思源人力资源师二级绩效上pt课件

1、企业人力资源管理企业人力资源管理 （二级）（二级） 第四章第四章 绩效管理绩效管理l绩效考评方法与应用绩效考评方法与应用l绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计l关键绩效指标的设定和应用关键绩效指标的设定和应用l360度考评方法度考评方法 绩效考评的效标绩效考评的效标（一）效标：指评价员工绩效的指标及标准，是为了实（一）效标：指评价员工绩效的指标及标准，是为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达的的水平要现组织目标，对个人或集体的绩效应当达的的水平要求。求。（二）效标的类别（二）效标的类别基本上有三类：基本上有三类： 1）特征性效标）特征性效标 考量考量“员工是怎样的人员工是怎

2、样的人”，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、沟通能力、可靠度、领导技巧等沟通能力、可靠度、领导技巧等，而不是他是否完成上级交付的任而不是他是否完成上级交付的任务。特征性效标容易设置，虽常用但并不是非常有效，因为人格特征务。特征性效标容易设置，虽常用但并不是非常有效，因为人格特征和工作绩效没有直接关系和工作绩效没有直接关系绩效考评方法绩效考评方法2）行为性效标）行为性效标 侧重点是考量员工侧重点是考量员工“如何执行上级命令，如何工作如何执行上级命令，如何工作”，此类效标对，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的警卫或人际接触和交往频繁

3、的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的警卫或服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大；员工的在工作中的团队合作能力如何？工作态度如何？很大；员工的在工作中的团队合作能力如何？工作态度如何？3）结果性效标）结果性效标 侧重点是考量侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作立一个工作结

4、果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。内容。 品质主导型品质主导型 行为导向型行为导向型 行为导向型主观考评方法：依据一定标准或设计的维度对工作进行主观评价行为导向型主观考评方法：依据一定标准或设计的维度对工作进行主观评价 行为导向型客观考评方法：依据一定的客观评价标准对工作进行评价行为导向型客观考评方法：依据一定的客观评价标准对工作进行评价 结果导向型结果导向型 综合型综合型 行为导向型行为导向型 主观考评方法客观考评方法排列法选择排列法成对比较法关键事件法

5、加权选择法行为定位法行为观察法强制分布法结构式叙述法强迫选择法结果导向型结果导向型 目标管理法绩效标准法劳动定额法直接指标法成绩记录法短文法综合型综合型 图解式评价量表法合成考评法日清月结法评价中心法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法-级知识回顾级知识回顾（一）排列法（一）排列法 ：也叫简单排列法，上级主管根据员工工作：也叫简单排列法，上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。王波王波4周翔周翔4陈红陈红4李丽李丽3陈红陈红3周翔周翔3周翔周翔2王波王波2李丽李丽2陈红陈红1李丽李丽1王波王波1姓名姓名名次名次姓名姓名名次名次姓名

6、姓名名次名次团队合作团队合作问题解决能力问题解决能力工作责任感工作责任感优点：简单易行，花费时间少，减少过宽和趋中误差优点：简单易行，花费时间少，减少过宽和趋中误差缺点：只能在员工间作主观比较，而非将员工工作表现和结果与客观缺点：只能在员工间作主观比较，而非将员工工作表现和结果与客观标准比较；不能用于不同部门员工的横向比较；业绩相同时无法排列；标准比较；不能用于不同部门员工的横向比较；业绩相同时无法排列；员工得不到自己优缺点的反馈员工得不到自己优缺点的反馈（二）选择排列法：（二）选择排列法： 也叫交替排列法，是简单排列法的进一步推广。也叫交替排列法，是简单排列法的进一步推广。利用人们容易发现极

7、端、不容易发现中间的心理，利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后再挑出最在所有员工中，挑出最好的员工，然后再挑出最差的员工，分别作为第一名和最后一名，接着在差的员工，分别作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择最好的和最差的，分别排在剩下的员工中再选择最好的和最差的，分别排在第二位和倒数第二位，依次类推，最终将所有员第二位和倒数第二位，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕，此方法较工按照优劣的先后顺序全部排列完毕，此方法较为有效。为有效。（三）成对比较法：（三）成对比较法： 也称配对比较法，两两比较法，基本程序是：首也称配对比较法

