对高校学生工作队伍建设“激励”措施的思考

1、对高校学生工作队伍建设“激励”措施的思考对高校学牛工作队伍建设“激励”措施的思考杨萍（绵阳市财经学校 四川 绵阳621000）【摘 要】木文剖析高校学牛工作队伍现有激励机制中存在的主要问题，进而探 讨高校学牛工作队伍的需求特点和激励措施，以望对高校管理创新提供一些有益 的借鉴。【关键词】高校；学生工作；队伍；激励to gao xiao4 student work troops the construction ”encourage" measure of thinkingyang pingabstract this text analysis gao xiao4 student wo

2、rk the troops is existing toencourage in the mechanism existenee of key problem, then study gao xiao4 student work troops of need characteristics with encourage measure to hope a management to gao xiao4 innovation provide some beneficially draw lessons from.【key words 】gao xiao4; the work of the stu

3、dent; troops; encourage高校学牛工作队伍作为高校人力资源重要的组成部分，他们的工作活力和发展水 平是高校培养合格人才、提高办学效益和赢取竞争优势的重要因素。建立科学、 公平、合理的激励机制，充分发挥高校学生工作队伍的积极性和创造性，已成为 高校人力资源管理的重要任务。1. 高校学牛工作队伍激励方面存在的主要问题高校在落实中央16号文件精神方面做了大量工作，但由于客观条件限制和观念 滞后，一些高校在学牛工作队伍建设方面还存在不容忽视的问题。一是激励投入 不足。高校在对学生工作队伍的激励上却普遍存在着配备人手不足、津贴低、培 训少、职级上升难等现象。二是激励制度化、规范化不够

4、。i些高校对学生工作 队伍建设忽冷忽热，遇到不稳定的吋候就抓一阵子，稳定过后就放到一边；有的 高校对学生工作者的职责、任务、培训、考核、待遇、升迁、奖励表彰、合理流 动等各个方面没有做出明确规定，缺乏制度上的保证。三是工作绩效考评办法不 科学。一些高校对学生工作者工作绩效的考评往往以定性为主，很少也很难去量 化。不少高校在推荐、选拔、提升等工作中则简单套用对教师的“科研”绩效指 标。2. 高校学生工作队伍“激励需要”的特点正确对待高校学生工作队伍的需要，是高校管理者调动高校学生工作队伍积极性、 办好高等院校的重要前提。与高校其它员工序列相比较，高校学生工作者的需要 有共同之处，也有其自身的一些

5、特点：2. 1物质生活需求增加。近年来，高校教职工的工资待遇、住房条件虽然有了 一定程度的改善，但是，高校学生工作者的实际经济地位与校外其它单位或与校 内其它一些部门的职工相比仍有较大差距。担子重、工资低、住房差，成为困扰 他们工作和生活的主要难题，也是高校学生工作者物质需要增加的根本原因。2. 2自我实现需要增强。希望得到学生的理解、学校的承认和他人的尊重。这 也是他们所有需要中最具优先性的精神需要，体现了对自身工作价值得到认可的 渴求。据有关调查表明，目前高校学生工作者普遍主体意识增强，渴望建功立业， 他们希望成为某一方面的专家或能手。面对新形势下高校学生工作的新要求，学 生工作者渴望能有

6、机会继续深造、参加国内外进修培训学习或攻读学位，以便今 后能有更大的潜力和发展空间。2. 3公平需要日益突出。与教学科研人员相比，学生工作者地位较低、待遇相对 较差，挫伤了部分高校学生工作者的积极性。激励措施在向教学、科研骨干人员 倾斜的时候，应该适度考虑管理一线的同志。兼顾公平，成为广大学生工作者的 强烈诉求。3. 高校学生工作队伍激励的主要方法激励理论广泛应用于管理领域。根据激励内容的不同，一般将激励分为物质激励、 精神激励和成就激励。高校学生工作队伍作为高校建设的重要组成部分，应当 作为一个系统工程，从人员结构、待遇享受、培养使用、评价和发展等各方面给 予充分考虑和长远规划，注重激励手段

7、的运用，不断提高管理水平。3. 1发展目标激励。依据马斯洛的需求层次论，自我实现的需要是人类最高层 次的需要。满足学生工作者这一最高层面的需要，前提是重视学生工作者的身份 和地位。蔡国春将“学生工作”的基本涵义界定为：“高等学校通过非学术性事 务和课外活动对学生施加教育、影响，以规范、指导和服务学生，丰富学生校园 生活，促进学生发展、成才的组织活动”。可见学生工作不仅是学校教育的组成 部分，而且应该说是越来越重要的组成部分。高校应该明确职业化岗位的任职要 求和资格、职业发展前景、职业待遇、基本从业年限等，切实解决学生工作队伍 的发展“瓶颈”问题。高校要创造条件，提供发展平台，让学生工作者对未来

