知识型人才流失风险的预警管理.doc

1、知识型人才流失风险的预警管理第一章  绪 论    目前我国正处于市场经济繁荣发展时期，各种企业犹如雨后春笋一样纷纷建立起来,随着公司的越来越大，人力资源也逐渐成为企业中不可忽视的一项重要管理项目.掌握有价值知识资本的知识型员工成为企业提升自身竞争能力的有利资源，成为现在企业获得有利竞争地位的一个重要保障，也是企业发展的一大动力.    但目前国内企业的现象是这种有价值的知识型的员工越来越多的向外流失，造成一种人才严重缺失的局面。怎样保留好这类员工,使之为企业创造更好利益呢？这就是知识型员工流失的风险预警管理所要涉及到的范围

2、。    首先,我们必须了解什么是知识型员工。有些学者认为，所谓知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。也有的指出是“那些熟练掌握和运用符号和概念、利用知识和信息为企业工作的一类人"。综合以上的论述，本人认为,所谓知识型员工是本身具有很强的学习、创新能力，并且已经拥有很好的专业知识，能熟练的运用自己的专业知识信息，为企业的运转提高效率，增加效益的这类员工的总称。    因此,他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。这样看来，知识型员工更加具有自主性

3、、个性化、多样化和创新精神等特点。知识型员工具有很强的专业知识,在工作上有很强的自主性，因为这样，所以他很热忠于自己的专业反而忽略了对企业的忠诚。知识型员工按照马斯洛需求层次理论Dreamcatcher来看，知识型员工更多的想证实自我价值的存在,这就要求他不断的填补，更新自己的知识，从而在企业中证实自我价值的存在，但一旦自己在企业中存在的价值被减少或忽略的同时，他们就会选择离开。他们有很强烈的成就欲望,愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中获得更大的自主权和决定权。他们能自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。    以上的因素可以看出，知

4、识型员工的流动几率要比普通员工的几率大很多。    怎样才能让企业留住这类员工，是他们能更好的为企业服务，并且使企业在这类员工流失后造成的损失减小到最低?是本篇论文的核心所在，也是目前我国企业所面对的最基本的一个问题。    在我国,多数企业是因为没有管理好知识型员工而造成大量的流失，使企业常常面对由于这类员工的缺失而造成的困难和尴尬的局面。从总体上来看，知识型员工在目前企业的需求量中仍然占很大的比重。知识型员工现在正处于市场紧缺阶段，但补足的进度也远远没赶上流失的速度。这样就更加明确知识型员工在企业中占有更重要的地位.第二章

5、0; 风险预警管理的理论基础第一节  风险以及风险管理的概念和相关内容    风险是个抽象的概念,它看不见摸不着，但确实在影响着我们的生活和工作。在Value at Risk（风险价值）中，作者Philippe Jorion将风险定义为“资产价值所承担的非预期波幅”.通俗的讲就是“结果潜在变化"。    在早期的风险管理的发展中，风险管理的决策被定义为在财务上的决策,以及控制公司的纯风险的职能。在风险管理的发展过程中,风险管理的职能被广泛定义为专门处理那些因未能发生的事，而带来可能性的负面影响（Kloman,199

6、2）。与此同时，风险管理也确立了更详细且具体的描述和定义。    传统的风险管理重点都放在投资和资本运营上，但随着风险管理的不断广泛应用在企业管理的各个层面,工商界和学术界对风险管理的功能以及起重要性也有了全新的理解。    现代的奉贤管理可以被看作是一种广泛的管理职能，起目标是要确定、评估及控制组织内因业务活动而必须承受的所有风险，并且让企业能够利用最直接有效的途径，以实现企业的使命以目标。第二节  预测和警告得意义    预测是对事物的发展依据某种内在的规律，根据现有的基础和变量因素，对未来

7、的发展和走势做出科学的趋势描述。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定,提出后续处理的意见和建议。人力资源的预测和预警都是一种参与性极强的动态研究工作,一般是从反面角度分析。预测是预警的前提，一般而言,人力资源预测包括需求预测和供给预测,分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量和种类的估算；企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。需要说明的是,需求预测应该结合企业的发展战略和目标分解；应该结合历史数据和现状分析；应该确保重点业务领域。供给预测应该参考企业外部市场环境和地域情况；企业的薪酬政策；企业近三年的招聘数量、质量；做好企业近三年的离

