复习工作分析

1、1工作分析：是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织中某个职位的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的过程。2工作要素：是指工作中不断继续再分解的最小动作单位。3职责：是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。4职业：是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。职业的概念有着较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似活动的人都可以被认为是具有同样的职业。5职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。6职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成

2、的，也称工作。在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。7职位分类：是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上分）；然后按责任的大小、工作难易程度、所需教育程度，及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上分），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。8职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。9任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。 10工作的输入特征：指为了获得一项工

3、作的最终结果应当输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件等，这是界定工作来源和工作条件的基础。11工作的关联特征：指每个职务在组织中的位置是什么，职责职权是什么？对人的体力、智力有什么要求，这是界定工作关系和任职资格的基础。12工作的转换特征：指一项工作是如何从输入转化为输出的，转化的程序、技术、方法是什么，在转换过程中的行为、活动有哪些，这是界定工作方式的基础。13问卷调查法：它是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，然后，由承担工作的员工填写问卷，也可以由工作分析人员填写。最后，再将问卷加以归纳

4、分析，并做好详细记录，并据此写出工作职务描述。注意形成的工作描述要再征求任职的意见，并进行补充和修改。14职能工作分析法：又称功能性职务分析法，是一种工作为中心的分析方法。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定了职务分析的内容。15管理职位描述法：它是一种以工作为中心的分析方法，包括197个用来描述管理人员工作的问题，涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受到的了限制，以及管理者的工作所具备的各种特征。17观察法：它是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容、工作间的相互关系、人与

5、工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。18写实分析法：它属于客观的描述方法。这种方法主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。它主要有工作日志法和主管人员分析法两种形式。19工作日志法：又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作内容和工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。在现实中，多采用“工作日志”的形式。20主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。主管人员对这些工作非常了解，以前也曾从事过这些工作，因此他们对被分析的工作

6、有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常在行。21访谈法：它是一种应用最为广泛的职务分析法。指工作分析者就某一职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，以达到工作分析的目的。22关键事件法：是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。23能力要求法：是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。并通过这种描述达到工作分析的目的。24职务说明书：它是对工作的目的、

7、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述，是工作分析的最终结果。25职业分类：采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统的划分和归类。职业分类的基本依据是工作性质的同一性。26组织结构图：是用来描述组织中各个组成部分之间的关系的，从组织机构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一部门或职位应向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些，可以很清楚地理解各个职位在组织中的位置。27工作流程图：它表明了部门或职位之间的动态联系。在工作流程图中，可以看出在一项工作活动中，某个部门或职位需要接受来自哪些部门或职位的信息或指令，需要对信息或指

8、令做出哪些处理，需要向哪些部门或职位发出信息或指令等等。可以从事较好地了解工作任务以及工作中的关联关系。28 6W1H：是指把工作分析要回答的问题归纳为6W1H，6W即做什么（what）、为什么（why）、用谁（who）、何时（when）、在哪里（where）、为谁（for whom）及如何做（How）。这6W1H基本上概括了工作分析所要收集的信息内容。29部门职能说明书：它是进行工作分析时非常有用的资料。部门的职能说明书规定了组织中一个部门的使命和职能，而工作分析就是要将部门的职能分解到下属的职位上去。30工作描述：又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作

9、任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。它应该说明做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。 31工作关系描述：是指对任职者与组织内外其他人之间关系的描述。包括：该项工作受谁监督；此项工作监督谁；此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联系等。 32工作规范：是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。33工作概要：又称职务摘要，指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。它是工作描述的内容之一。34心理图示法：它是工

10、作分析结果的另一种表达形式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。35计分法：它一般把操作活动涉及到的心理能力归纳为2530种，然后通过访谈和问卷手段，为所分析职务的每种能力用5点来计分（也可用7点或11点）。36文字表达法：它侧重于用文字描述某职务对任职者心理品质的具体要求。具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量分析。37表格法：它是用表格的形式来描述职务，表达对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。38 5点量表法：它是心理图示法中常用的度量方法，即用5点量表

