高技术企业对知识型员工的绩效考核

1、 高新技术企业中知识型员工的 组织学习及其绩效评估的探讨摘 要 组织学习对高新技术企业发掘知识型员工丰富的人力资源，提升企业的竞争力是一种很有效的手段。在组织学习中需要对知识型员工的绩效评估体系进行完善和修改，使其适应企业进行组织学习的需要。对高新技术企业中的知识型员工进行组织学习，以及对在组织学习过程中如何更全面合理的对知识型员工进行绩效的评估，进行了一些初步的研究。介绍了学习型组织理论和绩效评估的相关理论，分析了高新技术企业知识型员工特点，结合对企业进行的问卷调查，初步提出了十条对知识型员工在组织学习中进行绩效评估的关键的指标。对这十条指标进行了说明，并在定性和定量两个方面提出了一些可操作

2、的描述。对组织学习相关的概念方式可行性前期的准备工作以及辅助性的要素，进行了论述。组织学习在高新技术企业的知识型员工中进行，是必要的和可行的。在组织学习中，针对知识型员工的特点对绩效评估体系进行完善，使之促进组织学习在企业中有效的进行。关键词 知识型员工，组织学习，绩效评估ABSTRACTOrganizational learning is a very efficiency way to excavate the knowledge worker of the high-technique companys human resource and improve the companys ab

3、ility of competition. During the organizational learning, it is necessary to change and consummate the system of the performance appraisalDo some research about the organization learning for the knowledge worker of the high-technique company, and the performance appraisal for the knowledge worker in

4、 the processing of the organizational learning, Do a brief introduction to the theory of learning organizational, the theory of performance appraisal and analyze the characteristic of the knowledge worker and the high-technique company. Do a survey in a high-technique company about the performance a

5、ppraisal element. At last choose ten key elements for the knowledge worker in the organization learning. I explain them one by one and find some operational way to appraise ten elements. Do some discussion about the concept, feasibility, preparing work of the organizational learning.Organizational l

6、earning in the high-technique company, it is necessary and feasible. In organizational learning to change and consummate the system of the performance appraisal depend on the characteristic of the knowledge worker, to make the organizational learning an effective process.KEY WORDS knowledge worker,

7、organizational learning, performance appraisal目录1.导论·········································&#

8、183;··········41.1 研究背景及意义·····································&#

9、183;··41.2 研究思路与论文结构····································42.理论综述········

10、;······································· 62.1 重要概念的界定和概念的辨析·······

11、3;····················62.2 学习型组织理论···························

12、3;············92.3 绩效评估相关理论···································

13、83;·103. 对高新技术企业及知识型员工特点的分析··················133.1 对高新技术企业特点的分析·······················

14、3;·····133.2 知识型员工特点的分析·································133.3 对知识型员工进行绩效评估的分析·····

15、83;·················143.4 高新技术企业中的知识型员工需要进行组织学习···········143.4.1 在高新技术企业知识型员工进行组织学习的必要性·······143.4.2 组织学习的形式··

16、83;··································153.4.3在高新技术企业知识型员工进行组织学习的可行性·······153.4.4进行组织学习的一些前期准备工作

17、·····················154. 新的绩效评估指标体系的提出··························

18、··174.1 对传统绩效评估指标体系的分析·························174.2 专家调查情况的介绍·················&

19、#183;·················184.3绩效评估指标体系的提出·····························

20、83;·184.3.1 对于组织学习新的绩效评估指标体系的提出·············194.3.2 对指标体系中指标的解释说明·························204.3.3 使用这套指标体

21、系的一些可操作性的方法···············224.3.4新提出的绩效评估指标与传统绩效评估指标的比较·······244.4企业进行组织学习的一些辅助性因素··················

22、;···255. 总结·············································

23、3;····26参考文献附录：专家调查问卷1. 导论1.1 研究的背景及意义20世纪80年代以来，科学技术的迅猛发展使产品的生命周期大大缩短市场更新速度加快。而经济发展的全球化区域化和集团化又使局势日益复杂多变，使整个世界处于越来越快的动态变化之中。瞬息万变的外部环境使得企业如大风大浪中的小舟一样，前途未卜。荷兰皇家壳牌石油公司在1983年进行的一项调查表明，1970年进入美国财富杂志“世界500家大企业”排行榜的公司到20世纪80年代初已有三分之一销声匿迹。他们据此估计：大企业的平均寿命不到四十年，约为人类寿命的一半！残酷的现实将一个严峻的急迫的无法回

