论国外发达国家人力资源管理的特点给我们的启示

1、论国外发达国家人力资源管理的特点给我们的启示论文关键词：发达国家人力资源特点启示在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更 注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人 际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和 快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引 更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我 亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。 这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的 吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短 期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的 招聘程

2、序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们 为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建 立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式, 通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最 优化匹配。人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。如：美日人力资源管理和国内人力资源管理的差异美国作为全球市场经济最发达的国家对人力资源管理向来极为重视。现在美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人 事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。纵观美 国人力资源管理的现状可以看到如下特点：1.人力资源战略。在战略上，美国人

3、力资源管理始终与企业发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训 使用，注重人才与企业发展战略相结合。其工作重点不仅仅 是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注意质量，要 使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上 积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工 作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营 造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨 在使雇员更有效的进行工作，帮助企业成功的实现战略目 标。2. 开发与培训。美国奉行“以人为本”,视人才为公 司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。美国的人 力资源培训是有计划、有针对性地实施系列培训项目

4、，其目 的是提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力 的高级管理人才。一般情况下，只要雇员在工作中有成绩, 对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层 次的培训和教育。3. 工作环境。努力营造雇员的良好工作环境，构建企 业文化是美国企业的又一特点。美国企业的人力资源管理部 门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员经常通过参 加雇员的生日、聚会、向离开企业的雇员调查，倾听雇员对 企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参 与企业管理，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人 事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决 问题的意见，帮助企业上下建立开诚布公、

5、互相尊重、关心、 协作的工作环境。4. 激励机制。激励雇员、留住人才的激励机制不断地 完善。在美国，企业的人力资源管理部门通过不断改进和完 善工资福利等手段来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资 不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下 限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处 于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作 好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则 需要晋职才可能升资。这就不断地激励雇员向更高的职位发 起挑战。5. 人力资源管理人员要求。与传统的人事管理比较， 人力资源管理更具有战略性。人力资源部门也就上升为战略 部门。人力资源是国际竞

6、争、企业竞争的最主要的资源，这 是人力资源成为企业管理方面最具有决定意义之所在。在美 国，企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成 员，这突出说明了美国企业对人才的重视。新时代的人力资 源管理需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能, 促进其成长与发展。这就要求人力资源管理部门的工作人员 具有较高的综合素质。因此，人力资源管理工作已经走上了 专业化和制度化的轨道。日本是一个天然资源和土地面积十分有限的国家，而 人口却相对较多。因此，日本企业管理的最重要部分是集中 在对人的管理上。日本的人力资源管理主要有终身雇佣制、 年工序列制、以企业为单位的工会制度，并以此为基础衍生 了许多新的管

7、理模式。目前，日本人力资源管理具有以下特 占八、1. 劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上虽然中 国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多 相似之处，如职工一旦进入或选择这个企业，几乎是一生 服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的 终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看 作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工 真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对 员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就 业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企 业的认同。2. 集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的 集体主义意识，非常善于

8、协调配合行动，这种精神是由终 身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关 系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产 生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情 联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。而中国企业 在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主 义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共 命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感 不强，在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失， 因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不 高的企业，职工的凝聚力较差，比较涣散，缺乏维护共同 利益的精神。有人戏称：“一个中国人是条龙，三个中国

9、 人是条虫”，就是说中国人缺乏团队精神，中国人合作共 事的能力差。3. 员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工 以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同 体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的 主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改 善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加 强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展 合理化建议活动，但工人主要还是关心自身的福利，诸如 住房分配、工资晋级等，很少参与改进工作的各项活动， 合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明 显。4. 人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的 素质和能力

10、。由于员工是企业的'主人翁”，所以并不特 别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组 织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业 文化，不同企业之间甚至文化差异很大。因此，它们不仅 重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。日本 企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适 应能力，其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。 所以，日本企业对人才的培养，一方面意味着提高自己员 工的素质和能力，另一方面又意味着使员工尽快适应自己 组织的特定文化，从而提高员工对组织的忠诚度。四、人力资源管理发展的趋势分析我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强 国的宝贵财

