民)合同制职工，并订立本合同。合同制职工，并订立本合同。Company Logo一、劳动合同期限。一、劳动合同期限。按下列第按下列第 款确定：款确定：(一一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止。其中熟练期日止。其中熟练期(培

3、训期、见习期培训期、见习期)从从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止；试用期从日止；试用期从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止。日止。(二二)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定或约本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定或约定的解除定的解除(终止终止)合同的条件出现时止。其中熟练期合同的条件出现时止。其中熟练期(培训期、见习期培训期、见习期)从从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止；试日止；试用期从用期从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止。日止。(三三)本合同为以完成一定工作为期限的劳动合同。合同期从之日起至本合同为以完成一定工

4、作为期限的劳动合同。合同期从之日起至之日止之日止(起讫时间必须明确具体起讫时间必须明确具体)。其中熟练期。其中熟练期(培训期、见习期培训期、见习期)从从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止；试用期从日止；试用期从 年年 月月 日起至日起至 年年 月月 日止日止Company Logo二、工作内容。二、工作内容。乙方同意按甲方生产乙方同意按甲方生产(工作工作)需要，在需要，在 岗位岗位(工种工种)工作，完成该岗位工作，完成该岗位(工种工种)所承担的各项工作内容。所承担的各项工作内容。三、劳动保护和劳动条件。三、劳动保护和劳动条件。 甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保

5、甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。作规程。四、劳动报酬。四、劳动报酬。乙方熟练期乙方熟练期(培训期、见习期、试用期培训期、见习期、试用期)间的月工资为间的月工资为 元；熟练期元；熟练期(培训期、见习期、试用期培训期、见习期、试用期)满的定级工资为满的定级工资为 元。元。乙方月工资为乙方月工资为 元。元。工资发放日为每月工资发放日为每月

6、日，甲方不得无故拖欠。日，甲方不得无故拖欠。乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。依法制定的规章制度执行。Company Logo五、劳动纪律。五、劳动纪律。甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方应依法制定各甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方应依法制定各项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。六、劳动合同

7、变更、解除、终止的条件。六、劳动合同变更、解除、终止的条件。(一一)具有下列情形之一，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同的具有下列情形之一，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容：相关内容：1、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；履行的；2、乙方不能从事或者不能胜任原岗位、乙方不能从事或者不能胜任原岗位(工种工种)工作的。工作的。(二二)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；、在试用期间被证明不符合录用条件的；2

8、、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。、被依法追究刑事责任的。Company Logou(三三)具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人：但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人：u1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；u

9、2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；u3、乙方不能从事或者不能胜任原岗位、乙方不能从事或者不能胜任原岗位(工种工种)工作，工作，经甲乙双方协商又不能就变更本合同达成协议的；经甲乙双方协商又不能就变更本合同达成协议的；u4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。同达成协议的。u(四四)甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状甲方濒临破产进行法定整

10、顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到政府规定的严重困难企业标准况发生严重困难，达到政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工的意见，并以书面职工说明情况；听取工会或者职工的意见，并以书面形式向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。形式向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。Company Logou (五五)乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本条第乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本条第(三三)、(四四)款款的规定解除劳动合同：的规定解除劳动合同：u 1、患职业病或者因工负伤并被劳

11、动鉴定委员会确认丧失或者部分、患职业病或者因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；丧失劳动能力的；u 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；u 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。u (六六)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：u 1、在试用期内的；、在试用期内的；u 2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；u 3、甲方未按照本合同约定支付劳动报酬的；、甲方未按照本合同约

12、定支付劳动报酬的；u 4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣、严重危害、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣、严重危害乙方人身安全和身体健康的；乙方人身安全和身体健康的；u (七七)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除；经甲乙双方协商一致，本合同可以解除；u (八八)本合同期满或者甲乙双方约定的本合同终止条件出现，应当即本合同期满或者甲乙双方约定的本合同终止条件出现，应当即行终止。由于生产行终止。由于生产(工作工作)需要，经双方协商一致，可以续订劳动合需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。同。Company Logo七、社会保险和福利七、社会保险和福利(一一)甲乙双方依法参加