24、避的问题摆在了我们的面前：企业如何在日益加速变化和难以预料的环境中，求得生存并稳定快速的发展？【1】作为现代新兴技术代表的高新技术企业，与传统的企业相比，所面临的竞争的激烈程度外界环境的多变程度有过之，而无不及。随着人类社会快速向知识型社会的转变，与知识社会密切相关的高新技术产业已成为世界各国全力发展的“产业制高点”。我国也已经成立了五十多个国家级的的高新技术开发区，对于西安来说，高新技术企业的发展，已经成为西安经济发展的重要支柱。在高新技术企业中很多的员工是通过自己的创意分析判断综合设计给产品带来附加价值,这些员工被很多人称之为知识型员工。这些员工正是高新技术企业的创新之源财富之源。高新技术

25、企业的生存与发展与这些员工的能力与素质息息相关。在企业内进行组织学习对开发员工人力资源，提升企业竞争力和适应力是一种很有效的手段。组织学习的过程是一个组织“系统思考”的过程，即把存储于组织中以及个人头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。要更好的发挥出企业的人力资源优势，使组织学习顺利的进行，绩效评估在企业管理中，尤其是人力资源管理中处于核心的地位，与企业战略的实施，企业文化的塑造，员工的招聘选拔录用培训，职位变动，解雇退休，薪酬福利等都有着密切的关系。本文在高新技术企业进行组织学习的背景下，通过一些理论的研究和对企业的实地的调查，对高新技术企业中知识型员工的组织学习，以及在组

26、织学习中如何更好的对知识型员工进行绩效评估，进行一些探索性的研究。对组织学习方面的研究为企业进行组织学习提供参考；提出新的针对知识型员工的绩效评估体系指标体系，使之能弥补传统绩效评估指标体系的不足，使对高新技术企业的知识型员工的绩效评估能够更加的全面，促使企业中的组织学习健康有序有效的进行。1.2 研究的思路及论文的结构本文的研究思路是：理论分析与实际调查想结合。以学习型组织的理论和绩效评估理论为基础。在这些理论的基础上结合高新技术企业和知识型员工的特点，对其进行组织学习的必要性可行性形式和前期的准备工作进行了论述，对知识型员工的绩效评估进行了分析。通过对企业的专家问卷调查的分析和对传统绩效评

27、估体系的分析，提出了十条关键的指标，对其进行了说明和定性定量方面的描述。最后得出本文的结论。本文的结构分五个部分，即1.导论，2.理论综述，3.对高新技术企业和知识型员工特点的分析，4，新的组织绩效评估指标体系的提出，5.总结。在导论中，介绍了本文的研究背景，意义以及本文的研究思路和论文的结构。在第二部分，对文中用到的一些重要的概念进行了界定，并且对容易混淆的一些概念进行了辨析；对学习型组织的理论进行了介绍；对绩效评估相关的理论进行了介绍。在第三部分，对高新企业和知识型员工的特点进行了分析；对知识型员工的绩效评估进行了分析；并对在高新技术企业进行组织学习的必要性可行性组织学习的方式以及组织学习

28、需要作的一些前期准备的工作进行论述。第四部分，首先分析出传统绩效评估指标体系的不足与问题，然后对在企业中做问卷调查的情况进行简要的介绍，根据问卷调查的分析结果以及理论分析提出十条的有关高新技术企业知识型员工在组织学习中的绩效评估指标体系，并对其中的指标进行详细的说明，然后对企业实施这套指标提出一些可操作性的方法，并与传统的绩效评估指标体系进行比较，提出了一些在组织学习中需要的一些辅助因素。最后，在第五部分对全文进行了总结，对论文的大体内容进行了总结和回顾，总结出了几条结论，提出了本文在研究中的不足之处。本文结构见图1-1.导论理论综述高新技术企业，知识型员工的特点分析新的绩效评估指标体系的提出

29、总结图1-1 论文结构图2. 理论综述2.1 概念的界定和辨析本节将对文中经常使用或是文中涉及到的关键概念进行界定，包括高新技术企业组织学习知识型员工绩效。并且对一些比较容易混淆的概念进行辨析，包括组织学习与企业培训，个人学习与组织学习，组织学习与学习型组织。在以下问题的叙述讨论中，提供一个清晰具体的概念基础。 2.1.1 重要概念的界定1. 高新技术企业 高新技术企业是一种知识技术和人才密集的并以追求创新为其核心经营内容的企业群体，追求创新是其的最大特征。【1】高新技术企业都是专注于某一项高新技术领域的研究开发，以求取得突破性的成果来获得企业的生存和发展，实现企业存在的价值。在不同的国家对高