8、，两两比较法，基本程序是：首先，根据某种考评要素对所有参加考评的人员进先，根据某种考评要素对所有参加考评的人员进行两两比较，按照最好到最差的顺序进行排序；行两两比较，按照最好到最差的顺序进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出所有考评要素的平均排序数值，总整理，最后求出所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。如下表：得到最终考评的排序结果。如下表：04-4-22分数分数+-+陈红陈红1+胡军胡军-胡军胡军3542名次名次+周翔周翔

9、+-+李丽李丽-王波王波陈红陈红周翔周翔李丽李丽王波王波评估要素评估要素1：工作效率：工作效率评估要素评估要素2：创新精神：创新精神-220-44分数分数+-+陈红陈红2+-胡军胡军-+胡军胡军4351名次名次-+周翔周翔+李丽李丽-王波王波陈红陈红周翔周翔李丽李丽王波王波行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法-级知识回顾级知识回顾5%20%50%20%5%比例比例比例比例等级等级10%20%40%20%10%不合格不合格需改进需改进良好良好优秀优秀卓越卓越优点：避免考评者过分严厉或宽松；平均主义；优点：避免考评者过分严厉或宽松；平均主义；缺点：不适用于员工能力呈偏态分布缺点：不适用于员

10、工能力呈偏态分布（四）强制分布法：（四）强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法，假设员亦称强迫分配法、硬性分布法，假设员工的工作绩效成正态分布，那么按照分布规律，员工工作绩效的工的工作绩效成正态分布，那么按照分布规律，员工工作绩效的好、中、差存在一定比例关系，在中间的员工应该最多，好、差好、中、差存在一定比例关系，在中间的员工应该最多，好、差都是少数。强制分布法就是按一定百分比，将被考评员工强制分都是少数。强制分布法就是按一定百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中，类别一般是五类：配到各个类别中，类别一般是五类：行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法-本级知识点本级知识点（五）结构式叙

11、述法（五）结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能用文字描述下属的特点、长处和不足，方法。考评者能用文字描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的分析，提出改进意见和建议。并根据自己的分析，提出改进意见和建议。 优点优点: 简便易行，有被考评者参与，从而正确性提高简便易行，有被考评者参与，从而正确性提高 要求：对考评者的文字水平和实际参与考评的时间、要求：对考评者的文字水平和实际参与考评的时间、 精力要求较高精力要求较高举例：

12、结构式叙述法示例举例：结构式叙述法示例被考评者姓名被考评者姓名岗位名称岗位名称岗位编码岗位编码举例说明下属员工有效行为：举例说明下属员工有效行为：举例说明下属员工无效行为：举例说明下属员工无效行为：为了改变下属员工无效行为采取了哪些具体措施：为了改变下属员工无效行为采取了哪些具体措施：工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因：工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因：上级主管评语：上级主管评语： 签字：签字： 日期：日期：被考评者自述被考评者自述 （可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）： 签字：签字： 日期：日期：双方面谈纪要（上

13、下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）： 考评者签字：考评者签字： 被考评者签字：被考评者签字： 日期：日期：行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法-级知识回顾级知识回顾（一）（一）关键事件法关键事件法 什么是关键事件：有效的、能导致成功的工作行为；无效的、会什么是关键事件：有效的、能导致成功的工作行为；无效的、会导致失败的工作行为，叫做关键事件。关键事件法就是在评定员工导致失败的工作行为，叫做关键事件。关键事件法就是在评定员工工作行为时，以关键事件做为考评的指标和衡量尺度。工作行为时，以关键事件做为考评的指标和衡量尺度。举

14、例：举例：a材料库存成本增加材料库存成本增加了了15%；b材料供应材料供应短缺短缺保证原材料供应的情保证原材料供应的情况下，使成本最小况下，使成本最小监督原材料采购监督原材料采购建立了新的计划系统；建立了新的计划系统；将机器利用率提高将机器利用率提高20%充分利用人员和机器；充分利用人员和机器；及时发布指令及时发布指令安排工厂生产计划安排工厂生产计划关键事件关键事件目标目标职责职责*工厂管理人员的关键事件工厂管理人员的关键事件（二）行为锚定等级评价法（二）行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法

15、的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定的绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以维度中的一种特定的绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。使考评的结果更有效，更公平。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法-级知识回顾级知识回顾工作步骤：工作步骤：1.岗位分析，获取关键事件。岗位分析，获