13、社会保险，按期足额缴纳养老甲乙双方依法参加社会保险，按期足额缴纳养老保险基金、失业保险基金、工伤保险基金、医疗保保险基金、失业保险基金、工伤保险基金、医疗保险基金和生育保险基金。乙方个人缴纳部分，由甲险基金和生育保险基金。乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴；方在其工资中代为扣缴；(二二)乙方的公休假、午休假、探亲假、婚丧假、女工乙方的公休假、午休假、探亲假、婚丧假、女工孕期、产期哺乳期待遇以及解除和终止劳动合同孕期、产期哺乳期待遇以及解除和终止劳动合同时乙方生活补助费时乙方生活补助费(经济补偿金经济补偿金)、医疗补助费的发、医疗补助费的发放等，均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方放等

14、，均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行；依法制定的规定执行；(三三)乙方患职业病或因工负伤的待遇因工或因病死乙方患职业病或因工负伤的待遇因工或因病死亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律、法规、规章、政策执行难补助费等均按有关法律、法规、规章、政策执行；(四四)乙方患病或负伤的医疗期及其待遇、乙方供养直乙方患病或负伤的医疗期及其待遇、乙方供养直系亲属的医疗待遇等按法律、法规、规章、政策和系亲属的医疗待遇等按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规定执行。甲方依法制定的规定执行。Company Logou

15、 八、违反劳动合同的责任八、违反劳动合同的责任u (一一)由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，根全履行的，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任；据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任；u (二二)因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任；u (三三)甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对

16、方支付赔偿金。根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。u 九、乙方在职期间九、乙方在职期间(含转岗含转岗)，由甲方出资进行职业技术培训，由甲方出资进行职业技术培训，当乙方在甲方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照当乙方在甲方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费实际支付的培训费(包括培训期间的工资包括培训期间的工资)计收赔偿金，其标准计收赔偿金，其标准为每服务一年递减实际支付的培训费总额的为每服务一年递减实际支付的培训费总额的 。u 十、双方需要约定的其他事项：十、双方需要约定的其他事项： u Company Logo十一、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制

17、定的规章制度相十一、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。法制定的规章制度执行。十二、本合同依法订立后，双方必须严格履行。十二、本合同依法订立后，双方必须严格履行。十三、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不成或不十三、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争

18、议仲裁委员会申请仲裁。甲乙任何一方也可以直接向劳动可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十四、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，鉴证机关存档一份。十四、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，鉴证机关存档一份。 甲方甲方(盖章盖章)： 鉴证机关鉴证机关(盖章盖章)： 鉴证编码：鉴证编码： 乙方乙方(签名签名)：鉴证人员鉴证人员(盖章盖章)： 合同订立日期：年合同订立日期：年 月月 日日 鉴证日期：鉴证日期： 年年 月月 日日Company Logo五、薪

19、酬管理制度u使用点值评估法计算岗位价值u设计岗位等级表和薪酬等级表u设计薪酬管理制度Company Logo（一）点值评估法u1、确定权重分布Company Logo（一）点值评估法u2、确定每个因素次因素与点值范围Company LogoCompany Logou3、计算岗位价值并排序4、岗位等级表5、工资等级表（元/月）Company Logo6、薪酬管理制度u目的u适用范围u内容：n工资、福利、假期、津贴、补贴等u其他说明Company Logo六、绩效考核u比较法u特征法u行为法u结果法一、比较法u排序比较法排序比较法n简单排序法简单排序法n直接按员工的绩效高低进行排序直接按员工的绩效

20、高低进行排序n交替排序法交替排序法n原因：人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。原因：人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。n步骤：首先在所有员工中挑选出最好的，然后挑选出最差的，再对余步骤：首先在所有员工中挑选出最好的，然后挑选出最差的，再对余下的员工重复这一步骤。直到所有员工排列完毕。下的员工重复这一步骤。直到所有员工排列完毕。u强制分布法强制分布法n将一定比例的员工放到事先定好的绩效等级中将一定比例的员工放到事先定好的绩效等级中u配对比较法配对比较法n将每一位员工与工作群体中的所有其他员工进行一对一比较将每一位员工与工作群体中的所有其他员工进行一对一比较（一）