30、新技术企业的界定也有不同的方法。在美国，有两种界定高新技术企业的标准：第一种标准，是从企业人员构成的角度来界定：美国科学基金会认为，高新技术企业是指每一千名员工中有二十五名以上的科学家或工程师，并且将销售收入的百分之三点五以上用于进行研究与开发企业生产的产品。第二种标准，是从产业角度来界定：美国劳工统计局认为高新技术企业中，其研究与开发的科技人员占员工总人数的比例应比整个制造业高出一倍以上。在我国，1991年出台的国家高新技术开发区高新技术企业认定条件和办法中规定：高新技术企业必须是知识密集和技术密集的经济实体；从事高新技术产品的研发的科技人员应占职工总人数的百分之十以上，并且用于高新技术及其

31、产品研究，开发的费用应占企业每年总收入的百分之三以上。【2】本文将采用我国对高新技术企业界定的标准。2. 组织学习 对于组织学习这个概念，现在还没有一个非常权威的，普遍被大家所接受的一个表述。要想给组织学习下一个很全面，并且对其本质有精确描述的概念，在现在还是比较困难的。很多人从自己研究的学科的角度，比如说：心理学行为学系统学等表达了对组织学习的理解。以下就是一些从不同的角度对组织学习概念的一些表述。(1). 莱丁和卡特兰尼罗（Redding and Catalanello,1994）将组织学习定义如下：可以生存下来的组织是那些可以吸收他们环境中的变数，并且可以根据自己所获得的信息作出合理反应

32、的组织。(2). 东京大学博士，曾任通用电气加拿大公司高级制造部经理的石滋谊博士，用简洁的语言说：学习有三个层次，首先是个人学习，接下来是组织学习，最后才是学习型组织。(3). 组织学习是通过共享信息，知识和精神模式形成的，并建立在过去的知识经验,即记忆的基础上。（雷.斯泰特，1989）以上几个定义着重强调了组织学习进行的方式，如：共享信息知识；以及组织学习所要追求的目标：对环境中的变数做出合理的反应。组织学习是一个动词的概念，应被理解为是一种行为，一种过程。对组织学习的定义应从这种行为的表现，以及通过这种行为过程所能达到的目的和结果，来对组织学习来定义。综合以上几种对组织学习的定义，以及上述

33、对组织学习的理解，现将组织学习定义如下：组织学习是一种将组织中积累的知识，以及组织中成员头脑中储存的知识和精神模式系统化，在组织中广泛的进行共享。并将所学的知识在实际中应用，使企业的竞争力和适应力得到提升的行为。3. 知识型员工 知识型员工这个概念最早是由彼得.德鲁克提出的，他提出这个概念是在上个世纪五十年代，他发明这个术语的时候，实际上所指的知识型员工是经理人或执行经理。随着社会技术经济的发展这一概念在现在的内涵已经有了很大的改变。今天这个术语在实际使用中已经扩大到大多数的白领或者职业工作者。以下是其定义：知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们通过自己的创意分

34、析判断综合设计给产品带来附加的价值。【3】本文中知识型员工指的是高新技术企业中的中高层管理人员和主要的技术研发人员。4. 绩效 对于绩效理解，现在存在两种截然不同的理论，即绩效产出论和绩效行为论。绩效产出论者认为：绩效就是员工最终行为的结果，不管取得这种结果的行为过程如何。绩效行为论者认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力责任心工作态度协作意识等。现在比较合理的理解，应该是将上述两种理论有机的结合起来，取长补短。绩效是行为的产出和综合：绩效作为产出，既是行为的结果。是评估行为有效性的重要方法。但是行为受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有些片

35、面，缺少对内外环境的综合考虑，这样容易挫伤那些很有能力，但因为种种原因没有表现出来员工的工作积极性。绩效作为行为，在评判上比结果导向的评估更公平合理。但是缺少了目标的激励，会分散员工的精力和注意力，使企业预期的目标无法实现。从现实的操作性来说，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，很难对其进行量化的处理，比以结果为导向的评估实施起来要困难的多。综上所述，绩效是行为和产出的综合。管理员工的行为是促进产出的合理实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。两者有机的结合才是全面的绩效评估方法。【4】2.1.2 几个易混淆概念的辨析：1. 组织学习与企业培训 培训是在一个人身上进行的投入。企业投入的是财力，而员

