建设信息化系统为实施激励体系提供基础保障

1、建设信息化系统为实施激励体系提供基础保障摘要：文章提出应塑造医院文化，创造学习氛围，开发员工潜能。用医院内部网络，开发文件、图片上传通道, 配合医院管理年活动，建立医院管理知识平台，构建医院 电子文档管理系统，每个部门在信息化系统地图上都建立 自己的分支，让院领导、各部门及员工能在信息化系统中 检查、了解和学习各部门的新知识、新技术、先进的管理 方法，带教交流，查阅病史资料等，也能让公众判断各部 门的工作成绩，为绩效考核提供测评依据，建立一套较为 科学的绩效考核和激励教育体系，以此来促进整个医院管 理水平的提高，为医院持续发展提供动力。关键词：医院文化；信息系统；绩效考核；激励体系知识管理就是

2、对医院内外的显性和隐性知识进行统一 处理和管理，通过传播、共享等方式，最大限度地积储和 组织医院的智力资源，为知识工作者提供支持，促进医院 形成知识持续创新的管理机制，让知识管理成为医院文化 的一部分。、塑造医院文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当 医院文化能够真正融入每个员工个人的价值观，形成强有 力的凝聚力时，他们才能把医院的目标当成自己的奋斗目 标。才能为医院的长远发展提供动力。医院文化有外在文 化和内在文化之分。外在文化就是物质文化，如员工的行 为，医院的环境设施。走进一家医院你不会直接看到“以 人为本”、或者“诚信”，只能看到外层的东西，如员工待 人处事的态度和行为，医

3、院周遭的氛围。比如建造厕所文 化：病人、员工在厕所中可以读到一些健康信息、防病保 健知识、名句格言、启迪心灵、益智及有趣的小故事，而 且这些是经常更换的。病人走进医院，通过这些细节就能 感受到这所医院的外在文化。内在文化就是精神文化，内 在文化和外在文化靠制度来沟通。内在的精神文化通过制 度的制约、雕刻才会得出外在的医院文化。这就是医院文 化形成的过程。医院文化的塑造分硬性模式和软性模式：硬性模式属 于半强迫性的包括规章制度、培训发展、绩效考核。而软 性模式则是对员工产生潜移默化影响的方式。通过一个贯 穿“平本务实、团结协作，忧患意识，敬忠职守”价值观 的主轴，利用一些软性模式的工具：内部刊物

4、、内部网站、 内部活动及信息化系统中心，将抽象的医院文化转变成具 体的医院文化。医院文化的建设有三个方面的内容：()员工的风格决定着医院的文化，决定着医院能 否创造更多的价值，决定着医院有没有创新的能力医院对员工态度方面的培养，也就是医院学习氛围的 建设。一个医院的发展需要靠全体员工的共同努力才能实 现。对于医院来说，最具活力的是人的因素，是员工饱满 的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效 率。这些不仅是医院得以维持发展的基础，更是一所蓬勃 向上的医院所迫切需要的内在机制。(二)自信是个人发展的动力，是医院创新的源泉， 员工潜能开发的前提医院的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、

5、拥 有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心 世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。成功与非成功的 员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是 那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意 义，更能以高效率的方式完成自己的工作。因此医院应尽 快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养 教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接 医院和个人所面对的各种挑战。为让员工树立人生奋斗目 标，医院应告诉每个员工，医院的战略目标、利润目标、 成本目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标 分解到每个部门，直至员工个人，通过构造医院员工共同 的目标体系和价值观念，将

6、全体员工的潜在智慧充分发挥 出来，成为医院发展与创新的强大动力。（三）专业精神是医院的灵魂它是医院的灵魂，在医院风格塑造上讲求的是“内在 标准，尽心尽力”，这种态度是无法去管理和衡量的，只能 在构建软性医院文化，启动与员工心灵契约的基础上。通 过医院文化不断强化来实现。二、搭建知识管理平台通过医院文化的塑造，创建一个学习型组织，使医院 内部具有浓厚的学习氛围。借助门户网站上的知识管理系 统，可以实时分享到其他同事的工作经验，心得体会等； 通过网站的知识管理系统，可以实现自我发展计划的设定。 这种不断追求专业、追求卓越的氛围一旦形成，为后面的 计划就做了非常好的铺垫。一所三甲医院部门众多，员工的

