2022年恒康公司人力资源管理中存在的问题及解决方案

1、恒康公司人力资源治理中存在的问题及解决方案恒康公司人力资源治理中存在的问题及解决方案重庆工商高校人力资源治理专业2021 级 3 班尹康指导老师白俊杰摘 要：本文以恒康厨房电器销售有限责任公司公司为例，介绍了人力资源治理对于现代中小型私营企业的重要意义， 同时分析了该公司的人力资源治理的现状和问题，再通过与员工的直接沟通和调查， 针对该公司人力资源治理中的薪酬治理，绩效治理和员工培训三大模块提出明白决方案；关键词： 私营企业 人力资源治理薪酬治理 绩效治理 员工培训随着西部大开发政策的深化， 我国西部地区的经济高速进展起来， 特殊是西部第一省会城市成都， 整个城市的经济进展尤为迅猛； 同时，

2、经济进展也为一批私营企业带来了生气， 然而私营企业的进展环境也变得前所未有的复杂起来；人力资源治理的概念从仅在大企业的治理中转向中小企业普遍应用的局面；以人为本的经营理念开头逐步深化人心； 在厨卫电器零售行业内， 由于行业特殊性， 一个优秀的导购员往往能为公司带来很高收益， 以人为本的人力资源治理显得犹为迫切；恒康公司的主营业务为厨卫电器销售，对于公司的治理转型要求在2021年行业洗牌后显得特别迫切；为了为恒康公司建立起科学的人力资源治理体系，进行了为期 15 天的调查和讨论，为公司建立起了新的薪酬，绩效与培训制度；一、 私营企业人力资源治理的重要意义人力资源治理，是指利用人力资源完成组织目标

3、所采纳的各种方法和技术， 是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制度、法令、程序和方法的总和； 1 其主要内容包括工作分析、 人力资源规划、 聘请和选择人员、员工培训与进展、绩效考核、薪酬和福利和劳动关系；对于现代私营企业来说，第 4 页 （共 8 页）人员治理正由人事治理转向人力资源治理其，重大意义如下：1. 人力资源治理是实现组织目标的关键要素；人力资源是企业的经营的重要要素，在企业的经营过程中， 只有发挥好人力资源这一要素才能保证企业的经营流程顺畅， 同时以人为本的治理才能让员工对企业的进展尽心尽力，作出最大奉献；2. 人力资源治理是私营企业对于人才的选、用、育、留、裁

4、的关键所在；私 营企业的生存进展中人才是一大关键；而从最初的选择人才， 到员工的职业生涯规划和职业培训，再到企业的薪酬绩效治理， 都是人力资源治理的过程贯穿始终；3. 人力资源治理是私营企业适应环境变化的关键； 在私营企业复杂多变的竞争生存环境中， 以盈利为主要目的中小私营企业不得不转变治理模式， 只有通过科学的人力资源治理， 将人力资源治理作为企业战略进展的重要组成部分， 才能打破中小企业的五年生命周期，不断进展壮大；二、恒康公司人力资源治理现状及存在主要问题（一）公司简介恒康厨卫电器销售有限责任公司成立于2004 年，主营业务为樱花厨卫电器销售，现分为六大部分，分别为库房办公室、一环路北四

5、段专卖店、富森美家居北门专卖店、 富森美家居南门专卖店、 红星美凯龙专卖店及温江区专卖店；员工共计 23 人，其中导购人员 12 人、安装工人 7 人、库管人员 1 人、办公室主任1 人、办公室助理 1 人、司机 1 人；（二）公司日常业务流程；公司主要销售厨卫电器， 同时也负责安装， 不负责售后及修理业务； 每个门市配有 1 名店长， 1 名导购， 1 名安装人员， 另外共有 3 名导购人员为机动导购， 2 名安装工人为库房安装工人； 其中由于温江区专卖店距离市区较远不派出机动导购及库房安装工人； 安装由办公室支配后于前一天通知， 优先支配门市安装工人；现金结算为隔日一次，由办公室治理；（三