36、工投入的是时间。培训为员工增添了他们现在岗位所需的知识和技能。企业培训更多的是让员工进行的是一种灌输式的学习，无论是请一些学者专家来企业内进行培训，还是派一些员工出去培训，基本上都是传统的课堂式的学习。员工在学习中也很被动，很多是企业根据企业的需要，而选择培训的内容，没有考虑到员工的兴趣与爱好。而且培训中所学到的知识在实际工作中不一定实用。所以说传统的企业培训在效果上还是很有限的。组织学习中也包括培训这种学习的形式，但他还包括更多的其他学习的形式。可以说组织学习，在企业进行学习活动的各个阶段（企业进行学习活动的各个阶段在2.2有详细的介绍）所处的阶段比企业培训高一个层次。首先，组织学习是建立在

37、组织中的员工将自己的知识系统化，并拿出来与大家共享的基础上的，可以说知识在组织范围内可以得到广泛的交流 。其次，组织学习的内容和参与的人员也比传统的企业培训多很多。再次，组织学习有助于发挥出员工的主动性积极性，员工可以根据自己的兴趣爱好，有选择的进行学习，这样学习的效果也会比传统的企业培训好。最后，组织学习对企业的作用比培训会大的多，但是进行组织学习的难度要比培训大。从企业学习阶段发展的角度来说，组织学习是在企业培训的基础上发展而来的，一种更适合现代企业生存发展要求的学习方式。2. 织学习与个人学习 组织学习与个人学习是有紧密联系的，个人的学习是组织学习的基础。组织是由一个个的个人组成的，只有

38、组织中的个人进行了有效的学习，组织才有可能很好的进行学习。在我们的日常用语中，学习已经变成吸收知识，或是获得信息的代名词。个人的学习多属于这种范畴。组织学习的“学习”不是普通意义上的学习，而是一种加工和再造过程的“学习”，是把接受到的信息和理念与自己以往获得的知识相结合，去补充修正自己的知识，然后加以创新。所以说，组织学习与个人学习也有很大的不同。首先，组织学习不仅限于一个个单独的个体，而是集体的学习；其次，此种学习所涉及的整个思维方式的转变，已不局限于学懂或学会某一领域的某一知识，而是深入到哲学的方法论层次；再则，这种学习要求改变人们多年养成的思维习惯，必须下力气强制和约束自己进入新的思考问

39、题的方式，破旧立新，屏弃陋习，以实现心灵的感悟；最后，这种学习应该是持续不断的，长期终生的。【7】3. 组织学习与学习型组织 从词性上来说，组织学习是动词，而学习型组织是名词。学习型组织正如在彼得.圣吉的第五项修炼中提到的，是不断创新，进步的组织，在其中大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新前瞻开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何一起学习。可以说学习型组织是组织的一种类型，而组织学习是一种行为，一种活动。组织学习与学习型组织也是有联系的。传统组织想要向学习型组织转变，必须通过组织学习的进行，使得组织成员，组织结构在组织学习的过程中，不断的提升演变最终转变

40、为学习型的组织。组织学习的目的，就是想要使组织向学习型组织转变。可以说学习型组织是组织转变的目标，而组织学习是促进转变的方法和手段。2.2 学习型组织理论美国麻省理工学院的彼得.圣吉教授在其所著的第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书中提出了学习型组织的理论，并且对如何使传统组织向学习型组织转变提出了五项修炼。学习型组织理论融合了系统动力学控制论管理学等学科的理论，学习型组织理论的出现顺应了现在，在多变的环境中，组织寻求更有竞争力和适应力的组织结构的要求。现在很多知名的大企业，包括通用电气微软IBM等公司都将学习型组织列为自己追求的组织转变的目标。2001年5月15日，国家主席江泽民在亚太经合组

41、织人力资源建设高峰会议上提出了“构筑终生教育体系，创建学习型社会“的主张。国内很多的企业也开始了组织学习和创建学习型组织方面的探索。在彼得.圣吉的第五项修炼一书中，他提出了创建学习型组织的五项修炼，也可以说是组织五个需要变革的方面。这五项修炼对于企业进行组织学习，创建学习型的组织，有很大的参考价值。下面对这五项修炼进行简要的介绍。第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）将其列在第一位足见其重要性。它是其它四项修炼的基础，也是其它四项修炼的系统的综合。系统的思考，就是在思考处理问题时，不要被表面的现象所蒙蔽，思考要全面，要长远。借助系统动力学的理论，对现实的问题画出系统基模图，有