21、交替比较法1、评价等级最高的员工、评价等级最高的员工8、2、仅次于最高的员工、仅次于最高的员工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的员工、略高于最低的员工7、14、评价等级最低的员工、评价等级最低的员工（二）强制分布法（二）强制分布法绩效最高的绩效最高的10%绩效较高的绩效较高的20%绩效一般的绩效一般的40%绩效低于要求水平的绩效低于要求水平的20%绩效很低的绩效很低的10%（三）配对比较法（三）配对比较法二、特征法二、特征法u方法方法n图评价尺度法图评价尺度法n混合标准尺度法混合标准尺度法u优点优点n开发容易开发容易n有普遍适用性有普遍适用性u不足不足n不同的评价者对绩效

22、标准可能作出不同的解释不同的评价者对绩效标准可能作出不同的解释n没有对员工提供具体的指导去改进个人的绩效缺陷没有对员工提供具体的指导去改进个人的绩效缺陷n容易引起员工的抵触情绪，从而拒绝接受这种评价以容易引起员工的抵触情绪，从而拒绝接受这种评价以及任何进一步的信息反馈及任何进一步的信息反馈（一）图表评价尺度法（一）图表评价尺度法（二）混合标准尺度法（二）混合标准尺度法说明：请在每项陈述后面标明员工的绩效是高于陈述水平，相当于陈述水平，还是低于陈述水平三、行为法三、行为法u行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法n首先必须搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件首先必须搜集大量的代表工作中的优

23、秀和无效绩效的关键事件u行为观察评价法行为观察评价法n并不剔除那些不能代表有效和无效绩效的大量非关键行为并不剔除那些不能代表有效和无效绩效的大量非关键行为n评价员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率，而不是在特评价员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率，而不是在特定行为上表现的好坏定行为上表现的好坏u组织行为修正法组织行为修正法n通过一套正式的行为反馈与强化系统来管理员工的行为通过一套正式的行为反馈与强化系统来管理员工的行为u评价中心法评价中心法u关键事件法关键事件法n将每一位员工在工作中所表现出来的代表有效将每一位员工在工作中所表现出来的代表有效绩效和无效绩效的绩效和无效绩效的具体事例记

24、录下来具体事例记录下来（一)行为锚定等级评价法例子：行为观察评价法克服变革的阻力（1）向下属描述变革的细节几乎从来不12345几乎常常如此（2）解释为什么必须进行变革几乎从来不12345几乎常常如此（3）与员工讨论变革给员工带来何种影响几乎从来不12345几乎常常如此（4）倾听员工的新声几乎从来不12345几乎常常如此（5）在使变革成功的过程中请求员工的帮助几乎从来不12345几乎常常如此（6）如果有必要，会就员工关心的问题定一个具体的日期来进行变革以后的跟踪会谈几乎从来不12345几乎常常如此（二）组织行为修正法的具体步骤（二）组织行为修正法的具体步骤u界定对于工作绩效来说是必要的一套关键行

25、为界定对于工作绩效来说是必要的一套关键行为u运用一套衡量系统来评价这些行为是否被表现出来运用一套衡量系统来评价这些行为是否被表现出来u将这些关键行为告知员工，要求员工必须以怎样的频率来将这些关键行为告知员工，要求员工必须以怎样的频率来表现这些行为表现这些行为u向员工提供反馈和强化向员工提供反馈和强化Company Logo（三）关键绩效指标（三）关键绩效指标 KPIu1. 什么是KPI?u关键绩效指标(key performance indication)，是指决定与衡量企业经营管理实是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行

26、效果的监测指针。果的监测指针。u理论基础：理论基础：二八原则二八原则Company Logo某生产企业KPI要素利润增长组织建设客户服务技术支持市场领先企业战略目标科研开发团队建设团队建设资金保证资金保证信息来源信息来源Company Logo确定KPI指标u要素进一步细化，经过甄选后，确定KPI指标。u要求：n有效性n能客观地、集中地反映关键成功要素的实现。能客观地、集中地反映关键成功要素的实现。n可量化n指标能够量化，能够被评价，尽可能避免主观判断的指指标能够量化，能够被评价，尽可能避免主观判断的指标。标。n易测量n数据资料能够轻易获得。数据资料能够轻易获得。Company Logo科研开发KPI指标汇总表Company LogoKPI鱼骨图例子：销售人员关键业绩指标例子：销售人员关键业绩指标例子：人力资源部经理关键业绩指标例子：人力资源部经理关键业绩指标例子：人力资源部经理关键业绩指标（续）例子：人