16、取关键事件。2.建立绩效评价等级，关键事件归并为绩效指标建立绩效评价等级，关键事件归并为绩效指标(如责任感、如责任感、团队合作能力、组织能力），并给出定义。团队合作能力、组织能力），并给出定义。3.另一组管理人员对关键事件重新分配，如果就同一关键另一组管理人员对关键事件重新分配，如果就同一关键事件而言，第二组中有一定比例事件而言，第二组中有一定比例(通常是通常是50-80%)以上的以上的人将其放入的绩效维度与第一组人将其放入的绩效维度人将其放入的绩效维度与第一组人将其放入的绩效维度相同，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定在这相同，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定在这一绩效维度中。一绩

17、效维度中。4.审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将重要事件进行排列。重要事件进行排列。5.建立行为锚定法的考评体系建立行为锚定法的考评体系能听取销售人员的意见与合理化建议能听取销售人员的意见与合理化建议根据销售部的实际情况，能够制定并修改根据销售部的实际情况，能够制定并修改本部门严格的规章制度（在可能引起不满本部门严格的规章制度（在可能引起不满的情况下）的情况下）能够胜任培训销售人员的工作任务，满足能够胜任培训销售人员的工作任务，满足每期的培训计划和培训大纲的要求每期的培训计划和培训大纲的要求能够及时提醒销售人员热情接待客户，能够及时

18、提醒销售人员热情接待客户，认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳不论个人情况如何，都能够要求下属坚守不论个人情况如何，都能够要求下属坚守岗位，甚至是在其身体不适或有私事时岗位，甚至是在其身体不适或有私事时能够在可能违背公司薪酬制度的情况下能够在可能违背公司薪酬制度的情况下根据本部门销售情况确定员工的薪资水平根据本部门销售情况确定员工的薪资水平能收回对某人的承诺。如下属事先能收回对某人的承诺。如下属事先曾被告知如果他对现工作岗位不满曾被告知如果他对现工作岗位不满意，可以调回原岗位的承诺意，可以调回原岗位的承诺98能全权领导一个全天办公的电器销售营业部能全权领导一个全

19、天办公的电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优秀人员并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们，使之具有很强的责任心交给他们，使之具有很强的责任心行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 （bars)实例实例销售营业部经理管理绩效考评表销售营业部经理管理绩效考评表优点：优点： 对员工绩效的考量更精确对员工绩效的考量更精确 绩效考评的标准更明确绩效考评的标准更明确 （文字描述与等级锚定）（文字描述与等级锚定） 良好的反馈功能良好的反馈功能 良好的连贯性和较高的信度（不同时间段良好的连贯性和较高的信度（不同时间段/被考评被考评者量表相

20、同）者量表相同） 考评的维度清晰，各效素相对独立性强，有利于考评的维度清晰，各效素相对独立性强，有利于综合评判综合评判缺点：设计和实施费用高，程序复杂，费时费力缺点：设计和实施费用高，程序复杂，费时费力（三）行为观察法（三）行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某

21、它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1 1分），偶尔分），偶尔（2 2分），有时（分），有时（3 3分），经常（分），经常（4 4分），总是（分），总是（5 5分）。既可分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总

22、分。再相加得到总分。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法-级知识回顾级知识回顾评定管理者行为评定管理者行为 ， 用用 5 分分-1分分 和和 na 代表行为出现频率，评定填在（代表行为出现频率，评定填在（ ）内：）内：5 分表示分表示95% - 100% 都能观察到这一行为；都能观察到这一行为；4 分表示分表示 85% - 94% 都能观察到这一行为；都能观察到这一行为；3 分表示分表示 75% - 84% 都能观察到这一行为；都能观察到这一行为；2分表示分表示 65% - 74% 都能观察到这一行为；都能观察到这一行为；1 分表示分表示 0% - 64% 都能观察到这一行为；都能观察

23、到这一行为；na 表示从来没有这一行为表示从来没有这一行为（1）向下级详细地介绍变革的内容）向下级详细地介绍变革的内容 （ ）（2）解释为什麽变革是必须的）解释为什麽变革是必须的 （ ）（3）讨论变革为什麽会影响员工）讨论变革为什麽会影响员工 （ ）（4）倾听员工的意见）倾听员工的意见 （ ）（5）要求员工积极参与变革的工作）要求员工积极参与变革的工作 （ ）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映）如果需要经常召开会议听取员工的反映 （ ）克服变革的阻力克服变革的阻力0 10 分：分： 未达标准；未达标准； 11 15 分：分： 勉强达到标准；勉强达到标准； 16 20 分分 完全达到标准；