8、职和晋升情况统计等等。只有预测可靠才能正确界定预警的边界范围,这样才能进行后续的预警工作。预警首先是监测，然后是识别和报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的主要原因。报告是结论的陈述和提出应对策略和实施方案.做好企业人才流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行,企业人力资源战略规划和目标细分，以及情报收集和分析固然重要,但是关键在于预警指标体系的构建和范围界定的动态监控。本文为互联网收集，请勿用作商业用途个人收集整理,勿做商业用途第三章  我国企业知识型员工流失的现状分析

9、0;   根据中国人力资源调研网的访谈和调查数十家大、中、小型企业,以及各种管理体质的企业后,得出了一个共同的问题:优秀的员工留不住，大量人才都流向其他企业。72。3的企业都拥有这样的问题,显然在国内知识型人员的流失已经成为现在多数企业的一种通病。知识型人才现在处于一种供小于求的阶段，在国内，企业管理者往往也都没有相关的有效措施来改变现在这种局面。目前知识型人员的流失还存在着以下的3个特点:1、人才流失成为一种常态；2、人才流失频率越来越快；3、人才流失呈现，“集体”意识。第一节  企业人才流失的特点    一、人才流失成为一种常态。

10、有关权威人事的调查来看，随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈.大量跨国公司在涌入中国市场的同时，改变以往的战略而是起用了人才本土化的战略措施，他们登陆中国的第一步便是挖知识型人才，同时国内崛起的民营高科技公司发展迅猛,对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内,人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。    中新网2005年9月25日电:人才问题事关一个国家综合竞争力的核心。中国人才流失状况由来已久。最近，一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高层次人

11、才外流状况"的研究报告表明,现阶段中国人才外流趋势仍不容乐观。科技日报今日刊文探讨人才流失的严峻事实及背后的原因和由此造成的影响.    “人往高处走,水往低处流”。如果说，在世界经济一体化过程中，发展中国家在人才竞争方面天生就要吃一点亏,不值得大惊小怪，那么,当外企接送员工的班车已经径自开到我航天系统国防高科技公司的大门口，我们还能再保持轻松平和的心态吗？    而现阶段知识型人才的流失也越来越严重，中国中、高阶层的知识型人才库受到考验。在局部地区由于知识型人才的大量流失不禁让人想到未来我过发展的趋势。 

12、0;  辽宁作为我国重工所在地，起在我国工业发展中有着举足轻重的作用，而现在的企业都走向了科技化，自动化,这就要求有更多的知识型人才来取代以往的老作工坊的生产模式，但在2002年有中心社的调查研究上来看，在辽宁知识型人才的紧缺已愈演愈烈。近年来，辽宁国有企业人才流失呈现加剧趋势，人才的学历越高、毕业学校越有名气,流失比例越大、流失的速度越快有的著名国有大企业已经连续几年没进名牌大学毕业生，原有的在厂内也已是踪影难寻；有的国有企业人才流失率去年比前年提高了百分之三十七点七，企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。     二、人才流失频率越来越快

13、。在国内拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才,因其在整个人力资源市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀大才不断流向名牌企业，其频率也越来越快.    根据我在学校的调查所得知，作为具有高能力的人才在市场急需的同时其跳槽的频率也越来越快，人员由于各种原因一般在企业都呆不长，我所知道有一例，该人在3年内大概就换了5家企业工作。对企业的损失那是不言而预，对个人在发展来看更是弊大于利。    三、人才流失多呈

14、现出“集体”形式。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽".往往是由核心人员的带动而牵走了大量的知识型人才，造成严重的流失现象。    如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多,其背后的原因也值得我们认真思考.第二节 造成企业人才流失的原因一、企业自身存在的原因    1、在人力资源管理变革项目中，对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核,而绩效