11、表示工作职务的不同心理能力要求，构成“能力模式图”心理图示法不象职务说明书那么普通，但对分析工作执行者的心理特征很有帮助。39个体心理图示法：它是心理图示法的一种类型，它运用个案分析法，对员工的工作表现打分，确定干好一项工作所应具备的各种品质和能力。40工作心理力求法：它是心理图示法的一种类型，它以工作本身所应具有的心理品质作为标准。在做出心理图示以后，还要对心理图的具体含义和使用方法做出一定解释。41职务说明书的编制：又称工作说明书的编制，是对工作分析的结果（诸如工作描述、工作资格等）加以整合以形成具有企业法规效果的正式文本的过程。一般来说，职务说明书一旦正式形成，则企业中的各项人事管理活动

12、都必须以此为依据。42定编定员：就是采取具有一定程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置，并对各类人员进行合理的配置。43定员标准：就是指根据一定的生产技术和组织条件，对企业各类人员配备的数量做出的统一规定。 44工作设计：就是指为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。45工作评估：就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。46工作扩大化：就是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变量更加多样化。47工作丰富化：它是一种工作设计的方法，其重点在于

13、提高工作的挑战性和意义性，以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。工作丰富化使工作向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。48工作反馈：主要指任职者在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。它是工作任务的特性之一。49技能多样性：它是工作任务的特性之一，表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度。50任务同一性：它是工作任务的特性之一，表明一个职位是否需要完成一系列完整的工作。即，一个职位是需要完成一套完整的工作，还是只需要完成完整工作中的一个具体环节。51任务组合：是指对现有零散工作任

14、务进行清理，将这些零散的工作任务组合在一起，形成新的、内容丰富的工作单元，这种做法主要会增加技能的多样性和任务的同一性。52要素计点法：是目前国内外最广泛应用的一种工作评估方法，这种方法也是一种定量化的工作评估方法。所谓要素计点，就是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平者界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。53纵向的工作负荷：它是一种工作丰富化的方法。就是使员工的工作职责向纵向发展。员工不仅仅要做执行性的工作，还要有控制权，而这些责任和控制以前是由更高级的管理人员承担的。这

15、样做的目的是使员工感受到自己所承担的责任，他们会认为工作任务更加重要，而且也会使员工的工作自主性增强。54职位排序法：就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。55职位分类法：就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。简答题：1组织设计的原则有哪些？答：1目标统一原则2分工协作原则3统一指挥原则4适当幅度原则5责权对等原则6精干高效原则7集权和分权相结合原则8稳定性与灵活性相结合原则9执行与监督部门分设原则2职位分类的原则有哪些？答：“因事设职”是职位分类的总

16、原则，具体来说还应注意：1系统原则2最低职位数量原则3整分合原则4能级原则3简述工作的五大特征答：1工作的输出特征。即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。2工作的输入特征。即为了获得上述成果，应输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件等。3工作的转换特征。一项工作是如何从输入转化为输出的、转化的程序、技术、方法是什么，在转换过程中人的行为、活动有哪些。4工作的关联特征。每个职务在组织中的位置是什么，职责职权是什么，工作对人的体力、智力有什么要求。5工作的动态特征。是指每一工作职务的内容是不断变化的，在工作分析中，要考虑时间、人员、情景三个方面的可变因素。4工作分析所需要的信息类型有哪些

17、？答：为了成功地完成工作分析，需要大量的资料与信息。而这些信息又取决于工作分析的性质、目的与用途。一般来说，工作分析所需的信息包括工作活动；员工的行为信息；工作中使用设备；绩效标准（数量与质量）；人员条件等。5工作分析涉及到哪两方面的工作？答：1工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。2人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的行职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。6工作分析的基本过程是怎样？答：1在进行工作分析之前，首先要明确工作分析的目的，即为什么要进行工作分析?它的结果有什