11、富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了 “刚性管理”的时 代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理 的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预 测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获 得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企 业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然 比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的 柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。人力资源使用上，国外企业更注重人性

12、化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业 最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使 员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同 时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少 了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还 没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为 自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽 视了创造绩效的人员才是企业的根本。人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业 战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的 岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项 目，其目的是提高员工岗位技能，

13、更重要的是开发人员的 能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战 略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅 是为了岗位的需求。人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地 完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门 通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们 的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑 战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工 队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业 人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。五、人力资源管理发展趋势的对策目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不 成熟阶段，具体来看

14、，处于操作化阶段，也就是西方发达 国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规 划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分 析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结 构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资 源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋 升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也 有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过 了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且 正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国 移动、天津电力建设公司等。人力资源使用上员工作为企业的“本”以人为本，企 业以员工为本是现代人力资

15、源管理理念，将企业中所有的 成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员 参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资， 不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分 考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体 现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把 工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分 空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。人力资源配置上员工参与企业战略新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既 是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。 让员工参与企业战略的

16、制定，能更好的体现以人为本的管 理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而 人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企 业的重视。我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的 效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。国外正是摒除 了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开 展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力 资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵 的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业 的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企 业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出 “以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最

17、合适的人 放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来 进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员 工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可 以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置 必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。人力资源激励上完善薪酬制度留住人才最基本、最重 要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上, 来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看 似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个 环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较 高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资 本回报。如果企业在薪酬制度

18、中能体现这两方面的因素， 将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发 展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径， 它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉 得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感， 而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工 的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理 发展的一项基础工作。由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是:1、系统学习国外人力资源规划理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源规划等各个方 面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的 问题，知其然而不知其

19、所以然，这样不利于国内人力资源 规划整体迈进更高层次；2、积极推广人力资源规划的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测 人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管 理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效;3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳 动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人 力资源规划工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动 力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、 配置、退出等行为失去生存空间。六、未来人力资源管理研究的趋势与主题人力资源管理研究各个分支之间应该是互相融合、互 相借鉴的关系。而事实上

20、，在过去的近几年里，宏观和微 观研究在分离的轨道上越走越远。处于隔离状态的人力资 源管理研究不仅对现实只有有限的指导意义，而且从长远 看，也必然会牵制人力资源管理的进一步发展。未来的人 力资源管理研究应该克服这些缺陷，实现整体协调的发展。()微观和宏观研究的相互融合宏观研究与微观研究可以互相借鉴。以往的宏观研究 忽视了人力资源管理实践的细节。如果宏观研究能够借鉴 微观研究的严谨方法体系和技巧，那么必将获益匪浅。微 观研究应该注意从整体上把握人力资源管理，把人力资源 管理看成是一个系统目标，而不是单个人力资源管理实践 来理解。研究者应该将注意力转向人力资源管理系统，从 系统的视角来理解、设计和应

21、用单个人力资源管理实践。区分人力资源政策和人力资源管理实践。毕竟，解释 组织绩效的是真实的人力资源管理实践，而不是宏观的人 力资源管理政策，很多管理者没能认识到这一点。实际上, 制定一项政策并没有多大的实际意义，而重要的是，这项 政策在实际当中能否得到不折不扣的执行，是否发挥了它 的作用，是否产生了政策制定者想要达到的效果。很多看 上去、听起来都很好的政策在实践中往往没有发挥应有的 作用。为什么带有良好的主观愿望的人力资源政策却会导 致实际执行走样的人力资源管理实践呢？这是未来的研 究必须回答的问题。建立员工与组织的战略联盟。员工是组织成功的关键 因素，应该将员工与组织战略联系在一起，这已经不