15、考核的推进往往很困难。在多数员工看来,薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬.这也是造成员工从企业流失在主要原因之一。    一般而言，管理层在考核上（压力机制）推进力度较大，但在激励上（动力机制）的措施不多，员工期待的调薪没有实现，进一步强化了对考核的抵触情绪。其原因是：对国有企业，由于有上级“婆婆”的存在，薪酬的自主性小，可用的措施本身就不多，所以只好在考核上做文章；而民营企业，“老板”的观点是，如果你有成绩我必给你相应的回报,所以也是希望有严格的考核。但由于早先的回报方案不严密或不切实际，或由于最终的财务指标不理想,未能兑现，失信于员工,导致员工对考核不感兴趣

16、,一提考核首先是反感.    民营企业对员工过多强调薪酬的协议价格,起薪与市场接轨较好,但，运行一段时间后，由于不同员工的薪酬谈判能力不同，“会哭的孩子有奶吃”，久而久之就造成内部不公平。从价值链:“价值创造价值评价价值分配创造更大的价值”来看，这三个环节是闭合的，各个环节同等重要,但在实际操作上，价值分配更加重要:“分蛋糕的方案决定未来蛋糕的大小".特别是技术人员，对薪酬待遇的要求上不同于营销人员，有一个特点:营销人员对薪酬感到不满意时,会提出来跟老板讨价还价,甚至以跳槽相威胁，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定程度就会直接选择离开。也就是说,

17、如果要留住员工,对营销人员，我们还有谈判的机会，对技术人员，往往没有谈判机会，只能在平时注意观察，事先了解其需求，消除其不满意。    其中，GE（通用）公司就是个良好的例子，上届CEO杰克·威尔奇在他管理从书就说明了这个观点，一个良好的绩效考核也是激励员工的很好武器，这就要看是否能够利用它来管理好你的员工。    2、知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同.如果企业不能有效地统一两者的目标,使知

18、识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。    3、人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有:重文凭轻能力观念、重资历轻道德观念、重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也较难真正地使用、开发好人才,最终很难发挥人才潜能并留住人才。    4、员工在企业中的工作得不到认可，对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业

19、目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者,生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤他们的积极性；或者因为看不到长远目标和企业发展前景等，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。    从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要还表现在：(1）看不出企业的长远目标和战略意图；（2）缺乏教育培训和事业发展的机会；（3）得不到充分的尊重、信任和认可；（4)承诺不能兑现；（5）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。二、个人原因    因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作

20、自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。    知识型人才具有比以往人才等高的需求需要，他们所追求的是自身价值的实现，为此，他们会积极的参加公司组织的各项培训，不断充实自己的能力.这种想法就隐藏这这样的含义,他们会向更高的层面发展,会争取更大的证实。这样就说明不会在企业呆很长久。    再者知识型员工大都一个人为核心的思想严重,虽然有优秀的IQ，但EQ一般都不是很理想，所以在工作中往往要求他人在

21、自己的主导地位下来配合其工作，达不到团队合作的目的，降低了工作的进度.三、组织原因    从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题.正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽.    在企业中高层管理人员尤为重要,他们是从宏观上来控制整个企业，其中就包括人力资源的优化配置，这就要求高层管理人员要有很好的EQ，处理好人际关系的同时，可以有效的组织他们，利用他

22、们的知识来为企业作出很好的成绩。其间起到引导和控制作用的就是这样的管理人员，他们要具备良好的心理素质，要锻炼出优秀的EQ,这样才能是知识型员工在企业中良好的工作下去，而不至于流失.四、企业环境原因    我们这里说的企业的环境不仅仅是指员工们在工作的具体环境，还指由人与人建立的抽象的人际关系环境，在一个良好的团队氛围中,知识型员工能够发挥起最大的作用，往往在合作的过程中，发挥出意想不到优点.但是一个低劣的环境不仅仅使人心情烦躁,更是使工作的积极性大大降低。从而导致企业的生产缓慢或是滞留。这就要求员工必须具备良好的素质，也就是通常所说的EQ，也是现在人力资源所注重的