42、助于我们找出问题的真正所在，并且找到解决问题的较好的办法。第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）学习不断理清并加深个人的真正愿望集中精力培养耐心并客观的观察现实。第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）进行一种有学习效果的，兼顾质疑与表达的交谈，有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。“心智模式”是根深蒂固于我们心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多的假设，成见或印象。第三项修炼：建立共同的愿景（Building Shared Vision）通过大家广泛的交流，形成一种被组织中所有人认同的大家一起努力奋斗的目标，这

43、将成为企业不断发展的最强的动力。第四项修炼：团体学习（Team Learning）从“深度会谈”开始，“深度会谈”是一个团体的所有成员，推出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。“深度会谈”指的是在群体中，让想法自由的交流，以发现较个人深入的见解。【5】学习型组织有着他不同凡响的作用和意义：对于组织而言，学习型组织的建立可以通过整体的修炼来改善业绩，创造并保持最强的竞争力；对个人而言，学习型组织可使之不断的扩展自我创造能力，活出生命的真正意义。企业向学习型组织的过度，需要经过几个不同的阶段来完成。有的学者分得比较的粗，分为三个阶段，即：个人学习阶段，组织学习阶段，学习型组织阶段。有的学者分得比

44、较细一些，分为五个阶段，即：无意识学习阶段，消费型学习阶段，学习引入企业阶段，确定企业的学习进程阶段，学习与工作的融合阶段。综合以上两种分法，现将企业向学习型组织的过度过程分为四个阶段：第一阶段：个人学习阶段在此阶段，企业中的管理人员并未意识到学习对企业的重要性。企业中员工的学习处在一种自发性的和随机性的阶段。第二阶段：企业培训阶段在此阶段，企业已开始经意识到学习培训的重要性，开始对员工进行培训，但培训的内容局限于技术上和业务上的内容，而且培训的方式也比较单一，参与的员工占企业员工的总数的比例还很低。第三阶段：组织学习阶段在此阶段，企业认识到光靠简单的企业培训，是不能满足企业维持竞争力和适应力

45、要求的，需要将整个组织存储的知识，以及员工头脑中储存的知识系统化，并在整个组织的范围内共享，在组织中形成一种学习的气氛。第四阶段：学习的制度化阶段通过组织学习阶段的进行，组织中的成员已经具备了很强的学习的能力，组织的结构也更适应于知识信息在组织中的交流与传播。这时，学习在组织中已经制度化，组织也就转化成为了学习型的组织。现在的大多数的企业，已经走过了个人学习的阶段，正处于企业培训的阶段。由于外界环境的迅速变化，以及新技术，新观念对企业组织内部带来的冲击，现在很多企业都有想通过组织学习增强企业竞争力和适应力的愿望。2.3 绩效评估相关理论1. 绩效评估的概念在2.1.1中已经对绩效的概念进行了分

46、析，基于将绩效理解为行为和产出的综合，绩效评估的概念表述为：绩效评估就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工的行为的实际的效果及其对企业的贡献，价值进行考核和评价。【6】本文将采用上述绩效评估的概念。2. 绩效评估的理念现代企业人员的绩效评估的理念可以分为两个大的方面：评价与发展。评价主要是对被评估者在评估阶段中的表现进行分析，将其与事先确立的目标进行比较，并作出评价结论。发展是根据绩效评估的情况，对员工将来的发展制定出计划和建议，以充分发挥被评估者的潜力。【4】3. 绩效评估指标的构建 (1). 绩效评估指标的构成绩效评估指标=考评要素+考评标志+考评标度

47、 考评要素=考评对象的基本单位 考评标志=揭示考评要素的关键可辩特征 考评标度=考评或要素的程度差异与状态的顺序和刻度表2-1，是从文献【4】中摘录的有关绩效评估指标构成的一个很典型的示例，针对协调性这一考评要素的一个完整的绩效评估指标：表2-1 绩效评估指标构成示例考评要素考评标志考评标度优良中差协调性1. 合作意识怎么样？2. 见解，想法不固执么？3. 自我本位感不强么？在本文中，主要的工作是对考评指标中的考评要素进行选择，并提出一些关键性的考评要素。对考评标志，针对每一条要素，提出一些在定性和定量上可操作的方法。对考评标度，本文没有做具体的讨论，有待以后进一步的研究。(2). 考评要素确

48、定的五种常用的方法 工作分析法：工作分析法是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工职务职位职责任务与要素的过程。 个案研究法：指对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中指导出带有普遍规律的研究方法。 问卷调查法：设计者根据需要，把要调查内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种办法。 专题访谈法：研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。 经验总结法：众多专家通过总结经验，提炼出规律性的