6、）员工培训现状及问题培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程2 由于公司主要经营樱花卫厨电器，樱花成都分公司会定期召集导购人员和安装人员进行新产品的特性和安装留意事项培训、销售技巧培训和安全培训； 公司一般分批次派出员工参与培训， 但是公司内部从未进行过培训； 由于分公司的培训只是针对新产品， 未有进行培训分析， 在培训完成后也没有对培训成效进行评估，所以外部培训的成效极不抱负， 而内部培训也缺乏有效的方案和设计使公司的员工培训缺失严峻； 同时， 由于各个员工之间平常沟通机会较少， 使得业务素养参差不齐，培训需求很大，培训需求层次差别也较大；（四）绩效治理现状及问题绩效

7、治理的定义有三种观点分别是： 1 绩效治理是治理组织绩效的系统； 2绩效治理是员工绩效的系统； 3 绩效治理是综合治理组织和员工绩效的系统3 由于公司始终未采纳标准化治理， 各个门店的情形完全由店长负责， 显现了门店之间治理差别较大的情形， 同时由于各个门店的开头时间不同， 员工的考核标准未统一， 整个绩效治理特别纷乱； 由于品牌需要， 对于员工个人形象和门店形象樱花公司都作出了相应要求， 但由于治理不到位， 门店之间差别很大； 相应的员工之间的绩效差距也较大，这成为困扰公司的主要问题；（五）薪酬治理现状及问题公司整个薪酬治理体系较纷乱， 同工种员工由于绩效差别大， 所在门市不一， 薪资状况也

8、有很大差别； 导购人员的薪资由底薪和绩效奖金构成， 公司购买社会保险；安装工人主要实行计件制，给与肯定补贴，库房工人有底薪，公司购买社会保险和意外损害险；办公室主任和办公室助理及司机都采纳底薪 +绩效奖金， 公司购买社会保险； 整个薪酬体系设计不合理， 没有鼓励作用， 同时没有年终奖金和福利待遇，使员工缺乏工作热忱和积极性；三、恒康公司人力资源治理问题解决方案（一）培训方案设计建立有效的培训体系第一要从需求分析入手；需求产生于目前的状况与期 望的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”，公司对员工的才能水平提出的要求就是“期望状态” ，而员工目前的实际水平即为“目前状态” ，两者之间的差距

9、就是“状态缺口” ；4 公司要努力缩小缺口，就形成了培训需求；通过一周的调查对整个公司的培训需求进行了细致的分解，发觉导购人员的培训需求主要集中在对于销售技巧的培训和对其他各个门店的导购员进行沟通的需要，而对于安装人员就主要是需要现场实际操作演示；1 定期培训方案设计： 培训时间：每月两次培训人员：全部员工分批次进行培训培训内容： 上半月为导购人员培训， 一般 6 人次依次参观各个门店， 相互学习沟通各门店治理方法和销售技巧， 由上月优秀店长和优秀导购进行体会介绍和问题解答， 在培训完成后每人上交培训报告总结，总结由未参与培训的导购员、店长和主任进行匿名打分，成果正确者获得奖金；下半月为安装人

10、员培训， 由于安装人员日常工作较多， 且工作任务繁重，参与培训的人员一次为3 人，主要内容为共同前往客户要求安装地点，由被支配安装人员进行现场实际操作和讲解，另两名人员观看记录；安装工作完成后 3 名人员进行体会沟通和错误指证， 并将内容记录在表内；全部安装人员完成培训后，由记录表进行评分和总结， 对安装过程中最留意安全施工和安装过程中技艺正确的员工进行奖励；培训评估：由办公室助理每季度进行培训原始记录汇总，分析培训成效和成果；2 不定期培训方案设计培训时间：由樱花成都分公司进行支配培训人员：部分员工培训内容：由樱花公司进行新产品培训和安装培训及入职培训；培训评估：参与员工进行培训成果总结报告

11、， 并对未参与员工进行培训成果汇报；（二）绩效方案设计由于未曾建立绩效治理体系， 在绩效治理这一模块的解决方案就是设计绩效治理体系；第一进行工作分析， 通过观看法和问卷调查法对员工的日常工作进行恒康公司人力资源治理中存在的问题及解决方案恒康公司绩效考核标准权重分布店长店面治理30%店面业绩50%日常工作规范20%导购员店面业绩60%日常工作规范40%安装工人工作量70%安装过程规范30%办公室人员公司治理80%日常工作规范20%了分解和规划； 接着， 开头着手进行绩效考核标准权重的设计；由于公司的经营性质方案设计实施步骤如下： 1 将整个考核的标准划分为横向四类人员分别为店长、导购人员、安装工

