浅谈建筑施工企业项目部员工绩效考核的设计

1、浅谈建筑施工企业项目部员工绩效考核的设计摘要：在行业竞争来愈猛烈的今天，科学标准的项目治理工作己成为提高建筑施工企业核心竞争力的重要手腕。客观、公正、准确地对建筑施工企业项目部人员进行绩效考核，并据此优化人员结构、提高员工薪酬水平和执业能力，对提高企业项目治理水平具有重要意义。文章结合绩效考核相关理论知识及项目部的实际情形，试着对建筑施工企业项目部员工绩效考核进行设计，力图设计一套简单易行，能真正提高员工绩效水平、知足企业进展需要的绩效考核体系。关键词：建筑施工；项目部；绩效考核国内建筑施工行业经历了从打算经济到市场经济的转型，大型建筑企业大体由国有经营，在治理体制和市场观念方面进展相对掉队，

2、很多企业还停留在原始的治理模式和初放的经营方式上，靠政策和区域垄断赚取利润。在后金融危机时期， 中国的基础设施建设力度空前。xx年中国 4 万亿的投资打算， 专门大一部份都放在基础设施建设方面，xx年全国新增公路通车里程达9.8 万千米，新增在建项目规模庞大。作为建筑施工企业，公司的经济效益是通过一个个项目来实现，对项目的效益考核放在首位是对企业以经济效益为中心的深化与确信。依照项目部的特点，即项目部的具体工作任务是和具体的一个项目工程的完工紧密联系的，每一个部门、每一个员工的绩效考核内容也是要以工程进度、工程质量和本钱为重心，同时借鉴同行业其他项目部的体会，项目部的绩效考核要紧从工作结果和工

3、作进程两方面进行治理，将绩效划分为两个方面：一方面概念为任务绩效，另一方面概念为周边绩效。一、任务绩效任务绩效是与具体职务的工作内容紧密相关的，与完成任务有关，同时也和个人的能力、完成任务的熟练程度及工作知识紧密相关的绩效。结合项目部的实际工作，该项考核内容是组织生存的全然，是考核的重要部份，具体考核内容为员工的工作量、工作质量及工作完成进度等方面。任务绩效考核针对的是员工实际工作量的完成情形，是一种结果导向和工作导向的考核。每一个职位的员工在某个项目工程的施工进程中，每一个时期的具体工作任务不同，可是目标都是要求在最短的工期内，花费最少的本钱，以最少的过失率、最好的质量来实现整个项目工程交工

4、、验收合格。任务绩效考核以关键绩效指标和其他一些常常显现的错误的考核为主，要紧以可量化的考核指标为主，涉及每一个职位的工作量、完成进度、效率、过失率等。kpi 考核的一个重要的治理假设确实是：“你不能气宇它，就不能治理它”。因此， kpi 必然要抓住那些能有效量化的关键指标或将之有效量化。同时，还要抓住那些亟需改良的指标，提高绩效考核的灵活性。依照项目的整体目标为指导，运用“20/80 ”原那么找出业务重点，在一个企业的价值制造进程中，20的骨干人员制造企业80的价值。 在每一个部门和每位员工身上“20/80 原那么”一样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。抓住20的关键行为，进行

5、分析和衡量，就能够抓住业绩评判的重心。关键绩效考核指标的确信进程一、项目kpi。成立评判指标第一要明确项目的目标，如进度、质量、经营、平安、现场治理、创优目标等。通过头脑风暴法，找出项目的业务重点，再找出这些关键结果领域的对 i ，这些 kpi 定为项目级的kpi，如此，工程进度指标、质量标准指标、利润指标、本钱操纵指标、平安治理指标和文明施工现场指标等都是工程项目的kpi。二、主管的kpi。项目部共有6 个要紧部门：施工、技术、材料、预算、平安和财务。依据绩效治理理论和工程项目绩效评判的大体思路，采纳鱼骨图法来分析工程项目的绩效，提取主管绩效评判指标因素。通过逐个分析，提取的项目部各部门要紧

6、绩效评判指标因素如下：施工：工期、质量、创优目标、材料消耗、新技术应用、业务活动组织、分包单位治理、工程回访保修。技术：施工组织设计编制、施工方案编制、图纸审阅及技术交底、内业资料健全、新技术应用、技术变更洽商。材料：材料采购、 机械设备租赁、 材料验收、 资料整理。预算：合同治理及交底、本钱预测与分析、本钱操纵、本钱核算、对外经营功效、分包治理。平安：现场治理目标、平安生产、现场文明施工、职业卫生健康、劳务人员稳固。财务：利润、财务制度落实、资金治理与操纵、本钱核算、报表。3、个人的 kpi。在设计项目部一样治理人员的关键绩效指标时，各部门的主管和职位治理人员要依据部门级的kpi成立各员工级