49、研究方法。一般可分为个人总结法和集体总结法两种。【4】在本文选取考评指标的时候，采用的是问卷调查的方法。对公司内十位资深的管理和技术人员，进行专家问卷调查，选出关键的几条考评要素。3. 对高新技术企业及知识型员工特点的分析3.1 对高新技术企业特点的分析高新技术企业的特点：(1). 要求企业不断进行技术创新高新技术产品的更新换代的速度越来越快，生命周期大大缩短，以及随着社会经济水平的提高，消费者需求的多样性多变性快速性。使得高新技术企业的技术创新刻不容缓。科技创新是高新技术企业存在的前提，没有科学技术的发明创造，高新技术企业就会失去存在的基础。(2). 高度知识化的人才特征高新技术企业都是专注

50、于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性的成果，而求得生存和发展，实现企业存在的价值。它对专业人才需求的比例更高，高层次的人力资源对企业的发展起着举足轻重的作用。(3).高度知识密集高新技术企业与传统的企业相比最大的特点就是：高度的知识密集。根据资料显示，在高新技术领域中，平均每1000名员工中就有82名从事研究开发工作的的科学家或工程师，而在所有的制造业当中每1000名员工中只有45名从事研究开发工作的的科学家或工程师。【2】3.2 知识型员工的特点分析知识型员工的特点：(1). 追求自主性，富有创新精神一般的员工往往只是被动的适应组织和环境，而知识型员工企业最富有活力的细胞体，他们倾向

51、于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，约束于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥，他们强调对工作的自我引导。知识型员工表现出对工作场所，工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望。(2). 独特的价值观知识型员工有较高层次的追求，既是一个自我管理的人，创新的人，也是一个要努力实现自我价值的人，这决定于知识型员工与一般员工相比，具有独特的价值观。知识型员工有一种表现自己的强烈的欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单是为了赚钱，更加有着发挥自己特长和成就自己事业的追求，他们很注意自身价值的实现，希望得到社会的认可。因此知识型员工与一般的员工相比更热衷于挑战性的工作

52、，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 (3). 流动意识较强和团队协作精神知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的，因此雇佣关系由资本雇佣知识转变成了知识雇佣资本。这种雇佣关系的转变决定着雇佣时间的长短主要由知识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。团结协作，集思广益成为企业获得成功的关键，一项工作的完成，往往需要各方面专业人才的相互配合与协作，团队组织发挥着越来越大的作用。团队中的每一个成员各司其职，获得明确的方向。为完成共同的目标，每一个团队成员必须真诚合作。【2】3.3 对知识型员工绩效评估的分析上

53、面两节对高新技术企业以及知识型员工的特点，进行了简要的分析。本节将针对知识型员工的特点，对其绩效评估指标的设计进行行分析。知识型员工有很强的自主性和创新性。他们有能力，也有强烈的愿望在组织中学到更多的知识。通过他们的创新，在组织中产生新的知识,并且在工作中，他们会主动的去学习与自己工作相关的新知识。所以在绩效指标设计中，针对知识型员工是产生新知识的主体，要激励他们把这些知识进行系统加工，并与团队或组织中的成员共享；知识型员工有很强的学习的愿望，要在评估指标中加入消除学习障碍的指标，鼓励员工更大范围的主动的进行交流，在组织中形成良好的学习氛围。知识型员工与一般员工相比，有自己的一些独特的价值观，

54、有更高层次的需求。在组织中要充分发挥出知识型员工群体的智慧，必需在尊重他们个性的基础上，使他们对企业的经营理念和企业的价值观认同，并且心甘情愿的为之努力。知识型员工在通过与别人分享知识，以及帮助别人提高学习能力，解决别人的问题，使他们在组织学习中自身得到提高并且满足了他们一些高层次的需要。知识型员工的流动性很高，有很强的团队协作精神。通过员工间知识的共享与交流，可以大大降低对某一位员工的依赖，降低因员工流动对企业造成的损失。通过员工将组织学习中学到的知识在实际中应用，对他们的工作不断加以创新，从工作中获得更多的成就感和乐趣，这样可以大大降低员工的流动速度。团队协作在知识型员工中经常发生，所以有