22、是什 么人力资源管理的新鲜话题。但问题是如何建立这样的战 略联盟，如何分解组织战略，使得员工认识到组织的目标？ 如何支持这样一个联盟？什么时候这种联盟对组织的贡 献最大？联盟的结果是什么？这些都是值得研究者进一 步探讨的问题。（二）单个与复合人力资源管理实践的相互融合了解人力资源管理实践之间的差异。不同的组织采用 不同的人力资源管理实践系统，在同一个组织内部，人力 资源管理实践是丰富多样的。组织不可能照抄照搬其他成 功者的实践，适应才是最好的。未来的研究应该是根据组 织的特殊情况设计和实施合适的人力资源管理实践。实现人力资源管理实践之间的有效协同。组织的人力 资源管理实践是一个系统的概念。作为

23、一个系统的有机组 成部分，各人力资源管理实践应该互相补充，而不是互相 冲突。组织的人力资源管理实践应该互相协调、彼此匹配, 产生协同效应。对于不同实践之间的匹配问题，研究者已 经从概念与经验层面进行了初步的探讨，但如何界定它们 之间的匹配，怎样开发和测度彼此匹配产生的协同效应， 这必将是未来的研究 主题。关注员工认知。未来的人力资源管理研究将更多的关 注员工的认知，因为个体对于人力资源管理实践的认知是 其一切行为的先导，不同员工对于人力资源管理实践的认 知差异很大。为什么员工的认知会出现如此大的差异，人 力资源管理实践的哪些方面会导致员工认知分歧，在组织 内部存在分歧的情况下如何通过沟通、协调

24、和合作来迅速 达成一致，这些都是管理者必须面对和解决的问题。（三）开展多层次的研究宏观和微观的融合还应该表现为多层次的研究。随着 研究者收集资料便利程度的提高和对先进的数据处理技术 的掌握，他们可以在个体、工作和组织等多个层面上开展 研究。除了经验性研究之外，研究者还可以进一步发展概念和理论的建模工作。七、国外发达国家人力资源管理给我们的启示目前我国传统的人事工作职能已经弱化，一种全新的 管理理念人力资源管理，正在各行各业的人事工作 中开始应用。美国是运用人力资源管理较早，而且有许多 独到之处的国家。研究探讨国外发达国家人力资源管理的 特点，对我国的人事工作有很好的启示作用。（一）发达国家人力

25、资源开发战略1. 荷兰。从制度层看，国家有关法律保证工会和雇 主参与政策规划包括教育和职业培训。与工作培训相 关的决策受到雇主和工会间集体协议的影响，这些协议是 受法律约束的。他们实施的培训覆盖面超过国家半数以上 的劳动力及75%私有部门的雇员，资金来源于雇员工资中 的附加费用。从公司层看，涉及特殊要求的培训决策是由 雇主和商会决定。女口，印刷行业集体协议包括工作设计、 职业设计、新技术引进和培训及成熟雇员的再培训等内容。公司网络对工作场所学习产生重要影响，特别是对中小型 企业的影响，这些网络能够快速地提供一条产品链或一项 专业技术。从工作场所的学习看，雇主把工作场所学习作 为提高生产工作效力

26、的基本内容，荷兰经理对自我管理工 作团队和工作场所学习的原则有强烈的兴趣，并且雇主们 共同开展了大量工作场所学习的研究。2. 德国。从制度层看，德国职业、教育与培训系统的 合作方式中，联邦政府负责培训管理，教育培训部门负责 学校，地区商会负责监督的双重系统，雇主都隶属于这些 组织。从公司层看，雇主与工会、专家共同提供了一个高 质量、严格管理和控制的双重制度，其中初始的职业培训 受到严格控制。为形成一个国家劳动力库，公司把它作为 自己的责任来培训年轻人。工会扮演着活跃的角色，来帮 助决定培训的结构、内容以及人力资源计划。他们在政治 中保持中立，有从公司撤出承担初级培训的权力。从工作 场所中的学习

