论本科教学评估中师资队伍建设的考量资料

1、论本科教学评估中师资队伍建设的考量一、本科教学工作水平评估对师资队伍质量考评的重要意义本科教学工作是高层次人才培养的基础， 是一所学校综合实力的标志。适时地在高等学校进行本科教学工作水平评估， 其目的就是要运用教学评价这个手段， 推动高校真正树立质量意识， 不断明确办学宗旨，重视加强本科教学工作，加强教学建设，提高教学水平和教学质量。作为教学的具体操作者，教师是主导，是教学工作的核心资源， 提高教学质量是教师责无旁贷的义务。 高校要以本科教学工作水平评估为契机， 围绕教学基本建设， 确立教师的主体地位， 树立教师在教学中优先发展的战略地位， 这是提高教学质量和人才培养质量、 提升高校办学层次的

2、决定性因素。高校的教师是能够胜任人才培养任务的。 许多教师怀着对高校、对学生的高度责任心， 积极投身于教书育人的事业， 做出了突出的贡献。但是我们也要清醒地认识到， 由于高校在相关的制度改革和管理上的滞后性， 一些学校在对教学的投入和师资队伍建设上还存在如下问题：（一）部分教师在教学上投入精力不够在部分教师中“以教书育人为天职”的观念淡薄，对教学工作缺乏责任心，敷衍了事。甚至有些教师精力不仅不在教学工作上，而且不在高校工作上，热衷于在校外兼职赚钱。高校教师的教学任务完成与否， 是通过课时数进行考核的，至于在这些课时数里完成的教学效果如何则很少有人关注。 不少教师是因为学校对其有教学工作量要求才

3、勉强走上讲台的， 他们教学工作的重心，不是如何革新教学方法， 而是如何以最少的时间完成教学工作量。由于部分教授、副教授科研工作繁忙，对本科教学参与不够，高校在管理上又缺乏相应措施， 致使不少教学工作由助教、 讲师甚至低水平教师来担当， 使很多慕名而来的学生感到高校的学术声誉和知名教授对他们而言等于零。高校实施岗位津贴后，部分教师以“保饭碗”的态度对待教学改革，导致了部分教师无原则地多开课、滥开课，导致了部分教师消极对待专业结构和课程体系的调整和改革。这种对教学表面上的“投入”，严重地阻碍了高校教学水平的提高。（二）部分教师的学科知识结构不适应教学改革的需要高校在深化专业结构和课程体系改革及学分

4、制改革时， 部分教师的学科知识结构不适应教学改革的需要， 表现得尤为突出。 从高校与社会的大范围看， 一些社会需要的和学生适应社会需要的专业与课程的师资力量不足， 而一些社会需求和学生需求不强的专业与课程师资力量却过剩； 从学科专业的小范围看， 部分教师的知识结构不能够适应课程体系和教学内容的更新。 作为新生力量的 35 岁以下的高校青年教师中具有博士学位者偏少；同时，有部分教师特别是专业教师， 长期单纯地从事教学工作， 很少参与科学研究，因而其学术水平不能适应不断创新发展的高校教学。本文针对以上问题， 探讨如何通过本科教学工作水平评估， 促进师资队伍建设的若干思路。二、评估师资队伍要注意教学

5、工作与科研工作的差异性在对高校本科教学工作水平评估时， 要充分考虑到教师的教学工作和科研工作之间的差异性。 对教师而言， 教学工作是知识的输出，是一种奉献；科研工作是知识的探索和获取，容易激发兴趣，也容易成名。因而对教师、特别是对高水平教师而言，科学研究有较大吸引力。 当然，一些高校对教师科研成果的较高权重量化考核指标， 也是造成高水平教师从讲台流失的客观原因， 高校有责任对师资队伍进行合理协调， 制定科学的教学、 科研管理办法，做到“教学工作与科研工作一视同仁，教学研究项目与科研项目一视同仁， 教学成果与科研成果一视同仁， 教学带头人与科研带头人一视同仁” 2 。同时，要为名师走上讲台创造条

6、件，名师上讲台， 以其人格魅力去影响新一代大学生， 通过学术的交流、感情的沟通， 使得初涉科学的本科生能够亲耳聆听教授的治学之道，亲身感受他们的魅力风范，感悟为人为学之真谛，能让他们受益终生 3 。其实，得益的将不仅仅是上课的学生，还有一大批青年教师， 因为通过名师与青年教师的配对传帮带， 年轻人将得到系统的训练。 要保证名师上讲台必须建立并完善教学工作制度规范与激励机制。 继续坚持并提倡在高校中评选教学也是这是对长期从事基础课教学优秀教师的认可和尊重，名师，对基础课教师队伍建设的积极举措。对高校而言， 不管是以教学为主，还是教学、科研并重，培养人才是根本任务，人才培养工作是学校的中心工作。

7、高校聘任教师主要是为了培养学生， 为了保证教师的学术水平能够胜任高水平教学， 高校同时要鼓励教师从事科学研究。因此，从学校工作的角度看，教师的教学工作应当是刚性的，应必须有完成的内容和教学工作量，而科研工作则弹性较大。从水平评估的角度看， 科研能力和学术水平的评价容易在国内外的同行中得到公认， 而对教师教学水平的评估则难度较大。在对教师的考核中体现出对科研项目、科研成果、编著、译著、教材、论文、获奖、专利等的权重倾斜，而教学在考核中并未都放在重要的位置。 在教学工作量的考核评估方面， 虽然教师讲授的课堂规模在考核中有所体现， 但对于教师承担新课程所付出的更多精力没有得到考核的承认。 高校在各项