55、必要设计关于团队学习的指标，使企业在对知识型员工考核时不仅局限于个体的表现，使企业对知识型员工的绩效评估更加全面。3.4 高新技术企业中的知识型员工需要进行组织学习3.4.1 在高新技术企业知识型员工进行组织学习的必要性通过以上对高新技术企业和知识型员工特点的分析，可以看出高新技术企业是一个知识密集，人才密集的地方，可以说高新技术企业就是一个知识的宝库。而组织学习可以说是发掘这个宝库最好的工具。高新技术企业需要不断的创新，而员工之间的合作与知识信息的共享对创新有着重要的作用。并且大量的知识存储于知识型员工的大脑中。据研究发现，知识型员工百分之八十的知识是隐性知识。大量的知识和经验深藏于员工的内

56、心，将随着员工的流失而流失。这样不仅造成了知识的浪费，同时也加大了企业对个人的依赖。所以组织学习是维持企业创造力，发掘企业员工潜力的一种非常有效的手段。同时，在高新技术企业中，进行组织学习对知识型员工一种很好的激励手段，给他们以很大的发展提升自己的空间。3.4.2 组织学习的形式较为正式的组织学习的方式是使用局域网Internet进行知识和信息的共享交流以及使用书面的交流或正规的教育和培训，以及在各个团队，在整个组织范围内进行的，各种以会议和讨论形式进行的交流。此外，较为非正式的方法是通过树立榜样和人们之间的语言交流。在日常的生活中，当一群共同从事某种工作的人或工作小组成员之间通过语言分享他们

57、的经历时，也是一种学习的方式。【7】3.4.3 在高新技术企业知识型员工进行组织学习的可行性随着计算机技术互联网技术的飞速发展。通过企业内部的局域网国际互联网，为企业内员工之间进行知识，信息的交流与共享，提供了便利经济的平台。将成为我们共同工作和学习的工具。知识型员工对电脑，互联网的操作不成问题，而且他们也有将自己的知识经验体验拿出来与人共享的愿望。并且他们对新技术有很强的学习能力，对新的思维方式也比较容易接受。3.4.4 进行组织学习的一些前期准备工作(1).企业应初步建立起一个可供知识，信息交流共享的基于企业内局域网和Internet的学习平台，并有相应的软件来支持。参与其中的除了企业内的

58、员工外，还应包括企业产品的消费者企业的供应商和企业的合作伙伴。企业的消费者和供应商可以通过登陆企业的网站与企业进行交流。企业与合作伙伴之间可以通过技术转让技术共享人员互换等形式来进行交流。在企业内部，这个学习的平台包括两个主要的部分：一个是，可供知识，信息上传下载的一个知识数据库；另一个是类似于BBS的讨论区，可供员工在线讨论，以及对自己遇到的问题在线寻求帮助。每个知识型员工在这个系统中，都有自己的用户名和密码。这个学习系统将有专人进行管理，系统对每一个知识型员工在系统中的“表现”都会有详细的记录。这个系统对于每一位使用者都将给予平等的访问权限。(2). 团队内进行学习时，比如大家进行经验的交

59、流，或是对某一问题进行讨论，应有专人来进行主持，并对交流和讨论的过程，结果进行记录。团队之间进行交流的时候，应有上一级的管理人员进行协调，并作出记录。(3). 组织的其他学习活动，包括：培训专家演讲情景演练等，都会有专人主持，并对学习的情况进行记录。(4). 每个知识型的员工在解决问题，作出决策或进行产品研发时，应有书面的报告或备忘录（书面指的是：书写在纸上，使用电子邮件，或是将电子文稿上传到指定的文件夹中）。工作中出现问题时，也应及时的作出书面的问题分析和经验总结。这些资料都将作为组织积累知识的一部分，供其他相关人员需要时查询。4. 新的绩效评估指标体系的提出4.1 对传统绩效评估指标体系的

60、分析绩效评估在企业人力资源管理中处于核心的地位，与企业的战略及文化工作分析及工作设计招聘及选拔录用培训开发职位变动解雇退休薪酬福利等有着密切的关系【8】。随着社会经济技术消费观念企业内部组织形式人员的不断变化，传统的企业绩效评估指标体系慢慢的，已无法满足企业发展的需要。尤其在本文研究企业进行组织学习的过程中，企业内外部的情况都有了很大的改变，所以有必要对传统的绩效评估指标体系进行分析，分析出传统的绩效评估指标体系不足之处，为下一步提出，适应企业组织学习的绩效评估指标体系打下基础。以下是从中国人力资源开发中摘录下的一个很典型的传统绩效评估指标体系（表4-1）。表4-1 传统绩效评估指标体系项目内