18、么用？2其次要界定工作分析的范围：是对所有职位进行分析，还是对关键岗位进行分析；是对技术岗位进行分析，还是对管理岗位进行分析。3运用调查法、面谈法等，收集工作分析的背景材料，如企业组织图、工作流程图、职位分析类标准等。4由受过工作分析训练的人事主管或专业人士对材料、信息整理、分析及琛，来编写工作描述与工作规范，形成职务说明书。最后形成的职务说明书需进行审核以供实践需要。7进行工作分析的意义有哪些？答：1为各项人事决策提供了坚实的基础。有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人、用人，还是育人、留人都有了科学依据。2通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。运用工作分析的结果可以避免“大材小

19、用，小材大用”的现象。3通过对工作职责、工作流程分析，使“人尽其职”。避免人力资源的浪费，提高工作效率。4通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更加协调。5能科学地评估员工的绩效，有效地激励员工。8简述工作的动态特征答：每个职务在一定条件下有时是重复的。但实际上，每一工作职务的内容都是不断变化的，称之为职务的“动态性”。在工作分析中，要考虑三个方面的可变因素：时间因素、人员因素、情境因素。如果不考虑使工作动态变化的潜在因素的作用，不仅会对人员配备过程的各个阶段产生不利影响，而且也对任职者的工作效率有不利影响。9设计编制组织图需要注意的因素有哪些？答：1组织的目标2组织的成长3组织

20、的稳定4组织的简单性5组织的弹性6组织的均衡性7指挥的统一性8权责的明确化9作业的制度化、标准化和程序化10应当由谁来做工作分析?他们的分工是怎样的？答：工作分析通常由人力资源管理专家（人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等）、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写一份工作说明书和一份工作规范。员工及其直接上级参与此项工作。比如填写问卷、接受访谈等。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写的反映他们活动和职责的那些结论性描述。11调查问卷的类型有哪些？答：1既有通用型的适用于各种职务的问卷；

21、又有针对某一专业岗位的问卷。2既有效度、信度很高的问卷，也有非标准化的问卷。3既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调查问卷。4既有结构化程度较高的，也有开放式问卷。12简述观察法的优缺点答：1优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些用体力活动来完成的工作，如装卸工人、保安人员。2缺点：不适用脑力劳动成人比较高的工作，以及紧急情况的间歇性工作。对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心里对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。不能得到有关任职资格要求的信息。13简述分析管理工作应注意的问题答：1管理者通常

22、试图使他们的工作内容去适应他们的管理风格，而不是自己去适应管理工作的需要。2使用问卷法时，管理者总是描述自己实际做的，而忘了自己应该做的。3管理工作具有非程序化特点，经常随时间而发生变化，因此需要考察较长时间。4分析管理人员的工作一般都会使用调查问卷法，包括从行为的角度进行分析的管理行为调查问卷和从任务角度进行的管理任务调查问卷。14说明如何设计调查问卷答：1调查问卷的设计有两种，一是开放式调查表，二是封闭式调查表。无论是开放式，还是封闭式，都要从职位出发进行设计。2明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题。3每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明。4调查表的调查项目可

23、根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。 15使用观察法的前提条件有哪些？答：1要求观察者有足够的实际操作经验。2适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作。3要求工作应相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。16简述工作分析访谈的内容答：1工作目标：即组织中为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。2工作的范围与性质（面谈内容）：即工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为最终结果如何试度量。3工作内容：任职者在组织中有多大作用，其行为

24、对组织的影响有多大。4工作责任：涉及组织战略决策、执行等方面的情况。17关键事件法记录的内容有哪些？答：1导致该事件发生的背景原因。2员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。3关键行为的后果能否被认知。4员工控制上述行为后果的能力。18管理职位描述法的优缺点是什么？答：1优点：适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，也为工作簇的建立奠定了基础。为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。2缺点：受工作及工作技术的限制，灵活性差。有时侯耗时长，工作效率较低。19关键事件法的优缺点是什么？答：1优点：被广泛用于许多人力资源管理方面。比如，