24、完全达到标准；21 25 分：分： 出色达到标准；出色达到标准； 26 30 分：分： 最优秀。最优秀。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法- （四）加权选择量表法：（四）加权选择量表法： 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划列出的项目，就做上记号，如划“”或或 “”。加权选择量

25、表法的具体设计方法：加权选择量表法的具体设计方法：1 1）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述语言作出描述2 2）对每一个行为项目进行多等级评判，合并同）对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项类项，删除缺乏一致性和代表性的事项3 3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。其作为该项目等级分值。10987654321序号明明是自己的错误，错怪了下属， 也不向下属道歉为保

26、住自己的面子， 不考虑下级会有何感受在作出重大决策前不愿听取其他人意见能耐心倾听别人的批评， 或下级的意见，建议对下级进行空头许诺经常深入员工， 观察他们， 并适时予以表扬不但对工作承担责任，也能放手让下属独立工作在进行重要的决策时候尽可能听取下属意见识人能力差， 不能用人长处布置工作任务时，经常与下属进行详细的讨论考评结果如果该员工有下列情况打 v, 否则打 x3.5他的店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压104.4他喜欢与顾客建立私人关系110.55.64.58.76.73.10.95.91.46.8等级分值12987654321序号他不知道如何计算生产成本他已经组织实施了一次以上的有效的

27、面包配方他总是抱怨员工，但并不采取补救措施店里的烘烤工作要持续到凌晨两点或更晚他偶尔组织店里销售人员进行销售技能考试商店橱窗的陈列总是显得比较合理与下属的沟通能力缺乏他参加了一个地方行业协会在开列烘烤定单时，从不与销售领班商量他偶尔购买一些竞争对手的产品考评结果考评项目某公司对面包店经理考评加权量表某公司对面包店经理考评加权量表行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法-本级知识点本级知识点（五）强迫选择法（五）强迫选择法 考评者必须从考评者必须从3-4个描述员工某方面行为表现的项目中个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）内容作为单项考评结果。考评选择一项（有时两项）内容作为单

28、项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工绩效，不过他只者可能会发现所有的选项都描述员工绩效，不过他只能选择一个或两个最能描述员工行为表现的项目。能选择一个或两个最能描述员工行为表现的项目。 优点：避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等优点：避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等 缺点：由于谨謓地使用了中性描述语句，考评者不知道缺点：由于谨謓地使用了中性描述语句，考评者不知道下属的考评结果是高、是低，还是一般。下属的考评结果是高、是低，还是一般。举例：举例：- （一）目标管理法（一）目标管理法员工与主管共同协商制定个人目标员工与主管共同协商制定个人目标个人目标依据企业战略目标和部门目

29、标而定个人目标依据企业战略目标和部门目标而定以制定的目标为员工考评的依据以制定的目标为员工考评的依据基本步骤：基本步骤：1.战略目标设定战略目标设定 2.组织规划目标组织规划目标 3.实施控制实施控制（二）绩效标准法（二）绩效标准法与目标管理法基本接近与目标管理法基本接近, ,它采用更直接的工作绩效衡量指标它采用更直接的工作绩效衡量指标, , 比目标管理法有更多更详细的考评标准，适用于非管理岗位比目标管理法有更多更详细的考评标准，适用于非管理岗位员工员工, , 采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后

30、顺序，保证数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。目标与组织目标的一致性。* *优点：克服被考评者的多样性和个体差异性；为下属提供优点：克服被考评者的多样性和个体差异性；为下属提供了更清晰准确的努力方向了更清晰准确的努力方向 * *缺点：占用人力、物力、财力较多，管理成本高缺点：占用人力、物力、财力较多，管理成本高- （三）直接指标法（三）直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，并以此作为对绩效评估的主要依据。构成若干考评要素，并以此作为对绩效评估的主要依据。

31、常用的直接指标包括：常用的直接指标包括： 非管理人员（生产率、工作数量、工作质量）非管理人员（生产率、工作数量、工作质量） 工作数量的衡量指标：工时利用率、月营业额、销售量工作数量的衡量指标：工时利用率、月营业额、销售量 工作质量的衡量指标：客户不满意率、废品率、产品包装缺损工作质量的衡量指标：客户不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、返修率率、顾客投诉率、返修率 优点：简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要优点：简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工