27、看，德国没有明确解决双重制度外的工作场 所学习的制度框架，受到来自于培训灵活性、时间性、过 于理论化的和缺乏检查各方面的批评。许多现存的制度在 维持德国劳动力市场特点的职业专业化上具有一定优势， 但不能满足高科技领域对非传统技能工人增长的需求。在 实践中，雇主必须把场所作为学习资源进行开发使用，私 人培训提供者和商会扮演了相对小的但仍然重要的角色。 未来的趋势就是鼓励雇员承担其工作外的培训，或作为企 业中“结合工作学习”的一部分。3. 法国。从制度层看，法国的培训受立法背景影响， 深刻地影响培训的焦点和投资。1987年政府颁布了德瑞 伯德报告，强调把培训作为公司的一项成本，把培训作为 对所有工

28、人未来在技能和智力的基本社会投资，这就表明 有关培训的国家政策方法已逐步形成。征稅制度和其他立 法阐述了公共和私人部门在初始和连续职业培训中持续增 长的费用，但主要的投资是在正式的学习活动中。从公司 层看，法国公司的培训关注工人的流动性，来形成灵活性 和快速响应性，但对于未来如何工作，组织如何演进，特 殊工作、职能和个人的目标去面对可能出现的变化，还没 有提供清晰的画面。雇主和工会对培训在社会和技术现代 化中的重要性达成一致，他们与专家一起工作确定培训的 内容，包括学徒的职业测试，授予学徒具有基本水平技能 工人工资的职业资格。从工作场所的学习看，尽管许多公 司对在职学习和竞争力的提升产生兴趣，

29、近期的研究中没 有工作场所学习开发的案例，这个缺点可能与赋税制度和 法国科层组织制度有关。法国公司与德国公司在其培训决 策、培训和职业管理程序的方法上不同，在人力资源政策 上，法国表现为在人事管理上的家长式作风。4. 英国。从制度层看，英国的职业、教育与培训系统 是市场驱动的，政府尝试激励各种形式的资金提供，来提 高公司培训方面的业务，完善学徒体制（现代学徒制），帮 助未失业者进入或者重返劳动力市场（1998年引入的新的 福利工作项目）。这个方法给雇主在提供培训的法律限制上 相对的自由。国家、雇主和教育设立之间角色是相互分开 的，国家培训大体上通过教育系统进行的，强调进入劳动 力市场的职业路径

30、。从公司层看，英国对劳动力培训和开 发的责任由雇主和个人承担。政府希望工会增加培训中的 角色，从2000年起，工会已经能够按照自己的权力成为教 育与培训的提供者，政府通过检查来保证工会提供培训的 信誉。从工作场所学习看，英国在为工人提供工作场所的 连续培训和学习、及工作场所培训的组织和管理方面表现 不好。大多数培训师使用传统的面对面的方法，而不是集 中电子化的方法。改进工作场所学习的三种方法是增加工 会的参与、改进工作场所的教育与培训的管理、及展开电 子化学习，如"工业大学”方式，这种中介组织在1999年 引入，由银行机构在可行的地方通过''学习中心"网络进

31、 行，通过各种跨国培训提供者，把企业和个人与信息技术 的教育与培训相联系。国家学习和技能委员会控制资金， 来查看提供的资金如何满足培训要求。这种低成本的学习， 高质量网络学习和信息服务代表了学习方法的前进方向。5. 美国。从制度层看，美国的培训供给基本上是市 场驱动的。美国联邦政府制止任何方式干涉雇主培训实践, 规定对特殊群体如失业者或弱势群体的培训。1998年的劳 动力投资法令(wia)进行一种尝试，保证所有公共培训和人 力资源项目响应市场的需求。在这个法令下，每个州政府 需要建立各州劳动力投资委员会，代替类似英国的私人商 会，这项法令有助于形成整个美国劳动力培训和开发的所 需要的框架。劳动