61、容内容工作实绩工作质量工作方法工作效率工作改进与创新能力分析判断沟通交涉筹划决策组织领导工作思路培养下属品德修养坚持原则协作配合公平公正实事求是责任心积极进取学识政策水平成本意识专业知识管理意识 在企业为了应对不断变化的内外环境，进行组织学习的情况下。表4-1所示的传统的统绩效评估指标体系，有以下不足之处。(1). 传统绩效评估指标中对企业的绩效评估不全面，也没有针对性。传统绩效评估指标主要是针对员工个人的工作成绩工作能力和工作态度的。没有对员工在组织学习中表现的评价指标。这个指标体系主要是针对员工个人的绩效，没有考虑组织中团队的绩效的评价。没有考虑到不同岗位的员工各自的特点，对不同的员工采用

62、同一个绩效评估体系。(2). 传统绩效评估指标很多是以结果为导向的。在传统的绩效评估指标体系中很多是只以工作的结果来评价的。工作的结果对于企业来说是很重要，但也不能不考虑工作的过程。以结果为导向将会使企业中的员工工作时只注意结果，追求短期的效果，而忽略了企业长期的发展利益，甚至造成有的员工不择手段，而对其他的员工和企业造成更大的损失。这种事后的评价方法对企业作出合理决策带来了很大的时间的迟滞。(3). 传统绩效评估体系中的指标很多是静态的评估。我们生活在一个多变的动态发展的环境之中，我们也应以动态的观点来对员工的绩效做出评价。传统的绩效评估指标体系中很多指标，都是根据过去的表现来评价现在的，没

63、有一个对将来绩效会如何变化的评价。(4). 传统绩效评估指标体系中的很多指标，概念是很模糊的，而且难以有操作性很强的方法进行评价。比如，表4.1中的“实事求是” “积极进取” “工作思路”等。指标的模糊会造成对员工评价的不准确和不公正。4.2 专家调查情况的介绍在翻阅了一些书籍论文，进行了一段时间的理论分析以后。为了进一步修改完善有关企业组织学习的绩效评估指标体系，也为了使这套指标体系更有实用性和说服力。我对一家西安的高新企业的中高层管理人员和主要的技术人员，进行了问卷调查。调查问卷中的问题，按三个大的部分设计。其中每个部分还包括一些细化的有关指标的问题。第一部分是关于消除组织学习的学习阻力和

64、学习障碍的评价指标；第二部分是关于在组织学习过程中，学习的层次，学习技能的掌握，团队的学习等的评价指标；第三部分是关于通过组织学习到的东西，在实际工作中应用情况的评价指标。每条指标由被调查者按“非常重要” “重要” “一般”三个标准进行选择。最终根据对所有被调查者问卷的分析统计，选出了十个关键性的指标。我调查的企业，是上海富田空调冷冻设备有限公司在西安的分公司。这家企业是一家意大利独资企业，得到了上海市的高新技术企业的认证。问卷调查的对象包括：公司的总经理销售经理财务经理业务经理技术工程师营销工程师售后服务工程师行政助理等。他们在管理及技术方面，有着扎实的理论基础和丰富的实践经验。本次专家问卷

65、调查共发放问卷十份，收回有效问卷十份。4.3绩效评估指标体系的提出企业进行组织学习的过程中，应该对企业中组织学习的效果做出全面合理的评价，使得组织学习对企业的生存发展发挥出更大的作用。以下针对在高新技术企业中知识型员工的特点，以及传统绩效评估指标的不足之处，提出的一套有关高新技术企业知识型员工在组织学习中绩效评估的指标体系。4.3.1 对于组织学习新的绩效评估指标体系的提出通过对收回的十份问卷的统计，从其中的十四条指标中选出了十条被调查者认为比较重要的指标。表4-2是这十条关键性指标的统计结果。表4-2 问卷调查结果的统计P1P2P3P4P5P6P7P8P9P10总计1333333322328

66、2222232333224323223333332742322232222225323331333327622332222232372323322133248332333333329933233233232610232332323225 表4-2中横行编号P1-P10代表十位参与问卷调查的专家，纵列编号1-10表示十条绩效评估指标，指标编号与表4-3中的一致。 表4-2中，3-非常重要，2-重要，1-一般。每个指标的总分满分是30分。从表4-2中的统计结果分析：十条指标中，28-30分之间的指标有两条（18），25-27分之间的指标有四条（35910），20-24分之间的指标有四条（2467）。消除学习障碍部分三条评价指标的平均分为：26.33分，学习过程部分四条