25、识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。由于在行为进行时观察与测量，所以描述职务行为，建立行为标准更加准确。能更好地确定每一行为的利益和作用。2缺点：需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概括和分类。CIT并不对工作提供一种完整的描述，比如，它无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廓。对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。20资料分析法的优缺点是什么？答：1优点：分析成本较低，工作效率较高。能为进一步工作分析提供基础资料、信息。2缺点：一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息。一般不能单独使用

26、，要与其他工作分析法结合起来使用。21职能工作分析法的优缺点是什么?答：1优点：FJA对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。2缺点：FJA对每项任务都要求做详细分析，因而撰写起来相当费力气和费时间。FJA并不记录有关工作背景的信息，4项能力量表并不代表所有可能的工人必备的条件。22在工作分析的准备阶段需要解决的问题有哪些？答：1确定工作分析的目标和侧重点。2制定总体实施方案。3收集和分析有关背景资料。4确定所欲收集的信息。5选择收集信息的方法。23在工作分析的实施阶段需要做好哪几项工作？答：与有关人员进行沟通。在进行工作分析的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系

27、，因此通过沟通赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的。制定具体的实施操作计划。应该列出具体的时间精确的时间表，具体一在每一个时间段，每个人的具体职责和任务是什么。对于接受访谈或调研的人，也应事先制定好时间表，以便其安排手头的工作或事务。实施收集与分析工作信息。主要是按照事先选定的方法和操作程序去收集与工作有关的各种信息，并通过加工使之成为书面文字。它主要包括职位名称、工作内容、工作环境信息的收集与分析。24工作分析人员应具备的条件有哪些？答：1具有人事管理、心理学的一般知识，对工作分析的技术与程序比较了解。2应掌握观察、面谈、记录等技巧。3具备较强的文字表达能力。4应有被分析的工作的常识。5有

28、较强的责任心、耐心。6应有良好的理解力、记忆力和分析能力。7应有获得他人信赖与合作的能力。25收集工作信息的任职者需要满足的条件是什么？答：1参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的兴趣和参与热情。2收集工作信息的工作任职者必须具有比较好的口头交流、阅读和书面表达能力。3工作任职者至少在待分析的职位上工作6个月以上，这样他们才有可能提供关于该职位的全面和准确的信息。26试解释“6W1H”答：工作分析所要回答的问题可以归纳为6W1H。1做什么（what）：指所要从事的工作活动。2为什么（why）：表示任职者的工作目的。3用谁（who）：是指从事某项工作的人的要求。4

29、何时（when）：表示在什么时间从事各项工作活动。5在哪里（where）：表示从事工作的环境。6为谁（for whom）：是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。7如何做（How）：指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。 27工作分析的总体实施方案通常包括哪些内容？答：1工作分析的目的和意义。2工作分析所需收集的信息内容。3工作分析项目的组织形式与实施者。3工作分析项目的组织形式与实施者。4工作分析实施的过程或步骤。5工作分析实施的时间和活动安排。6工作分析方法的选择。7界定待分析的工作样本。8所需的背景资料和配合工作。9工作分析所提供的信息。 28对工作分析有参考价值的背景资料有

30、哪些？答：1国家职业分类标准或国际职业分类标准。2有关整个组织的信息：包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等。3现有的职位说明或有关职位描述的信息。29如何选择最有效的收集信息的方法？答：1首先要考虑工作分析所要达到的目标。当工作分析需要达到不同的目标时，使用的方法也有所不同。2其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析的职位的不同特点。如职位的活动是比较外显的体力为主的活动，还是以内隐的脑力为主的活动等等，所采用的方法应有所不同。3再次，选择收集工作信息的方法时，还应考虑实际条件的限制，如所需花费时间和财力的限制等。4最后，还要考虑是使用一种方法，还是结合使用几种方法。30工作分析结果