7、常规、非常规培训、 带教、进修、外出学习、经验交流、等名目繁杂，所以建 设一个拥有强大的信息化系统支持和保障的知识管理平台 是当务之急。如果没有信息化系统的支持，很多的工作就 没办法积累、统计。对于知识的管理，没有信息化系统支持是很难处理的。另外，对于医院的管理部门来说，有了 系统的保障，员工就会得到更多的统计资料，以便于工作、 总结、科研的开展。并为绩效考核提供测评依据，建立一 套较为科学的绩效考核和奖励评估系统，以此来促进整个 医院管理水平的提高。积极创造一个学习、知识共享的浓郁氛围。员工外出 参加学术会议、进修回来都要有汇报、总结，外出学习、 进修、培训所带回的资料、发表的论文、学习的经

8、验体会、 带教过程中的讲课资料及在平时的工作中，各部门的汇报 材料、病案分析、病人治疗后的反馈及工作中形成的所有 资料，以电子文档形式通过信息化系统上传到医院信息化 处理中心，然后再由系统转发及归类至各职能部门，让知 识共享成为一项制度。对于提供信息资源的员工，进行物 质和精神的奖励。系统将上传的资料根据内容转发至各职 能部门，由职能部门判定该资料的价值而给予相应的奖励。 鼓励更多的人不断提供高质量的信息，从而加速医院内部 资源质量的不断提升，让资源的利用实现最大化。这样一来，所有的工作资料都存了下来，医院领导、部门、及员工都能通过这个平台检查、了解各部门的工作状况和工作质量。每个部门在信息化

9、系统地图上都有自己 的分支，每个部门前人所有的工作、病史资料都在这里留 有记录，各部门都可到信息化系统地图上进行数据统计、 寻找借鉴依据。久而久之，员工都习惯去信息化系统上分 享新技术、新知识、统计资料、寻找课题项目和管理经验。三、建立绩效考核机制这样的管理目标实现后，不但提升了医院文化，同时 借助强大信息化系统的平台，建立绩效考核评价机构，制 定测评的指标和标准体系，确定测评的原则和方法，对每 一位员工实行全面的绩效评估。制定测评的标准体系，避免凭个人主观印象、感情远 近和好恶进行评价。绩效考核是难度较大但又具有重要意 义的一项工作。难就难在因为有些人的绩效和有些绩效一 时难以明确评价，重要

10、在于它是激励教育体系的基础和前 提。但无论怎样，有了强大信息化系统的平台，经过以上 管理目标的实现，各部门、个人的工作成绩、工作质量、 工作效率全部展现在众人面前，考核评价就可以进行了。制定绩效考核指标，大致可运用以下能反映医院的价 值导向和行为准则的指标体系：受教育程度和文化程度（ 如学历等）；社会经验丰富程度；理论思维能力；人的观察 力、记忆力、分析力、判断力、想象力；劳动的量和质 （常规性劳动或是创造性劳动）；掌握活动的快慢、难易和 巩固程度；掌握行为准则、规范的程度；职业技能高低； 对周围环境的适应和创造程度；实战能力；业绩的大小； 实现医院目标的状况；群众公认度等。当然，考核部门在

11、运用这些指标体系时还应做到：结合各部门的特殊实际将 这些指标体系具体化、分解量化、标准化和可测化、在不 同的发展时期，可对评价指标体系和评价标准作适当调整 和完善；注意结合各部门的情况合理安排评价标准之间的 权重。确定测评的原则和方法，力求使评价达到严密、规 范、客观、准确、合理，避免评价的随意性、情感意志性、 片面性和模糊性。对员工进行绩效考核时，应遵循程序化 制度和公开监督制度，即一定要遵循所规定的严密程序和 环节逐步进行，以制度约束评估。坚持客观公正、民主公 开、科学合理的原则。客观公正，是对员工的绩效评价要 实事求是，尽力客观、准确、公平地反映员工的实际绩 效；民主公开，是对员工的绩效

12、评定要做到评价标准公开、 评价程序公开和评价结果公开；科学合理，是对员工的绩 效评定时，指标要全面，标准要合理，方法要科学，程序 要严密。对员工绩效的评价，既要综合运用以上指标体 系，将其具体化、量化和标准化，还要采取一系列行之有 效的方法来进行。四、完善激励教育体系建立科学的员工绩效评价体系是医院激励体系的组织 保证。有了完善的激励教育体系，员工的创新意识才能得 到发展，工作热情才会保持下去。才能促进人才创新活力、 保证医院发展动力。绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用 各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然, 知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。科学合理的 评估员工的工作业绩。有利于帮助员工认识自己的潜在能 力，使员工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好， 并在实际工作中得以充分发挥；有利于为医院人事决策提 供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让 他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，在他 们与碌碌无为者之间拉开档次和差距；有利于表彰先进， 鞭挞后进。对成绩突出、业绩优秀的员工给予表彰、奖励。 而对那些