20XX年度工作总结与20XX年度工作计划《回顾2012,展望2013》

1、20XX年度工作总结与20XX年度工作计划回顾2012，展望 2013回顾 2012, 展望 2013?人力资源部 20XX年度工作总结暨 20XX年度工作计划汇报提纲20XX年度工作总结20XX年度工作计划20XX年重点工作计划时间进度表问题及相关建议成本费用预算其他 20XX年度工作总结 ?人力资源数据结构分析?员工异动分析?招聘与人才引进九?培训与拓展训练?薪酬与绩效考核?员工关系4 说明 :?因公司合并 ,20XX 年的数据只从 20XX年 5 月开始统计。?离职率数据没有统计满记事业部。?人力资源数据结构分析一、人员概况部门 总人数占比65 8.68%集团总部57 7.61%美广事业

2、部217 28.97%中餐事业部211 28.17%甜品事业部199 26.57%满记事业部749 100.00%总计总部各部门人员概况集团总部部门总经办人力资源部行政部财务部推广部采购部装修部维修部开发部 合计454229937265人数6.15% 7.69% 6.15% 33.85% 13.85% 13.85% 4.62% 10.77% 3.08% 100.00%占比二、层级分布基层岗位主管 合计层级 经理级以上44 11 10 65总部3120657美广事业部185 19 13 217中餐事业部169 37 5 211甜品事业部193 5 1 199满记事业部622 92 35 749合

3、计83.04% 12.28% 4.67% 100.00%占比三、工龄分布1 年以内 1-2年 2-5年 5年以上合计工龄 半年以内总部239127657美广事业部155 22 16 12 12 217中餐事业部131 30 35 13 2 211甜品事业部116 33 44 4 2 199满记事业部444 114 115 47 33 753合计58.96% 15.14% 15.27% 6.24% 4.38% 100.00%占比三、学历分布学历 硕士及以上本科 大专 中专、高中初中及以下合计1113316465总部0710202057美广事业部0 2 16 70 129 217中餐事业部甜品事业

4、部0 11 35 72 81 199满记事业部1 39 115 272 322 749合计0.13% 5.21% 15.35% 36.32% 42.99% 100.00%占比三、性别分布性别男女合计36 29 65总部21 36 57美广事业部131 86 217中餐事业部101 110 211甜品事业部56 143 199满记事业部345 404 749合计46.06% 53.94% 100.00%占比三、年龄分布20 岁 以 下 20-25 26-30 31-35 36-40 41以 上合 计0923197765总 部5192141757美广事业部37 90 27 14 9 40 217中

5、餐事业部37 114 36 9 2 13 211甜品事业部满记事业部123 340 136 51 26 73 749合 计16.42% 45.39% 18.16% 6.81% 3.47% 9.75% 100.00%占 比四、总结分析改进方向现状分析目前总部各职能部门人员配置, 无法一对一服务品牌事业部, ? 通过调整组织架构 , 实习总部服务部门一对一地服务事业部 , 同时将管理权下发 , 由各事业部负责同时存在较多的审批流程, 自主性强 , 造成工作的专业度与执人支配 , 提高工作效率 ;行上打折扣 , 无法满足各品牌事业部的需求;?制定岗位层级标准 , 由各品牌事业部提报?公司目前各岗位的

6、层级不清, 尤其是门店店长级别 , 造成在岗位层级建议 , 经最后讨论与审核制定公司薪酬与福利设计上存在一定的困扰;各品牌事业部的岗位层级规划表。公司员工工龄在 1 年以内的占到了 74.1%,总部为 56.52%,?员工的留失原因是多方面, 但是关键在于部门的领导、公司的薪酬福利和职业规划上, 梳理部门流事业部为 75.88%, 已经给我们发出一个警告, 目前公司的机程, 提升管理层的综合管理能力 , 建立有激励性的制已经很难留住员工 ;公司的薪资与福利制度 , 并建立岗位职位晋升标准与通道。?公司员工学历初中级以下占到了42.99%, 人员占比接近一半 ,?学历的提升一方面在招聘上严格把好