32、作。的统计工作。- （四）短文法（四）短文法l第一种：由被考评者期末撰写一篇短文第一种：由被考评者期末撰写一篇短文 ，对其业绩作出描述，作，对其业绩作出描述，作为考评依据。为考评依据。l第二种：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突第二种：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。出的长处和短处的事实。l 优点：以事实说明员工表现，可减少偏见和晕轮效应；用事例，优点：以事实说明员工表现，可减少偏见和晕轮效应；用事例，而非等级量表，可减少趋中和过宽的评价误差。而非等级量表，可减少趋中和过宽的评价误差。l 缺点：缺点：受到被考评者写作能力的限制受到被考评者写作

33、能力的限制若由考评者为每个员工写考评短文，员工多时，工作量巨大若由考评者为每个员工写考评短文，员工多时，工作量巨大不能用于员工之间的比较不能用于员工之间的比较l 适用：适用： 激发员工表现，开发其技能激发员工表现，开发其技能 结果导向型考评方法结果导向型考评方法-本级知识点本级知识点结果导向型考评方法结果导向型考评方法-本级知识点本级知识点（五）成绩记录法（五）成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研、教成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研、教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相

34、同，无法用完全固化的衡量指标考量。的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。“成绩记录本身代表一切成绩记录本身代表一切” 流程：流程：被考评者自己记录成绩到成绩记录表上被考评者自己记录成绩到成绩记录表上-上级主上级主管验证管验证-外聘专家参与评估外聘专家参与评估 优点：对科研教学人员有很强的适用性和有效性优点：对科研教学人员有很强的适用性和有效性 缺点：人力、物力耗费较高，耗费时间长缺点：人力、物力耗费较高，耗费时间长结果导向型考评方法结果导向型考评方法-本级知识点本级知识点（六）劳动定额法（六）劳动定额法传统的绩效考评方法，步骤如下：传统的绩效考评方法，步骤如下：1、进行工作研究、进

35、行工作研究2、进行时间研究、进行时间研究3、通过一段时间试行期，开始正式执行新的劳动定额、通过一段时间试行期，开始正式执行新的劳动定额综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法（一）图解式评价量表法1、首先根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素、首先根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素 个体方面的因素：如判断能力、适应性、积极性等 品质导向型考评方法 与工作成果有关的因素：如工作质量，数量等 结果导向型考评方法 与行为有关的因素：如合作程度、工作态度等 行为导向型考评方法2、以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分为、以这些评价因素为

36、基础，确定出具体的考评项目，每个项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明，并对各个等级尺度的含义作出具体说明3、制成专用的考评量表、制成专用的考评量表举例：图解式评价量法示例举例：图解式评价量法示例1 图解式评价量法示例图解式评价量法示例2图解式评价量表法示例图解式评价量表法示例2.xls 图解式评价量法示例图解式评价量法示例3图解式评价量表法示例图解式评价量表法示例3.doc 图解式评价量法示例图解式评价量法示例4图解式评价量表法例图解式评价量表法例

37、4.doc （二）合成考评法（二）合成考评法 将几种有效的考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评将几种有效的考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法；其特点如下：的一种方法；其特点如下： 1.考评的是团队而非某个员工考评的是团队而非某个员工 2.考评侧重点有双重性：即考虑到现实的岗位职责和岗位任务，考评侧重点有双重性：即考虑到现实的岗位职责和岗位任务，又注重对员工个人潜能的分析与开发又注重对员工个人潜能的分析与开发 3.表格简单便于填写说明表格简单便于填写说明 4.考评表采用考评表采用3个等级个等级,即即“极好、满意和不满意极好、满意和不满意”，使被考评，使被考评者更容易分析判断实

38、际工作中什么是正确，什么是错误，从而者更容易分析判断实际工作中什么是正确，什么是错误，从而可对绩效有效地加以改进可对绩效有效地加以改进综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法 合成考评法实例合成考评法实例合成考评法实例合成考评法实例.docl企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。适用可行的绩效考评方法。 有的企业将绩效考评和绩效改进结合在一起，通过考评找有的企业将绩效考评和绩效改进结合在一起，通过考评找到存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和方法。到存在的问题和不足，并提出今