31、形成阶段主要完成的工作有哪些？答：1与有关人员共同审查和确认工作信息。通过各种方法收集来的关于工作的信息，必须同工作任职者和任职者的上级主管进行审查、核对和确认，才会避免偏差，使工作信息更为准确和完善，并为今后工作分析结果的使用奠定基础。2形成职务说明书。职务说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述，也是工作分析的最终结果，是人力资源各项管理工作的依据。31工作分析的应用与反馈阶段需要做好的工作有哪些？答：1职务说明书的使用培训。职务说明书是由专业人员编写的，而使用者是实际从事工作人员。在进行职务说明书的培训时，一方面要让使用者了解职务说明书的意义与内容，了解职务说明

32、书中各个部分的含义；另一方面要让使用者了解如何在工作中运用职务说明书。2使用职务说明书的反馈与调整。这一活动将始终贯穿于组织的经营与管理活动中。随着组织与环境的发展变化，一些原有的工作任务会消亡，一些新的工作任务会产生，现有的许多职位的性质、内涵和外延都会发生变化。因此，应经常对职务说明书的内容进行调整和修订。另外，职务说明书是否适应实际工作的需要，也需在使用过程中得到反馈。32工作环境分析的内容有哪些？答：1工作的自然环境。包括环境中的温度、湿度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、辐射等，以及任职者与这些环境因素接触的时间。2工作安全环境。主要包括工作的危险性，可能发生的事故、事故的发生率和发

33、生原因，对身体的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的职业病、患病率以及危害程度等。3社会环境。主要包括工作地点的生活方便程度、环境的变化程度、环境的孤独程度、与他人交往的程度等。 33工作分析中与有关人员进行沟通的目的是什么？答：1让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持和配合。2让参与工作分析人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的。3让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。34简述工作描述的主要功能答：工作描述的主要功能是让员工了解工作

34、概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与权限，有助于员工的聘用、考核和培训等。35工作描述对员工与管理者具有什么价值？答：从员工的角度来说，工作描述可以帮助他们了解工作义务，并且时刻提醒他们组织对他们的期望值。从管理者的角度来说，书面的工作描述可以尽可能地减少在工作要求上与员工的冲突。当工作描述中所包含的义务没有做到时，管理者就有了采取纠正行动的依据。36工作描述中的工作职责应包括哪些内容？答：1工作活动内容。逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小的顺序逐项列出工作任务，并说明各活动内容的执行依据。2工作权限。界定工作人员在工作活动内容上的权限范围。决策的权限，对他人实

35、施监督的权限以及经费预算的权限等。3工作结果，又称工作的绩效标准。说明工作人员的工作结果，能定量化为好。37简述工作关系及其包括的内容答：工作关系又称工作联系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括：该项工作受谁监督；此工作监督谁；此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联系等。 38简述员工工作规范的主要内容答：1应知。胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识。如掌握所使用机器设备的工作原理、性能、构造、加工材料的特点和操作技术规程等。2应会。胜任本岗位工作要求具备的技术能力。如掌握使用、调整某一设备的技能和使用某种工具、仪器、仪表的能力等。3工作实例。根据“

36、应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。39简述职务说明书的编制内容答：1职务概况。包括职务名称、编号、职务所属部门、职务等级，职务说明书的编写日期等项目。2职务说明。包括职务概要、责任范围及工作要求、职务目标、机器设备及工具、工作条件与环境。3任职资料。指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。如学历、工作经历、能力、知识要求、基本技能等。 40说明心理图示法中的“表格法”及其优缺点答：1表格法是用表格的形式来描述职务，表达对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。2表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力