7、关, 另一方作为一家餐饮服务行业 , 学历的高低一定程度上反映了服务水面倡导在职员工在岗学习, 并与岗位晋升要求相对平的高低 , 总部中专与高中学历占到了24.62%,若想建立一应。支高素质的管理团队 , 必须提高管理层的学历水平;?年轻代表朝气 , 但同是也代表经验缺乏 , 要求我们?公司 30 岁以下的员工占到了80%,作为年轻的餐饮服务公司,建立良好的管理机制 ( 如 工作氛围、学习提升平台、职业发展途径、有激励性的薪酬与福利体制。)要重点针对年轻人提供有激励性的薪酬与福利制度, 同时也要创造学习的平如和职业发展途径。?员工异动分析一、离职率部门离职率月5.86%总 部均离9.58%美广

8、事业部职13.51%中餐事业部率11.27%甜品事业部9.8513.51%11.27%5.86%每月离职率二、离职层级与学历分析离职层级分析离职学历分析三、总结分析公司20XX 年共离职 580 人次 , 全年离职率为43.64%不含满记数据 ), 月均离职率 :事业部在 10%左右 , 职能部门在 5%左右 , 有些月份 , 事业部达到近 20%,职能部门达到近 10%,可以看出我们现在的人员极度不稳定 , 上级的领导 , 公司的薪酬与激励, 以及职业规划上要做一个整体盘占为, 与调整 , 建立综全素质高的中高层管理团队, 有竞争与激励些的薪酬与福利 , 有目标与前景的职业规划。?20XX年

9、主管级以上人员离职年共55 人 , 占 20XX年全年离职人数的9.48%,美广共 14 人,中餐 29 人, 甜品事业部 12 人。中层管理的不稳定 , 给公司后续发展带来管理的断层,公司如果要扩大经营 , 离不开稳定业务能力强的中层管理队伍, 在建立完善组织系统的基础上 , 公司要根据战 ?开始储备和培养梯队人才。?招聘与人才引进一、入职人数部门 总人数 占比35 4%总部43 5%美广事业部327 37%中餐事业部274 31%甜品事业部212 24%满记事业部891 100%合计二、入职层级分析三、入职学历分析四、招聘费用招聘会渠道 网络渠道费用报纸广告费用人才市场猎头中介费合计其他含

10、校园招聘 )2000 0 0 0 600 3000 5600费用五、总结与分析HR部门在招聘的人数上全年达到了 891 人 , 超过了目前我们 749 的总人数 , 但是目前各事业部和部门还在抱怨门店没有人, 关键问题不在于招不到人, 而是公司“招、育、用、留人”上 , 只“招” , “育、用”不完善与建全 , 更谈不上“留”人 , 人员进入公司后感受不到归属感 , 自然是招的“快” , 流的“更快” , 而这项工作不仅仅是HR的职责 ,需要各级管理者以及上至董事长要重视与参与进来, 由 HR 牵头才能把这项工作做好。?从另一方面讲 ,HR 在招人时岗位的匹配度也很重要的 , 目前在招聘工具测

11、评工具的使用上 , 以及面试技巧上 , 我们需要提升 , 避免造成低效的人才运作。?招聘的费用 , 我们投入的不多 , 在 20XX年 , 我们可以针对性的开拓一些效果的好的渠道, 如校企合作 , 与当地街道与居委会合作等等 , 周进根据企业发展规划来选择渠道 ,提高我们信息发布的速度与宽度, 建立高效的招聘团队。 ?培训与拓展训练一、新员工入职培训序人 次分类课程课时形式对象满意度执行部门费用号企业概况办公室新员工、48H 182 9.12 120元 出 差人力资源公司规章制度门店新员工知 识14H 54 9.4美广文化及制度美广办公室新员工人力资源新员8H 34美 广商 家新员工培训美广商