39、后改进的措施和方法。 实例：管理人员绩效考评与改进计划表（摘要）实例：管理人员绩效考评与改进计划表（摘要）管理人员管理人员绩效考评与改进计划表绩效考评与改进计划表.doc(三）日清日结法三）日清日结法 即即oec法（法（overall every control and clear),指全方位地对每指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高日清日毕，日清日高” 具体程序和步骤（选择题）：具体程序和步骤（选择题）： 1.设定目标：设定目标：对公司所有工作、物品、区域详细分工，形成对公司所有工作、物品、区域详细分工，形成“人人人有事管，事事有人管人有

40、事管，事事有人管”的目标管理体系的目标管理体系 2.控制：控制：pdcapdca循环周期压缩到循环周期压缩到1 1天，在最短时间对问题进行纠偏，天，在最短时间对问题进行纠偏，“今日事，今日毕今日事，今日毕” 3.考评与激励：考评与激励：根据日清日结记录进行考评，有据可查，事实清根据日清日结记录进行考评，有据可查，事实清楚楚综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法日清日结法的三个基本原则：日清日结法的三个基本原则：1.闭环原则。（闭环原则。（pdca）2.比较分析原则。（纵向比、横向比）比较分析原则。（纵向比、横向比）3.不断优化原则。（木桶理论，找出薄弱环节）不断优化原则。（木桶理论，找出薄弱环节

41、）综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法（四）评价中心技术（四）评价中心技术 主要采用以下六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而主要采用以下六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。为绩效考评提供可靠真实的依据。 1、实务作业或称套餐练习：、实务作业或称套餐练习：岗位模拟，解决工作出现的问题岗位模拟，解决工作出现的问题 2、自主式小组讨论：、自主式小组讨论：设定主题，按小组讨论，做出整体决定设定主题，按小组讨论，做出整体决定 3、个人测验、个人测验 4、面谈评价：、面谈评价：了解背景、经验、工作表现、未来期待、兴趣等了解背景、经验、工作表现、未来期待

42、、兴趣等 5、管理游戏：、管理游戏：角色扮演或团体讨论，考查策略思想、组织能力等角色扮演或团体讨论，考查策略思想、组织能力等 6、个人报告：、个人报告：根据特定管理题目，作出陈述分析报告，考查表达、根据特定管理题目，作出陈述分析报告，考查表达、雄辩能力雄辩能力 题题1：按照所选择的效标不同，绩效考评的方法可分为以下：按照所选择的效标不同，绩效考评的方法可分为以下5种种类型：类型：1、品质导向型、品质导向型 的考评方法，主要有心理测验法、情景的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和模拟法、特殊能力测试法和paq问卷法。问卷法。2、行为导向型主观、行为导向型主观考评方法主要有排列

43、法、选择排列法、成对比较法、强制分配考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；法、强迫选择法和结构式叙述法；3、行为导向型客观考评方、行为导向型客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；量表法和直接指标法；4、结果导向型的绩效考评方法，主要、结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；法；5、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价法、合成、综合型的绩效考评方法，

44、主要有图解式评价法、合成考评法、日清月结法和目标管理法。指出上述描述中考评法、日清月结法和目标管理法。指出上述描述中5处错误处错误并改正：并改正： 题题1错误如下：错误如下： 1.paq问卷法不属于品质导向型考评方法，是工问卷法不属于品质导向型考评方法，是工作分析方法作分析方法 2.强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法 3.直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法 4.评价中心法属于综合型绩效考评方法评价中心法属于综合型绩效考评方法 5.目标管理法属于结果导向型绩效考评方法目标管理法属于结果导向型绩效考评方法 题题2：

45、强迫选择法，又称强制选择业绩法，它是一种行为导：强迫选择法，又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的主观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从向型的主观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项或两项作为单个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项或两项作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为的表现，项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为的表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高还是低。强迫选使考评者能够明确下属员工的考评结果是高还是低。强迫选择法只能用来考评特殊工作行为表现，可以避免考评者的趋择法只能用来考评特殊工作行为表现，可以避