37、的分析，也注意用量的方法来分析问题，因此是一种客观的心理图示法，但在进行各职位比较时，不如计分法直观。41说明工作规范中主要信息的类别答：1体力活动。是指工作对体力的要求，也说明工作人员为了能胜任这项工作具备的体力。2文化程度。文化程度可分为6个等级：研究生以上、大学本科、大学专科、高中和中专、初中、小学以上。主要从推理能力、数学能力和语言能力3方面去衡量。3专门职业准备时间。它分为超短期训练、短期训练、中短期训练、短中期训练、中期训练、长中期训练、中期训练、长期训练、超长期训练9个等级。4才能，是从事工作的各种能力总和。5兴趣，是指个体对某项工作或活动十分关心，向往从事该项工作或活动的倾向性

38、。 42一般性的人员任职条件有哪些答：1身体素质。包括身高尺寸、体型、力量大小、耐力，以及身体健康状况等。2心理素质。包括视觉、听觉等各种感、知觉能力，兴趣、爱好、个性类型等。3知识经验。一般文化修养、专业知识水平、实际工作技能和经验等。4职业品德。从职人员除了必须遵纪守法和具有一般公德外，还要对职业所需的职业的品德（或职业伦理）有所要求。43工作描述中的工作条件与工作环境包括哪些？答：1工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是任职者运用信息资料的形式。2工作环境更多指工作所处的自然环境，具体来说，包括：工作场所。工作环境的危险性。职业病。工作的时间。工作的均衡性。工作环境的舒

39、适程度。44工作分析的结果对企业定编定员的重要意义有哪些答：1工作分析可以建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到相应位置，从而确定企业的职位数量和任职者人数、构成，为定编定员提供依据。2准确揭示每个职位的工作性质、特征、责任大小、技术难易、任职者所需资格等职位特点和任职条件，为劳动力管理提供依据。3因此，可以说定编定员是工作分析的应用之一或者说是工作分析工作的延续。45企业定编定员的主要特征是什么？答：1定编定员必须在企业生产规模一定的基础上进行。2定编定员必须在企业产品发展方向已定的基础上进行。3定编定员具有严格的时间性，即有一个发生、发展的过程。4定编定员必须具备一定条

40、件。 46定编定员的原则有哪些？答：1以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。2企业各类人员的比例关系要协调。3进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路的原则。4坚持科学性，保证员工正常休息时间。47定编定员的方法有哪些？答：1按劳动效率定员。是指根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法。2按设备定员。是指根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开支班次、以及工人看管定额和出勤率确定定员人数的方法。3按岗位定员。是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。4按比例定员。是指按照企业职工总数或某一类人员总数

41、的比例，来确定某种人员定员人数的方法。5按组织机构、职责范围和业务分工定员。48做好定员管理工作应注意哪几个问题？答：1坚决按照定员标准配备人员。2将定员方案与岗位工资联系起来。3通过发送生产技术条件和组织管理水平来提高定员水平。4做好定编定员的日常管理工作。5做好定编定员标准的修订。49简述工作设计的意义答：1通过工作设计，可以使工作的内容、方法、程序，工作环境，工作关系等与工作者的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度地提高劳动生产率。2通过工作设计，可以改变工作单调重复和不完整的特性，实现工作多样化，大大减少了由于工作单调重复和不完整而导致工作人员具有的不良心理反应。3通过工作

42、设计，可以改善工作关系，增强工作人员的自主权和责任感及其主人翁意识，使其更好的融入到组织文化中去。50简述描述工作任务特征的5个维度答：1技能多样性：表示一个工作是需要多种不同的技能才能完成，还是单一的技能就可以完成。2任务同一性：表示一个职位是否需要完成一系列完整的工作。3任务重要性：主要指一项工作对别人的工作和生活的意义和影响如何。4工作自主性：主要指任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性。5工作反馈：主要指任职者在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得自己工作绩效的直接而明确的信息。51要素计点法实施的步骤是怎样的?答：1进行工作分析，并成立工作评估委员会。2选择薪酬