8、工作中凡牵涉到教师的评价时，学术水平在考量中往往起到主导作用， 教学水平则往往因规则不够清楚、区分度不够好而难以起到关键作用。因此，教学和科研的不同特点决定了对教师的管理必须采取不同的对策。 对于提高教学质量， 高校不应只通过政策来吸引教师， 而应通过对教师教学工作的规定和考核来落实， 在政策上对胜任的教师予以切实的保障是必要的， 但不鼓励教师教学量的扩张， 而是要教师保质保量完成定量的工作。 对于科学研究， 高校不可能对教师工作下但在薪酬体系上可以采取“上不封顶，的具体内容作出规定，不保底”，制定较强的业绩激励措施，鼓励教师从事科学研究。鉴于高校教师工作的特点，在师资队伍管理上保证教学质量的

9、关键是教师教学职责的落实和对教师教学工作的评估与考核， 同时要加强教师队伍建设， 使教师队伍的职称、 学历等结构不断适应教学工作的需求。三、通过评估教学质量，强化师资队伍建设温家宝总理在会见第五届高等教育国家级教学成果奖获奖代表时指出：“提高高等教育质量，除了需要深化高等教育体制和管理机制的改革外，还需要做三件具体的事情”，即“贯彻启发式教育方针”、“教授、名师要上课堂” 、“教书育人” 4 。从促进高校教学工作的角度讲，师资队伍建设的主要目标是切实保证有大批高水平高素质的教师积极主动、尽职尽责地工作在教学第一线，这是保证高水平教学的根本。如何通过制度和管理的改革加强师资队伍建设，可以有以下主

10、要措施：（一）对教师岗位实施分类管理设置教师岗位时， 要区分教学和科研的不同特点， 给予教学工作以切实保证。 在坚持对教师的全面发展要求的同时， 要加大对教学的投入， 特别是对教学研究项目的投入， 支持教师进行教学研究和编写高质量的教材， 鼓励教师尤其是基础课教师积极申请教改立项并进行教学研究。在保证教学工作的岗位数的情况下，要按教学工作层次进行分类， 保证教学关键岗位。 对于高层次岗位的任务，要强调教学改革和课程建设，同时，要把教师承担教学工作的业绩和成果作为聘任（晋升）教师职务、确立岗位津贴的必要条件。（二）突出对教学队伍素质的要求关键的教学任务要由高水平教授承担，并对由教授主讲的课程的比

11、例做出规定。 重要的基础课和重要的教改工作要优先安排较高层次岗位的教师承担。 同时 , 要根据教学改革的需要, 以各种方式从国内外引进高水平教授参与高校的教学工作。除部分量大、面广的公共课外， 主讲本科和研究生课程的教师应具有教授或副教授专业技术职称。同时，要建立健全新教师培训试讲制度、青年教师的教学水平培训和授课资格考核制度。青年教师在走上讲台前，必须经过系统的高等教育学、教育心理学、现代教育技术等方面的教学培训， 经过普通话测试合格，最后通过试讲和专家考核合格，方能走上讲台。实行青年教师讲课竞赛制度、优秀教师示范课制度， 积极推进教授上讲台制度，引导广大教师积极推进教学改革，不断提高教学质

12、量。开展教师自评、学生评教、领导听课、督导检查等多渠道全方位实时跟踪、检查教师课堂授课质量。通过本科教学工作水平评估提高师资队伍水平， 必须从制度上着手，建立严格的聘任制度。要对教师进行聘任考核，把教书育人作为评价教师的重要标准。（三）完善对教师教学工作的考核机制对教师教学工作的考核，要从过去的以“量”为主，向“质”和“量”并重转变。教学工作量和教学业绩点的计算，要计及工作的成效。例如，对指导研究生的工作量，不能只依据招收研究生的数量， 更要着重研究生产出的成果。 很多高校已就此开展了卓有成效的工作， 但对于优秀的教学效果可用哪些指标来描述，如何对确定的指标做出评判， 对于评估结果如何予以定量

13、描述等方面还有很多研讨和实践的空间。 随着高校教学水平和质量的评估体系趋于成熟和全面推开， 要在教师专业技术职务和岗位聘任中， 强化对教学的质和量的要求， 使之成为教学不达标者不可逾越的门槛。（四）把师德考评作为岗位聘任的重要依据高校教师责在教书， 重在育人。 在教师专业技术职务和岗位聘任中，一方面要继续提高对教师学术水平的要求，另一方面要把教师履行教书育人职责的表现作为重要依据，促使教书育人在教师中化于心、践于行。近年来，在教育部“国家级教学名师奖评选”以及“进一步加强和改进师德建设的意见”等一系列活动和政策的带动鼓舞下，各高校纷纷出台举措，建立师德考评体系，把师德考评作为对教师年度考核、职

14、务聘任、 派出进修和评优奖励的重要依据 5 。大力提倡教师在教好书的同时，更要育好人，使全体教师具备“乐教善教，倾注爱心育英才”的奉献精神。同时，对有严重失德行为的教师严肃处理，直至撤销教师资格。（五）加大教师队伍调整的力度高校要通过各种途径和方式，积极从国内外引进优秀的教师。在用人的观念上， 要把网络人才的眼光放到全世界。要不断完善以“岗位聘任、岗位津贴、岗位管理”为主要内容的人事分配制度，推进教师聘用“分级流动” 、“非升即转”、“末位转岗”等竞争激励机制。 要建立教师流动和淘汰机制， 对达不到岗位要求或不能履行岗位职责任务的教师调整出教师队伍， 从而全面提高教师队伍的素质。对具有很高的思想境界和敬业精神， 热心教育事业、 热爱学生的教师，要给予表彰