46、免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等。强迫选择法在使用中，考中倾向、过宽倾向、晕轮效应等。强迫选择法在使用中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些是消极的，此外，评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些是消极的，此外，它还可以在人力资源方面发挥作用。它还可以在人力资源方面发挥作用。 指出以上指出以上5处错误，并改正处错误，并改正 题题2错误如下：错误如下： 1.它是行为导向型客观考评方法。它是行为导向型客观考评方法。 2.考评者不知道下属员工的考评结果高低。考评者不知道下属员工的考评结果高低。 3.不但适用于考评特殊工作行为，还适用于企业更宽泛不但适用于考评特殊工作行为，还适用于企业更宽泛的

47、不同人员绩效考评。的不同人员绩效考评。 4.考评者很难把握哪些描述是积极、哪些消极。考评者很难把握哪些描述是积极、哪些消极。 5.难以在人力资源开发方面发挥作用。难以在人力资源开发方面发挥作用。选择题：（选择题：（07年已考过简答）年已考过简答） 众多的绩效考评方法，在选择时应从哪些方面进行分众多的绩效考评方法，在选择时应从哪些方面进行分析比较：析比较：1.经济性经济性-实施成本实施成本2.可行性可行性-是否容易贯彻实施是否容易贯彻实施3.准确性准确性-得到的考评结果误差偏向的程度得到的考评结果误差偏向的程度4.功能性功能性-此方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策此方法在一般性评比、薪酬奖励和

48、人事决策等方面发挥的作用等方面发挥的作用5.开发性开发性-对员工职业技能开发和行为激励方面发挥的对员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用作用6.有效性有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的答案：答案：123456绩效考评在实际应用中，可能出现的偏误如下：绩效考评在实际应用中，可能出现的偏误如下： 一、一、分布误差分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，中等或一般占多数。然而，实际活正态分布，即最好和最差占少数，中等或一般占多数。然而，实际活动中，被考评单位的员

49、工往往出现不服从正态分布的情形，常见以下动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见以下三种：三种：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。有几种可能数员工被评为优良。有几种可能: 1.评价标准过低；评价标准过低； 2.主管为了缓和关系，避免冲突主管为了缓和关系，避免冲突 3.采用主观性较强的考评标准和方法采用主观性较强的考评标准和方法 4.考评过程中与被考评者反复多次沟通考评过程中与被考评者反复多次沟通 5.护短护短 6.对努力员工进行鼓励，或希望提高薪资低的员工的待遇对努力员工进行鼓励，或希望提高薪资低

50、的员工的待遇 7.认为考评标准过于严格，不利于激励员工；认为考评标准过于严格，不利于激励员工； 等等等等 ：评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为：评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格，其原因，主要是：不合格或勉强合格，其原因，主要是： 1.评定标准过高评定标准过高 2.惩罚不服管理的人惩罚不服管理的人 3.迫使某些员工辞职或为有计划减员提供证据迫使某些员工辞职或为有计划减员提供证据 4.压缩提薪或奖励人数的比例压缩提薪或奖励人数的比例 5.自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准：评定结果相近，都集中在中间水评定结果相近，都集中在

51、中间水平，没有体现实际绩效的差异。原因：评定标准不明确或主平，没有体现实际绩效的差异。原因：评定标准不明确或主管有管有“平均主义平均主义”心理。心理。 克服方法：强迫分布法克服方法：强迫分布法二、晕轮误差二、晕轮误差 亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，某亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，某人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。 在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定。造成原因：缺乏明确的、详尽的评价标准。来评定。造成原因：缺乏明确的、详尽的评价标准。 克服方法：克服方法： 1.

52、建立严谨的工作记录制度；建立严谨的工作记录制度； 2.评价标准要制定得详细、具体、明确评价标准要制定得详细、具体、明确 3.对考评者进行适当培训，端正其认识，提高考评技巧对考评者进行适当培训，端正其认识，提高考评技巧和技术水平和技术水平 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，然而事实并非如此，这种现象被称为。小故事：晕轮效应三、个人偏见

53、三、个人偏见 基于被考评人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、基于被考评人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者的个人偏见或偏好不同所带来地域等方面的差异，因考评者的个人偏见或偏好不同所带来的评价偏差。的评价偏差。四、优先和近期效应四、优先和近期效应 ：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部以前期的部分信息替代全期的全部信息信息，从而出现，从而出现“以偏概全以偏概全”的偏差。的偏差。 ：考评者根据下属最绩的绩效信息，对其考评期内：考评者根