7、kpi，并对相应职位的kpi 进行分解。主管要在下属身上找到重点目标的对接点，而不是一人来扛，下属毫无压力。主管要检查每一个人员的职责，然后确信谁与这些目标有关，他们承担的比例是多少，从而做到目标分解、上下贯通、不错位。项目部一样有11 个职位：技术员、实验员、测量员、质检员、资料员、材料员、预算员、平安员、财务、出纳和政工员。依照关键绩效指标设计原那么和方式，这11 个一样职位人员的kpi 指标有所不同。在确信每一个职位的kpi考核指标时，结合项目部的具体情形和积存的体会，参照同行业单位人员绩效考核的体会，采纳项目部专家体会法结合个别沟通的方式进行提炼来确信职位人员最终的考核指标。关键绩效考

8、核指标的确信以施工主管的关键绩效指标的设计为例进行说明。依照项目部的工作流程分析，施工是整个工作流程中的核心。施工主管的工作可否达到中意的成效关系到整个项目部的工作打算的完成。施工主管的考核重点是在考核期内工作任务的完成质量，包括工期、质量、创优目标、材料消耗、新技术应用、业务活动组织、分包单位治理、工程回访保修。这些是从项目部内部流程考虑，同时再考虑从业主、监理、供给商等客户方面设定考核指标，包括中意度、问题处置率、处置投诉周期等指标。施工主管关键绩效考核指标设计如表1 所示。表 1 施工主管关键业绩考核指标考核项考核要素相关方角度相关方中意度提出问题处置率项目内部角度是不是按打算施工分项验

9、收通过情形发生质量事故次数和后果现场有无材料浪费及程度新技术应用分包单位治理有关会议召开及会议质量施工日记创优目标人员治理情形二、周边绩效周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外志愿从事的有利于组织和他人的活动，是工作情景中的绩效，和员工的工作任务没有直接联系，是进程导向和行为导向的绩效，与组织久远进展战略关系紧密。项目部的周边绩效具体考核内容为工作能力、工作态度两方面。针对项目部的绩效考核工作，引入360 度评估法，从业主方、项目部、监理和供给商几方面来对被考核人进行考核。但在考核时，并非意味着所有角度的人员都参与评分，要选择必要的进行评分。同时由于考核主体所占的角度不

10、同，评分所占的权重应该有所区别，上级考核应该占据主导地位。考核指标的确信周边绩效考核是种进程导向和组织导向的考核。工作能力反映被考核人员完成各项专业性活动所具有的特殊能力，包括决策判定能力、明白得分析问题的能力、沟通能力、组织和谐能力、打算和执行能力、团队协作能力及创新能力。工作态度反映被考核人员对待事业的态度和工作作风。其考核要素包括：考勤遵守公司考勤制度情形；责任心工作任劳任怨，勇于承担责任，有高度的敬业精神；踊跃性酷爱本职工作，维持高度的工作热情，勤于试探；纪律性遵守公司各项规章、制度，履行制度规概念务，无制度明令禁止行为等。考核指标的量化对以上两方面的内容可采纳绩效考核中经常使用的百分

11、制进行量化， 对各子指标进行细分，每项总分值为100 分，依照员工的表现情形划分得分区间，分项打分，最后进行加权得分。比如工作态度就可将团队精神、纪律性、主动性按40、40、 20的比例来分派，各部份再按表2 再细化评分标准。表 2 工作态度部份之团队精神指标量化考核指标评分标准团队精神 40直接上级、同级0-6061-8081-9090-100 很少与团队成员合作，过度本位主义能与他人合作沟通，但有时表现出本位主义偏向能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好成效能与他人紧密合作，增强整体团结，发挥群体中每一个人的作用，以取得最正确成效考评权重的设计一、各子标权重的确信。依照各职位说明书，明确

12、不同职位对员工工作能力和工作态度的不同偏重，采纳专家打分法来分职位确信各子标的具体权重。二、考评主体权重的确信。采纳360 度反馈法来对一样治理人员的周边绩效进行考核，考虑到不同考评主体会因其对被考评者的熟悉度、知识的广度、对考评标准的把握度、谨慎度等的不同，而可能对同一被考评者得出的印象是不同的，因此，关于不同的考核主体采取不同的权重，最后取得结果。三、进程类工作第一，进程类指标设置的大体原那么：进程类指标的设置基于员工职位职责；进程类指标的设置有利于治理者与员工对工作的具体把握；进程类指标的设置便于制度的落实；进程类指标的设置有助于动态绩效治理。第二，此方案对进程类指标设定及考核采取如下方式：考核表中，进程类考核为空白项；绩效之初，上级与员工一起制定本期工作打算；绩效期底，依照工作打算，评估完成情形及完成质量等。四、绩效考核指标权重的确信参照同行业数据并综合考虑各方面意见，确信各类考核内容在各层次员工考核中所占比重如表3 所示：表 3 各层次员工考核比重层级关键业绩指标权重进程类指标权重能力态度指标权重高层治理 6040中层治理 404020基层治理 3