43、要素，并为这些要素建立起一个结构化量表。3根据这个评估量对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。52职位排序法的程序是怎样的？答：1获取与职位有关的信息。与职位有关的信息是通过工作分析获得的。2成立职位评估委员会。通常对职位的排序需要把多个评估者的意见进行汇总整合。3选定参与排序的职位。4对排序的标准达成共识。5进行比较排序。排序的时候基本上有两种做法：一种是直接排序，一种是交替排序法。6评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。7综合评估委员会成员排序的结果，得出最终的排序。 53职

44、位分类法的操作步骤是怎样的？答：1对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。2建立一个评估小组对职位进行排序。3建立一个职位级别体系。这是最关键的一步。建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。54工作轮换应注意哪些问题？答：1首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间的工作轮换首先从在同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。2工作轮换必须是有序进行的，以免影响正常的工作秩序和工作效率。3应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为有的员工并不一定喜欢过多的去尝试新的岗位，而是希望专注于一个领域进

45、行深入发展。论述题1试述工作分析的原则答：1系统原则。在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握该职务的特征及对人员的要求。2动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据战略意图、环境变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。3目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不一样。4参与原则。工作分析尽管是由人力资源部主持下开展的工作。但它需要各级管理人员与员工的广泛参与、支持和配合。5经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事情。它涉及到企业组织的各个方面。因此，本着经济性原则，选择工作分析的方法就很重要。6岗位原

46、则。工作分析的出发点是从岗位出发，分析岗位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，而不是分析在岗位的人员如何。7应用原则。是指工作分析的结果、工作描述与工作规范，一旦形成职务说明书后，管理者就应该把它应用于企业管理的各个方面。2试述工作分析的目的和作用答：1工作分析的目的，是为收集人力资源管理所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的五大特征：了解工作输出特征，这是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的前提。了解工作的输入特征，这是界定工作来源和工作条件的基础。了解工作的转换特征，这是界定工作方式的基础。了解工作的关联特征，这是界定工

47、作关系和任职资格的基础。了解工作的动态特征，全面考虑使工作动态变化的潜在因素，以合理配备人员和提高任职者的工作效率。2工作分析的作用主要表现在3个方面：组织管理。比如组织结构设计、组织设计、组织目标的管理等。工作设计。工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规范制度等；人力资源管理。涉及到人力资源计划、人员选聘、人员培训与开发、绩效考核、工资管理、劳动与安全等。 3说明在哪些情况下，组织需要进行工作分析答：工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的。要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，

48、使责权达到一致。一般认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。1建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。2由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。3企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。4建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。4说明工作分析结果的运用答：1组织设计：组织结构设计。2工作设计：工作流程设计、改进方法、安全与健康、工作设计。3人力资源规划：人力资源预测，人力资源库，人力资源设计、计划执行。4甄选录用：人与工作匹配、测验效度、职业发展。5培训开发：培训需求分

49、析、培训内容确定、工作发展计划、职业指导。6绩效评估：绩效标准、绩效评估过程、工作指导。7报酬管理：工作分类、工作评价、工作可比价值。8其他：晋级调动、劳动关系、资格咨询、人事问题研究。5试述职位调查法的优缺点答：1优点：同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因PAQ可将工作分为不同的等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易

50、，也使得工作分析更加准确与合理。2缺点：需要时间成本很高，也非常繁琐。问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员，而不是任职者或上级。它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述。实际工作中特定的、具体的任务活动。对于工作描述与工作再设计，PAQ不是理想的工具。6试述如何评估工作分析方法的使用答：1通常，工作分析人员在实践中并不仅仅使用一种方法。将各种方法结合起来，使用效果会更好。2选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性。3在评估每一种工作分析方法时，可以考虑以下因素：多功能性/适应性：在分析各种不同的工作时该方法的适合程度