8、人 生充满期待，感受人生价值的真谛。员工都有提高自己业务水平、学历水平以提高自身竞争力的愿望，高校应提供培 训、学习机会。通过培训帮助学生工作人员提高学历和业务工作技能水平，同i寸 提升学生工作人员理论思维（科学研究）能力，增强综合素质，从而提高工作绩 效。培训形式有岗前培训、在职培训、脫产培训；培训内容有职业技能培训和学 历进修，其中职业技能培训有职业生涯规划训练、心理辅导与咨询训练、工作事 务训练、素质拓展训练、潜能激发训练、创业创新培训、教育学社会学管理学哲 学等课程培训；培训方式可以有出国进修、校外进修、各级党校进修、赴市区县 挂职锻炼、岀外参观、定期召开讲座和研讨会等。3. 2尊重激

9、励。追求良好声誉是员工自身成就发展的需要，可归于马斯洛关于 尊重和自我实现需要理论。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为员 工追求良好声誉是为了获得长期利益。因此，对于工作努力、成效好的员工，组 织应及时授予一定的荣誉,这样可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。 荣誉激励具有长期激励的效果，并可能得到加强。荣誉激励应该通过隆重的仪式 公开表彰、广泛传扬。比如，在每年的教师节表彰会上，高校应该选择一定比例 的学生工作者给予表彰和奖励等。文化环境对组织内的员工具有激励作用，高等 院校是文化氛围浓厚的组织，应该努力营造一种和谐的工作气氛和人际关系，尊 重劳动、尊重知识、尊重人才的校园文

10、化氛围。尊重意味着能够按照其本来面目 看待其人，能够意识到他的独特秉性，尊重意味着让他自由发展其才干。营造“尊 重”氛围，可以让学生工作者感受他人的关注和认可，而激发自觉投入工作的热 情和潜能。3. 3待遇激励。除国家工资外，高校对从事教学的教师普遍推行课时酬金、科 研奖励和岗位酬金，前两项有计吋、计件工资性质，第三项为固定工资性质。对 学生工作员工这类明确具有教师身份的特殊教师，由于其工作活动计时困难，高 校基本没有给付课时酬金，而在般意义岗位酬金上较专业教师又普遍设定偏低, 由此造成学生工作员工总体待遇低。重新构建学生工作员工薪酬设计，提升学生 工作员工薪酬水平是激励学生工作人员的必要途径

11、，这也是实施物质激励的基本 措施。高校在重构各类员工薪酬水平的过程中需按照公平原则，将学生工作员工 的职级待遇与教学系列相衔接。比如可以实行专门岗位津贴作为补充，体现学校 对学生工作的认可和重视，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，从而激发学生 工作员工的工作热情。福利主要包括保健计划、健康检查、带薪休假、去外地考察等，这些措施对员工 可以起到心理调适、身心放松的调节效果，从而增强员工后续工作动力。高校学 生工作是一项任务多、责任大，让人长期悬着一颗心、绷紧神经的工作，长时间 满负荷的运转使得高校学生工作者自身的身心健康成为突出问题。给予学生工作 者相应的福利措施，可以缓解其职业疲劳、帮助其维护

12、身心健康、保持工作可持 续发展，发挥直接的物质奖赏不可替代的激励作用。职位升迁能使人获得巨大的满足感和成就感，是员工追求的目标之一。设立专项 职级晋升，为其提供自我发展的机会，是行之有效的激励手段之一。可以制定一 种符合学生工作特点的职级系列，对其评审条件、聘用标准、相应的薪酬待遇和 任职期限加以明确。比如，可以在高校推行学生工作五级职级制。一级待遇相当 于副科级；二级待遇相当于正科级；三级待遇相当于副处级；四级待遇相当于正 处级；五级待遇相当于教授级。与此同吋，各职级的条件要求要合理，不能只看 年限，也不能唯文凭取舍。34危机激励。“鲍鱼效应”在管理中的作用，同样适应于学生工作队伍的建设，

13、产生积极的激励作用。竞聘就是指学校在实行聘用制的条件下，学校根据岗位职 责和要求与应聘人员的条件，对应聘人员进行遴选并与之签订聘用合同，确定聘 用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。理论上，实行学生工 作员工竞聘，有利于建立人才竞争上岗的激励机制，提高人才的使用效益，实现 学生工作队伍结构的优化和效益最大化；有利于保障学生工作员工的合法权益， 使得人才的自我意识和价值观念在市场经济条件下获得提升，充分激发和调动学 生工作员工的积极性和创造性。当前实际操作上，由于高校推行的聘用制并非彻 底市场化，加之人力资源市场中学生工作人员不像各类专业教师，少有“成品” 可用（都是从事学生工作后才熟悉熟练的），因此竞争是不充分的。另一方面， 由于必须处理好改革与稳定的关系，对落聘人员要进行培训提高、分流安置，高 校在聘用制实施过程中，解聘的极少或者无。因而竞聘难以起到压力激励的效果， 实际上也属于无效激励。当配套的人事制度改革到位