32、力投资法令是打算集中许多以前由不同 机构执行的活动，在地方政府的参与下，为国家提供灵活 的普遍的劳动力开发制度，提供容易得到的关于可用于雇 主和雇员开发机会的信息。从公司层看，大多数美国公司 把培训和开发作为长期竞争绩效的关键，包括美国劳动力 的所有部门。作为国家的愿景，它说明了美国政府在进行 培训和教育的更多推动和责任。在工作场所内外的学习中， 雇主和工会间的合作安排扮演了关键角色。美国工会在支 持他们成员的培训和连续开发方面有很长的历史，在合同 中协商为自己提供开发。传统的美国人具有个人主动性和 教育培训的价值观，表明个人在培训上的高额投资和公司 需要给予的支持。从工作场所学习看，缺少政府

33、的支持， 雇主基本上利用自己的设施作为学习的资源，美国在这个 方面是领先的，首先通过雇主和工会间的参与安排，其次 通过优秀公司引入高绩效工作的实践形式，利用工作场所 作为学习资源来激励创新，包括丰富工作内容、自我管理团队和质量环，减少教 室指导的形式，增加技术设计使用，提供把工作场所作为 学习资源的资本。6. 日本。从制度层看，日本的职业、教育与培训系 统体制与公司雇员开发实践间是紧密衔接的。日本的大多 数组织，除了非常小的公司（那些雇员少于25人的公司） 外，偏好招聘受过良好教育的工人，给他们提供长期保障 和内部职业发展，提供连续的开发，提高工人的技能、知 识和经验。但普遍的终身雇佣给日本的

34、产业带来高的费用 结构。由于日本雇员长期雇佣费用是相当高的，金钱和晋 升的奖励随着时间得到积累，日本工人是在强调组织归属、 信任和“以公司为家”的企业文化中成长的，个人情感与 工作行为完全分离，只要他们能够（在许多西方国家不可能 承受的）承受工作条件、努力程度和经常严格的评价，他们 尽可能地工作在一个雇主的公司中，他们对雇主的喜爱超 过其他国家。从公司层看，日本公司把公司战略与下属部 门单独的战略目标进行独特和务实的结合。在人力资源战 略中，人力资源计划、招聘、选择、培训、评价、开发、 激励系统、组织和人事配置间具有强烈的一致性和连续性。 雇员经过短期的初级培训后，所有工人（在日本，蓝领和白

35、领工人之间有所区别）得到广泛可行的经验学习，包括计划 好的在职培训和离岗培训相结合的连续开发和学习。日本 大型公司实施全面的开发战略，包括工作转化和调动、多 任务工作、参与零缺陷小组，对分承包商进行质量检验的 培训，并且在自己的学校培训和工作中培训和开发新雇员。 所有大型日本公司有自己的教育培训大学，其中的东芝公 司和日本电报电话公司都是国际典范。从工作场所学习看, 连续的开发结合基础教育、激励学习和使用标准解决技术 问题，说明日本雇员很快地获得对机器结构、产品和生产 过程的理解，他们因此能够快速处理发生的变化，并且能 够自我建议，与组长共同决定如何提高效率。组长和经理 在工作场所进行连续的开

36、发和培训，出于两个基本目的： 完善和学习能力，来保证任何新的工作任务的完成。他们 特别注意细节，这将有助于连续改进他们所做的所有工作。（二）美国对人力资源管理给我们的启示美国学者认为，所谓人力资源就是一个组织内具有各 种不同知识，技能以及能力的个人。所谓人力资源管理就 是以科学的方法使人和事相配合，最大限度地发挥人的潜 能，简单地说，即为"事得其人，人尽其才”。1有超前的意识。美国之所以成为世界强国，这与他 们通过各种方式开发利用人力资源是分不开的。美国研究 人力资源管理理论历史悠久，哈佛大学在1910年创立mba 学位以来，人力资源管理一直是他的核心课程。在西方， 一百年来，mba