12、家员工人力资源工1入 内 训24H 146 9.19服务员素养及形象塑造门店新员工人力资源职培摆 台训技 能3H139.4390元出差晋江仁缘素食潘、人力资源服务流程其他岗前技能培训门店新员工门店20H 99 9.21心态职业心态门店新员工人力资源二、在职培训和其他培训序人 次分类课程课时形式对象满意度执行部门费用号12H 49服务礼仪人力资源门店员工24H 98 9.19门店文明礼貌服务人力资源2H 47服装仪容标准与仪容仪表潘、人力资源在4H 51 8.19技能美姿美仪与服务礼仪内训潘、人力资源职2门店主管、店长培6H 67 8.75培训培训员潘、人力资源训6H 49培训模拟潘、人力资源6

13、H 17现场服务辅导门店员工人力资源33H 594 2700 元管理技能职业经理人培训外训公司员工人力资源店长、主管、门44H 内 训+ 辅 导 127 1500元心态励志操人力资源其他店员工3培 训TTT 实战技能培训一1200 元技能外训企业内训师4610 元合 计序号月份课时数/小时参训人次场 次1581665261020723711241464823586685929582496101122817 11 18 36 263812102083合 计 120 254 1627 三、总结与分析培训对于公司战略支持作用,20XX 年我们的培训重点在入职培训, 以及一些基本的技能培训 , 培训的

14、对象与频率严重不足, 让员工感觉不到自我成长的气氛,20XX年我们重点在于培训体系的搭建 , 从入职培训、实习培训、 在岗培训 ; 从知识、技能到心态; 从内部培训到外派培训等多种内容与形式, 建立我们公司自有的培训体系。?20XX年我们的培训大体规划是:1、建立培训管理制度2、建立内部培训师队伍3、重点针对公司中层的综合素质培训4、针对店长的专项培训5、针对店长的人才储备培训6、完善入职培训 ?薪酬与绩效考核?公司的薪酬因存在多品牌, 如果只用一种标准 , 很难制订较科学的薪酬体系,事业部化后 , 会根据各品牌的行业标准制度相适宜的薪酬标准与体制, 同时制订有激励性的奖金制度。?目前基本上绩

15、效考核没有实施, 计划 在完善公司各项管理流程与运作基础上, 计划绩效考核从年底开始整体启动, 明年正式推行 , 目前只针对各事业部负责人和职能部门负责人推行。?员工关系目前公司的员工关系工作做得较弱的, 员工关系的工作就是建立公司与员工的桥梁,能让公司及时了解员工的思想动态, 关心员工的工作与生活。?之前 , 目前 HR人员缺乏与员工的沟通, 在工作方式上需作调整 , 在新员工入职, 试用、离职 ,HR 人员都需要及时与员工沟通, 掌握员工的心理动态 , 为 HR的各项工作做好准备, 同时关心员工的生活 , 员工生日、生育、生重大疾病、工伤、家庭重大变故等都要关心与探访 , 使员工能感受到公

16、司 关怀。 20XX年度工作计划企 业 盈优秀员优秀干工 部利优 秀 系优质客优质服户 务统20XX年人力资源部的工作重点就是?建立人力资源组织系统。2 5一、人力资源组织体系介绍规划体系岗位体系岗位设置与职责描述人力资源规划任职资格模型设计组织机构设计职务权限体系设计部门职能梳理绩效体系人员体系绩效管理体系设计招聘甄选机制设计薪酬福利体系培训体系设计岗位评价晋升渠道建设薪酬设计核心员工职业生涯规划福利规划沟通体系设计二、人力资源管理现状分析与策略人力资源工作策略人力资源管理现状分析目前人力资源管理基础比较薄弱, 从人力资 ? 合理、有序、逐步搭建人力资源管源制度建设、流程设计、体系设计、管理