54、据下属最绩的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的评价，的全部表现作出的评价，以近期的部分信息代替全期的全部信以近期的部分信息代替全期的全部信息息，从而出现，从而出现“以近代远以近代远”的偏差。的偏差。五、自我中心效应五、自我中心效应 考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按自己认为的恰当考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按自己认为的恰当标准进行评价，因而偏离了评价标准，具体表现两类：标准进行评价，因而偏离了评价标准，具体表现两类： 对比偏差对比偏差：按自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评：按自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定定 相似偏似相似偏似：按自己的标准寻找被考评者与

55、其相同的方面进行评：按自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价价 纠正方法同晕轮效应纠正方法同晕轮效应。六、后继效应六、后继效应 亦称记录效应，即被考评者上一考评期内评价结果的记录，对考亦称记录效应，即被考评者上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是：考评者评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是：考评者不能认真按考评标准，对每个员工独立进行每次评价。不能认真按考评标准，对每个员工独立进行每次评价。 例题：1.以近代远的绩效考评偏差属于（以近代远的绩效考评偏差属于（ ）a.优先效应优先效应 b.首因效应首因效应 c.后继效应后继效应 d.近期

56、效应近期效应 2.大多数员工被评为不合格或勉强合格大多数员工被评为不合格或勉强合格,在绩效考评中采用的在绩效考评中采用的是是 ( )方式方式a.苛严误差苛严误差 b.标准误差标准误差 c.正偏误差正偏误差 d.绝对误差绝对误差3.员工小王一向工作踏踏实实，因此他肯定成绩优异，这是员工小王一向工作踏踏实实，因此他肯定成绩优异，这是绩效评估中的（绩效评估中的（ ）a.晕轮误差晕轮误差 b.相容误差相容误差 c.逻辑误差逻辑误差 d.独具误差独具误差 答案：答案：4.自我中心效应的具体表现为（自我中心效应的具体表现为（ ） -多选多选 a.相似偏差相似偏差 b.优先效应误差优先效应误差 c.对比偏差

57、对比偏差 d.晕轮效应晕轮效应 答案：答案： 某企业正在进行绩效考评，下图是某企业正在进行绩效考评，下图是a、b、c三位考评人员的打分三位考评人员的打分结果，请据此分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会结果，请据此分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。给企业带来哪些不良影响。abc得分员工（1）从理论上分析，员工的工作表现一般服从正态分布，即中间占大多数，）从理论上分析，员工的工作表现一般服从正态分布，即中间占大多数，最好的和最差的占少数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服最好的和最差的占少数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情

58、况。本题中，考评人员从正态分布的情况。本题中，考评人员a的打分结果偏高，犯了宽厚误差的的打分结果偏高，犯了宽厚误差的错误，考评人员错误，考评人员b的打分结果过于集中，犯了集中趋势的错误，考评人员的打分结果过于集中，犯了集中趋势的错误，考评人员c的打分结果偏低，犯了苛严误差的错误。的打分结果偏低，犯了苛严误差的错误。（2）以上三种误差给企业带来的不良影响：）以上三种误差给企业带来的不良影响： *宽厚误差，即评定结果负偏态分布宽厚误差，即评定结果负偏态分布 ，也就是大多数员工被评为优良。这，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，抱有蒙混过关的心态，不仅不样容易使低绩效

59、的员工滋生某种侥幸心理，抱有蒙混过关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义倾向，更不利于个人绩利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义倾向，更不利于个人绩效的改进和提高，特别是使优秀员工受到伤害。效的改进和提高，特别是使优秀员工受到伤害。 *苛严误差，即评定结果正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或苛严误差，即评定结果正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格，这种误差容易造成紧张的组织氛围，对个体来说，增加工作压勉强合格，这种误差容易造成紧张的组织氛围，对个体来说，增加工作压力，涣散员工士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极力，涣散员工士气和

60、斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性和主动性。性和主动性。 *集中趋势和中间倾向，即评定结果相近，都集中趋势和中间倾向，即评定结果相近，都 集中在某一分数段或所有员集中在某一分数段或所有员工都被评为一般，使考评者全部居于中间水平，没有真正体现员工之间实工都被评为一般，使考评者全部居于中间水平，没有真正体现员工之间实际绩效的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理际绩效的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，克服方法是强迫分布法。造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，克服方法是强迫分布法。 第一单元第一单元