民营中小企业人力资源管理存在的问题

1、关于民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析的人力资源管理 论文发表：民营中小企业在社会主义市场经济建设中发挥着不可忽视的作用，但应该看 到，民营中小企业在人力资源管理方面还存在着较大的差距。本文从研究现阶段民营中 小企业的人力资源管理现状入手，着重分析了建立适合民营中小企业人力资源管理机制 的思路，并提出了一些具有可操作性的建议。关键词：民营中小企业；人力资源管理随着经济的发展和社会主义市场经济体系的不断完善，民营中小企业在经济体系中 发挥的作用愈来愈重要。在企业发展中最重要的因素莫过于人，与民营中小企业业务不 断拓展相悖的是，民营中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日益突出。这

2、主要是 由于我国许多民营中小企业尤其是民营企业自诞生之日起就存在人才方面的不足，而在 发展过程中则rh于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多民营中 小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，这也成为导致许多民营中小金业由盛而衰的 重要原因之一。为此，有必耍探索一条适合民营中小企业发展的人力资源管理之路。一、民营中小企业人力资源管理存在的问题1人力资源管理在企业管理中的定位相对较低，无法统一规划企业的人力资源。 市于民营企业尤其是民营中小企业的发展往往都是在几个创业人员打拼出来的基础上 发展起来的，受发展的轨迹影响，人力资源管理部门仅仅是随着企业规模的扩张，以应 付管理的需要而被动

3、设置的部门，在对业务部门的人力资源调配上没有多大的发言权。 在有些民营中小企业里，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发 挥应有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人员，但不少民营中小企 业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，往往不会将引进人力资源管理人才放 在重要位置。实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于 人力资源管理的对象是人，不能象对物资的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要 在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性，很多具体的操作和工作方式只有在实 践中摸索和总结。2大多数民营中小企业依然在沿用传统的“人事管理”的思路进

4、行人力资源管理。 传统的人事管理，着重于考勤、奖惩、工资核算等纯管理行为，重点在“管事”，而不 在“人”，其管理最终目的在于对人的控制，而没有形成一整套进行人才系统管理、开 发、培养的思路和方法。在员工的激励、培训、企业文化的建设等方面关注度不够。导 致的结果是，企业始终面临人才短缺，无法形成人力资源有效储备，也没有系统制定人 力资源战略。3外部环境变化较快，导致人力资源规划难度较大。由于国际国内市场变化较快, 尤其是近年来，全球大范围的经济危机与局部发展机遇并存，导致市场变化莫测，给企 业经营带来较大难度。而尽管行业、公司会随市场变化而作规划，但到年终目标达成率 也依然很低。相应导致企业内部

5、的战略目标不断变化，使得人力资源规划的连续性难以 得到保证，为人力资源管理工作的冃标实现带来了较大难度。4人力资源管理人才的状况不理想，素质难以有效保证。由于民营中小企业的现实条 件有限，人力资源工作者的素质和能力往往难以得到保障。不是专业知识不足就是经验 缺乏，或者对国家劳动法规政策知之甚少。许多企业的人力资源管理人员往往身兼数职, 精力和时间难以全力投入，加之部分人员完全以老板旨意为准，老板说怎么干就怎么干, 不考虑是否符合国家劳动法规和政策的要求，完全成了老板个人意志的工具，极大的阻 碍了人才的规划和发展二、民营中小企业人力资源管理的特点1民营中小企业运营上讲求效率优先。效率和速度是民营

6、中小企业在市场竞争中 的重要优势，尤其在面临大企业或成熟企业的竞争时，品牌知名度的弱势，使得民营中 小企业必须在效率和速度上取得优势才能在竞争中胜出。2民营中小企业在业绩评判上追求结果导向。由于大多数民营中小企业尚在发展期， 企业各方面实力不强，基础不够夯实，抗风险能力较弱。因此业绩的好坏不但会影响企 业的发展，甚至可能决定企业生存与否。这一特点往往导致企业在人才培养上注重短期 业绩的实现，而不愿意进行长远的人才培养。3民营中小企业般企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使 得管理人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化能够做出快速反应。但 弊端就是企业主往往事无巨细，总

7、揽各项事务，导致人力资源管理部门成为企业主的附 属部门，很难独立完整的行使人力资源管理的权力。三、建立适合民营中小企业人力资源管理机制的对策1制定企业的发展战略，明晰企业发展目标。民营中小企业为了生存，主要精力 都用在开拓市场、发展业务上，而关于企业目标、企业远景等有关战略的问题，却很少 会进行系统的思考。但一个没有目标、或者日标不清晰的企业如何能吸引员工参与其中, 并全身心投身与企业的发展呢？在制定企业战略的过程中，必须清晰的认识到，企业发 展战略的制定决不是简单的写几个口号式的标语，而是一个上下共同参与的系统工作。 让员工为企业目标的制定出谋划策，不仅起到集思广益的作用，更能体现以人为本，

8、共 同参与的人文关怀思想，让员工真正感觉到自己是企业的主人，并会为之努力。战略目 标一旦确定，企业的发展思路也相对清晰，同时也将激发一批对有较强事业心的人才更 大的工作热情。2建立多层次立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充 分沟通、相互协作基础之上的。应该根据民营中小企业人力资源管理的特点，建立一个 在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，这将 有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指市决策层、人力资源管理部 门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说, 决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理耍给予协作）和支持人力 资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基 础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务） 和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持 关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层 做好人力资源战略规划。3改变观念，将人力