17、控模理专业平台、配置专业人员,确定集式到执行力度 , 均缺乏专业性管理。团总部与分部的 HR的管控模式 , 进行专业化管理运作。?在具体的人力资源管理工作中, 人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培? 人力资源工作的开展必须紧密配合对策训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、公司经营战略需要 , 解决公司近期人劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作力资源管理所面临的具体问题。开展力度不够 , 仅仅停留在事务管理层面;?结合公司中长期发展目标, 有重点、?未能有效发挥企业人力资源管理的功效, 致使 有计划地开展人力资源管理工作, 通企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营过制度

18、化、流程化、规范化的运行 ,目标增长的需要 , 人力资源管理的短板成了制促进企业人力资源管理水平的提升。约企业高速发展的瓶颈。三、组织机构设计与完善工作思路:?学习满记优秀管理模式 , 优化组织架构 , 提高运作效率。?能够确保企业战略的实施, 并承载建立可持续人才的发展的载体。工作计划成果: 组织架构图(1-2 年)董事长总经理品牌事业中心决策及营运组后勤中心总经办仁 龙 布鲜 自 老人美满缘焙船里筷芋 动 港力装推采财开广记素客御茶斯克研IT仙 餐 记事事食事品餐朵事发行修广购务发部事 事 海政部部部部部业业事业事厅事业部业 业 鲜部部部业部业业部部 部 坊部 部 部组织机构图 (3-5

19、年集团化运作构想 )董事长总经理总经办决策及营运中心信息中心品牌中心人力行政中心财务中心品牌事业中心供应中心(子公司)仁 龙 布鲜 自 老美满缘焙船里筷芋动港中广记素客御茶斯克研采仙餐记车仓心事事食事品餐朵事发购事事海队库工业业事业事厅事业部部业业鲜厂部部业部业业部部 部 坊部 部 部2 9四、部门职能梳理工作思路:?清晰各部门所需具备的职能, 确保部门做正确的事 , 降低失误成本 ;?最大限度地减少部门因职能模糊而存在的“扯皮”现象, 降低运作成本。工作计划成果:?部门职能管理制度?部门职能明细五、岗位设置与职责描述工作思路:?清晰岗位所承担的责任 , 确保岗位的人做正确的事, 降低失误成本

20、 ;?最大限度地减少岗位人员因职责模糊而存在的“扯皮”现象 , 降低运作成本。工作计划成果:?岗位架构图?岗位说明书?岗位设置与定编管理办法六、职务权限体系设计工作思路:?适当授权 , 提高管理效率 , 控制浪费成本 ;?明确各职务权限 , 避免两极分化 , 避免失误成本。工作计划成果:?人事管理权限表?财务管理权限表?业务管理权限表七、工作分析与流程整改工作思路:?优化工作流程 , 提高工作效率 , 降低运作成本。工作计划成果:?人事工作流程图八、招聘甄选机制设计工作思路:?明确招聘标准 , 提高招聘准确率 ;?建立科学实用的人才测评标准, 降低招聘成本。工作计划成果:?初步面试问题与答案分

21、析?初步笔试问题与答案分析?各类职位的专业技能测试?员工招聘管理制度九、岗位评价工作思路:?客观评价岗位的相对价值, 引导企业发展 ;?平息猜疑心理 , 提供相对客观说法。工作计划成果:?各岗位评价标准?标准职位等级表十、薪酬福利体系设计工作思路:?建立科学的薪酬体系 , 明确各岗位的薪酬标准 ;?公司的薪资支出与盈利成正比, 具有激励性 , 稳定中高层。工作计划成果:?薪酬福利管理制度?职位薪资标准与职位名称对照表?薪酬调整策略与办法十一、绩效管理体系设计工作思路:?建立以“绩效导向”的管理模式, 降低动作成本 , 增加企业利润率 ;工作计划成果:?绩效考核管理制度?各岗位 KPI 考核指标十二、培训管理体系设计工作思路:?确保员工能力能与岗位相匹配, 保证岗位绩效 , 降低失误成本。?促进企业发展 , 从保障型向推进型转变。工作计划成果:?入职培训?实习培训?在岗培训?调职与晋升培训?培训师资开发与管理十三、员工晋升渠道设计工作思路:?规划员工发展空间