12、人与办公室人员，分别考核部分及权重如下表：依据工作分析对每个部分的标准要素进行一一分解，最终确定整个考核标准；2 规定公司绩效治理流程， 绩效考核分每月进行和每季进行两次；月度考核主要针对同店员工，依据绩效考核成果发放绩效奖金；季度考核针对公司全部员工， 将本季度全部成果加总后在全公司进行排序排名靠前者进行绩效嘉奖，最末位者进行警告，警告三次以上解除劳动合同；第 5 页 （共 8 页）恒康公司人力资源治理中存在的问题及解决方案3 对全部员工进行绩效培训， 在绩效方案实施之前由办公室人员对店长， 导购员及安装人员进行绩效动员和绩效培训， 在培训过程中具体讲解各个标准和执行方法，并明确绩效嘉奖和绩

13、效惩处；4 每月绩效考核完成后由上级进行绩效面谈， 总结上月成果并提出下月方案； 每季度绩效考核完成后公司召开总结会议对绩效最优者提出夸奖并现场发放绩效嘉奖；5 办公室人员不定期对个门店进行绩效治理抽查， 并对每位员工进行绩效治理看法调查和反馈；（三）薪酬方案设计薪酬治理的目的是通过定价机制、 鼓励机制和分选机制为企业的战略实现技能治理供应强有力的支持； 同时， 在公司经营中淡化员工身份， 激发员工的工作动力和归属感， 充分调动员工的积极性； 由于公司的薪酬较纷乱， 每个员工的工资提成都不统一，故重新建立体系；1 将店长，导购人员， 安装工人和办公室人员依据工作年限和工作类别进行底薪分类；共分

14、为 abcde 五类，办公室人员底薪最高，其他类人员依据条件划分， 采纳宽带薪酬；2 依据绩效情形运算绩效奖金， 在绩效奖金的运算中， 各门店的店长、 导购员和安装工人业绩奖金依据各自门店销售量运算， 而机动导购员和库房安装工依据整个公司总量运算；3 店长和导购的绩效奖金中的业绩奖金提成比例以分层方式运算，分为 10 万档， 15 万档， 20 万挡， 25 万档， 30 万及以上五档，每档分开以比例运算提成；4 每位店长每月发放话费补贴和交通补贴， 导购员发放交通补贴， 安装工人发放季节性补贴；（四）其他治理设计1 门店规范设计，主要包括（ 1）员工着装要求：统一穿着工作服，女性配黑色西装裙

15、及黑色高跟鞋，男性配黑色西装裤及黑色皮鞋；（2）店面清洁要求：保持全部电器清洁不落灰尘， 用标准洗涤剂进行清洗擦拭； 地板洁净，物品摆放整齐；第 8 页 （共 8 页）全部水槽开关保持始终，灶具炉头面对顾客； （3）员工需耐心解答顾客问题，全面介绍产品，尽量满意顾客要求，使用敬语； （4）不迟到不早退，请假需提前向办公室申请，获得批准方可；2 库房保管设计， 库管人员每日巡查次数不得低于 5 次，并保护好库房清洁， 将全部进出记录具体记载并当事人签字确认（包括机器及配件） ；四、总结人力资源治理对于企业的进展有特别重要的意义； 在此次对恒康公司的人力资源治理中存在的问题和针对解决的方案的整个过

16、程中，将人力资源的员工培训、绩效治理和薪酬治理的整个过程进行梳理和建立；对于员工的培训是销售行业中的竞争关键， 只有通过不断的培训总结沟通才能提升公司全部员工的销售才能， 进而提高销售业绩盈利， 同时， 提升员工素养才能不断开拓二级市场， 向周边地区迈进， 完成公司不断扩大规模， 提高市场占有率的战略进展目标；绩效治理是现代企业治理中的必要制度， 只有通过完善的绩效治理才能充分开发人力资源，使员工的潜力得到发挥，同时也为自身进展供应良好途径；“有标准才能达到标准”，公司的治理转型中正是要通过绩效治理为公司供应一个科 学的治理标准走上专业化的科学流程治理；薪酬治理要由原本的单纯发工资转向鼓励机制定价机制共同作用激发员工的工作热忱， 提高工作效率； 同时采纳宽带薪酬， 以达到激发员工积极性的