23、重点，更始我们现在挽留知识型人才的有利因素之一.五、外界原因    一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。    我国现在处于市场经济繁荣时期，越来越多的跨国公司到中国来融资、办厂.不仅如此，近些年来还采用人才本土的化的管理用人方

24、法，造成大量的知识型人才受到诱惑而离开原来的企业。原因就在于,跨国企业,有着以上良好的优点，即良好的管理经验和素质,人员可以在一个优良的环境中合作，创造的价值更是可观。再次就是员工的培训.在这方面也比我国企业做的好得多，在员工的管理上,虽然也做绩效考核，但他们思考的更加全面、妥善。    还有现在越来越多的猎头公司在中国的市场出现,他们的出现严重影响到了企业的人力资源的管理，冲击了以往的人力资源的管理制度。以目前的情况来看，越来越多的知识型人才都是经过猎头公司的各种手段从企业流失的，我们必须清醒的认识到这点的严重性。目前，猎头公司的中国各地还正处在发展的阶段,制度

25、尚不健全.我们有必要认清这点在企业中建立新的人力资源管理制度,防范知识型人才不必要的流失。    再来看我们国内企业，越来越多的私人企业，合资企业都在国内建立起来,市场分额并不会因为企业的增加而增加，在现在要怎样才能获得更多的市场利益？关键就在于知识型人才在企业中的应用，他们可以为企业带来良好的收益，也是企业发展潜在的能源，妥善用好就会为企业带来更大的收益，这样各个企业之间越来越注重知识性人才,相应的就会造成他方人才的流失。    而再看我国的法律制度,由于其法律如公司法、合同法等法律参与管理还不是很健全，在人才流失后没有很大的后顾思

26、考，人们往往在没有很大压力的情况下就顺利的离开。第四章  我国企业知识型员工流失风险预警管理的对策    首先，应该在企业内整理出一套有效的管理方法。在对知识型员工的管理过程中，要采取积极的态度。应该把握住知识型员工的思维方式，主动地采取行动来挽留这类员工。    因此,我们第一要做到的就是对这类员工流失的风险进行有范围地、合理地预测，了解知识型员工的思维,并从关键下手,在主导上必须站有利位置。    再就进行风险的防范，我们要建立起一整套管理,留人的方法.风险防范这是一种旨在减少风险事故发生的

27、概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励,减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性.这就需要运用现代激励政策,充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务,建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。第一节  风险管理的预警措施    要防止企业中的知识型人才的流失首先我们就应该有这样的意识：如果人才流失后我们公司会怎样,而流失造成的损失我们用什么来填补，用什么样的方法留住知识型员工让他们为我们企业工作.    我们必须有这样的危机意识,重要的就是要防患于未然，这样才能是企业本人的损失

28、减少到最小。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为.管理者必须了解员工是如何看待现实的,如果员工的理解与实际存在显著的差距，管理者还要努力消除这些误解.管理者应多进行和下属的沟通，这些沟通能够让管理者发现人才对组织各方面情况的真实反映，以及人才与管理者之间的态度差异.同时还要把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。    从企业的经验与教训来看，危机管理需要防重于治。企业应树立人才流失的危机意识，建立人才危机预警系统.企业只有树立人才流失的危机意识，才能有紧迫感，才能提前防范，才能实现企业的持续发展,企业应建立人才预警系统，确

29、定危机管理的战略战术，加强企业与人才之间的沟通,及时了解人才的异常行为，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施,以这样的方式来保证人才不外流。第二节  风险管理的防范措施    1、在管理知识型员工的思维方式中,最重要也是最要落实的就是人本主义思想的管理方式。人本主义管理哲学为知识型人才流失的控制提供了有效的思维武器.“以人为本”是必须尊重人的需要和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我实现。努力满足人才各方面的心理需求。知识型人才不仅是企业重要的资源还是企业核心竞争的重要保障,与其他企业竞争的源泉。他们也是企业管理活动的服务的对象。因此