37、 直被工商界视为报酬最好和最受尊重的 人。美国深刻的认识到，人力资源是一切资源中最重要的 资源，经济的发展与人力资本的投入成正比，美国正是牢 牢抓住了人力资源这一关键要素，大量进行人力资本的投 入，在世界上逐步形成了强大的人力资源优势。2重视对教育的投入。美国重视教育，不断增加对教 育的投入。1983年其教育经费是2265亿美元，到1990年 增至3530亿美元，公共教育经费占国民经济生产总值比重 1985年为4.9% （我国为2. 5%）,到1995年为5.4% （我国 为2. 5%）o美国大学普及水平很高，1996年，美国大学毛 入学率为80. 6% （我国为5. 7%）o美国工商企业每年

38、用于职 工在职培训的经费已达到2100亿美元，分别超过中等教育 和高等教育的经费。美国非常重视“继续教育”，据统计, 100家最大的工业企业用于在职人员更新，拓宽及深化专 业知识的经费每年以25%的速度增长，其中通用、福特等 汽车公司每年在这方面的开支均增长40%以上。3.重视人才。美国十分注意引进和吸收国外科技人才。 美国的“经济奇迹"很大程度上得益于从其他国家吸引人 才。二战后，至少有50万高科技人才流入美国，目前美国 各大学外国留学生达50多万人，其中约有25%的留学生在 取得学业后定居美国。美国50%以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%o在美国加州“

39、硅谷”工作的高级工程师和科技人员有23%以上是外国 人，从事高级科研工作的工程学博士后研究生中有66%是 外国人，能让如此多的来自不同国家的各种人才融入美国 社会，并发挥出巨大的潜能，这绝非易事，也不是仅靠高 薪就能解决的，功劳首先应归于美国先进的人力资源管理 制度。（三）日本人力资源管理模式对中国企业的启示当前，中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管 理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管 理正在逐步构建自己的模式，综观日本企业的人力资源管 理，对中国人力资源管理模式的构建有以下借鉴：1 形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制

40、度必须建优秀的企业文化,日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形 成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成 中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的 积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。2.加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训 和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要 高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使 用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人 机制。3.构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力

41、管理为中心的 人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩 的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位 的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩 效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管 理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的 职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略 充分结合起来。（四）我国人才状况不容乐观：1人才流失将是今后一个突出问题。我国入世以后， 最直接的竞争首先是表现在人才的竞争上，我国现有的用 人制度和吸引人才的手段与外企和跨国公司相比，还非常 缺乏竞争力，如果我们用人机制不改变，体制创新解决不 了，在无法与外界竞争的情况下

42、，人才流失将是一种必然 趋势。按世贸规定，今后我们将在服务、金融及通信等领 域实行对外开放，允许外国人在这些领域办公司、办企业, 这些公司和企业的人才无疑将来自于国内各行业，这对我 国现有的人才市场将构成巨大的威胁。2人才状况不容乐观。目前我国从事技术研究的科学 家，大约只有50万人，美国和日本则分别有100万和80 万。中国留学生学成回国的只有1/3,有2/3 （约30万人） 的各类专业人才滞留海外，相当于好几个硅谷的科研力量, 也相当于我国现有科技人才的60%o在我国，科学技术对 于经济增长的贡献大约只在35%左右，只相当于一般发展 中国家的平均水平。人才短缺已经成为制约我国经济发展 的重要因素。3教育落后，制约了人才的培养。我国目前每百人拥 有大学生3. 6人，美国10年前每百人拥有大学生46. 5人, 我国的大学教育和发达国家相比差距还很大。教育经费严 重不足、师资断缺、办学形式单一是我国教育落后的主要 因素。为弥补经费不足的问题，提高收费标准是一些学校 不得以的做法。高校收费问题一直是社会普遍关注的问题, 目前许多学校对困难学生实行助学贷款，帮助他们解决眼 前的困难，但由于还贷压力大，迫使一些学生拿出相当多 的精力去打工挣钱，有些学生毕业后则选择了外企等高收 入部门，使人才同样流失。