30、足以见到企业在管理上实行人文管理的优越性及必要性所在.    2、在一定的范围内,满足知识型员工的基本要求，给予有效的活动空间，以及管理权限.人他们能够按照自己的意识来完成布置的任务.不管他用什么方式，但凡能够合理、及时完成任务后都要给予一定的奖励。然后见解的指出存在的不足，不能用太过激动的方式来面对这类员工。按照马斯洛的人生需要层次来看，知识型人才更需要的是人称价值的肯定，所以，作为一个理智的管理者，应该十分了解这点,给予他们充分的肯定，让他们觉得自己的企业中有很好的价值,能给企业带来良好的效益。    3、树立企业与员工是合作伙伴

31、关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配,具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来,从而提高员工对企业的忠诚度,降低员工的离职意愿;作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间,实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理

32、等激励方式也就有了理论基础.    4、营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识,一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流.通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。    5、为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此,建立合理有效的培训机制，为知识型员

33、工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，与此同时，我们还应该在培训的过程中，给知识型员工以EQ培训.这类培训必须是刻意的,有目的的培训。一般来说，知识型员工具有很好的IQ，能灵活运用其掌握的知识来为企业盈利，但是往往他们就忽略了自身EQ的发展.现阶段，EQ在企业中有了越来越重要的地位，不仅仅是普通员工,知识型员工也要具有这样的能力.这样才能与周围的人相处融洽，才能适应企业的工作氛围和环境。从而减少了知识型员工流失的可能性。    6、帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理

34、，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息,协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”。    7、实施内部流动制度。某些知识型员

35、工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性,他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能.针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求,减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化,丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会,而且不必担心会受到原主管的偏见

36、,因为整个应聘过程是保密的.事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量.    8、招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工.近来的研究显示，几乎80的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配,进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作,怎样与员工相处，怎样获得帮助等,使他们更快地融入企业,避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。   

37、 9、再就是员工的薪酬福利方面，要给予最大限度的支持，良好的物质基础是最基本的要求，作为知识型员工就更应该看中这点来发展，我想的是，在公司内部发放的股份可以有一定限度的给予知识型员工，让他们不但满足了物质上的满足后，又成为公司的股东,这样他们就会放进更多的精力和时间来为企业的发展效力.这样就会由被动变成主动来为公司服务。    10、帮助员工进行职业生涯规划.企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同,帮助他们设立具体的职业目标。同时,随

38、着时间的转移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划。为员工提供培训机会，促使其不断学习,提高各项技能，增强综合素质，从而减少员工流失率.不少外企对员工个人事业发展都有较明确界定，从其进入企业的第一天开始,就灌输企业自身的经营理念,为员工个人进行职业生涯设计，寻求二者之间的融合,从而为个人的顺利发展奠定基础.    11、建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为,保障企业各利益主体的合法权益.使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。例如为避免员工在接受培训后跳槽，企业可以要求员工

39、在接受培训前签订培训服务协议书，其内容可以规定员工接受培训后在本公司最短服务年限，如果员工未到服务期要求离职的，应由离职员工补偿企业的培训损失，对核心员工流失所造成的企业间接损失，也应由离职员工承担部分责任;或采取首先由离职员工人承担部分培训费用,然后根据培训效果来决定是否为其报销培训费用等。第三节 人才流失后的管理措施    一旦人才流失已经成为定局，不好挽留就必须采取积极的政策来弥补人才流失造成的损失。    1、在公司内部，人才流失危机的事后管理主要就是全面分析人才流失的原因，做法是对离职员工及所在部门进行详细调查了解。人才流失

40、危机总结一般可分为三个步骤：一是调查，对人才流失危机发生的原因和相关预防和处理的全部措施进行系统的调查。二是评价，对人才流失危机应变计划、危机决策和处理等方面进行评价，要详尽的列出人才流失危机管理工作中存在的各种问题.三是整改,企业管理者在分析整理出人才流失的真正原因后，就应对现有政策、制度做出重新评估和反思，改进工作，防范类似事件再度发生。总之，人才是未来市场角逐成败的关键,企业要在未来市场竞争中处于不败之地,必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。    在人才流失后最主要的问题就是找人来填补知识型人才流失后的空缺，在现在企业中有一少部分人有一定的危机意识,在知识型人才还在职的同时培养下任的人才,这样,一