51、。标准化：该方法制定的标准能否应用在不同时间和不同来源的工作分析资料中。使用者的接受程度：使用者能否接受这种方法。使用者的理解/参与程度：使用这种方法的人或被其结果所影响的人，对这种方法的了解程度，以及能否参与到工作分析资料的收集过程中来。培训需要：使用这种方法时需要进行培训的等级。使用该方法进行工作分析时的便利程度。实施该方法及获得分析结果所需要的时间。信度和效度：使用该方法所获得结果一致性，以及该方法对职责的重要性，完成职责所需的技术和能力的描述的准确性。成本：与使用该方法的成本相比，组织通过使用这种方法所获得的利益或价值的问题大小。7试述如何使用调查问卷答：应考虑根据不同的目的，使用不同

52、类型的调查问卷。如果工作分析的目的是用于薪酬制定，则多考虑使用结构化程度较高的问卷，便于定量评分；如果是针对脑力劳动者、管理者的问卷，可考虑使用管理职位专业问卷等。使用调查问卷的人员，一定要受过工作分析的专业训练。对一般企业来说，尤其是小企业，不必使用标准化的问卷，因为成本太高，可考虑使用定性分析法或开放式问卷。在调查时，对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释。及时回收调查表，以免遗失。对调查表提供的信息做认真的鉴定，结合实际情况，做必要的调整。8试述工作日志法的优缺点答：优点：信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。所需费用较少。对分析高水平与复杂

53、的工作，显得比较经济有效。缺点：这种方法的主要缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果。使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起伏的职位。整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。工作执行者在填写时，会因为不认真而遗漏很多工作内容，从而影响分析后果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。若由第三者进行填写，人力投入量就会很大，不适于处理大量的职务。存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。9试述工作分析实施的时机答：当一组织出现下列情况时，就表明非常需要进行工作分析：1缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗

54、位的职责和要求不清楚。2虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它实施。3经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。4刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。5当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。6当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准。7当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个岗位的价值进行评估。10试述实施工作分析的基本流程答：1准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点。制定总体实施方案。收集和分析有关背景资料。确定所欲收集的信息。选择收集信息的方法。2实施阶段：与有关人员沟通。制定具体的实施操作计划。实际收集和分析工作信息。3结果形成阶

55、段：与有关人员共同审查和确认工作信息。形成职务说明书。4应用与反馈阶段：职务说明书的培训与使用。使用职务说明书的反馈与调整。11试述工作内容分析的具体内容答：1工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务，完成工作的程序与方法，所使用的设备和材料。2工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。例如，财务审批的金额、准假的天数等等。3工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。该职位会与哪些工作发生关联关系，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约，与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。4工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。12试述

56、使用工作任职者收集工作信息的问题与好处答：使用工作任职者收集工作信息时，往往遇到以下几个问题：1工作任职者不一定愿意报告他们工作的内容，因此需要对他们工作的重要性加以吆，并使用一定的激励手段以提高他们在工作分析中的投入程度。2工作任职者往往需要接受关于收集工作信息方法的培训。3一部分工作任职者往往会带有功利目的，夸大他们的工作，例如夸大自己工作的复杂性以期提高自己的薪资等级。尽管使用工作任职者收集工作信息会出现上面一些问题，但也有一些好处：1工作任职者能够提供关于工作的完整的信息。2通常可以使用大量的任职者对同一职位的工作提供信息。3当需要对大量的职位进行工作分析时，使用工作任职者来收集工作信

57、息是最有效率的方法。13试述工作描述的内容答：1工作识别。又称工作标识、工作认定，包括工作名称和工作身份。2工作编号。又称岗位编号、工作代码。一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码。3工作概要。又称职务摘要，指用简练的语言文字简述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。4工作关系。又称工作联系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。5工作职责。又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限、工作结果即工作的绩效标准等。6工作条件与工作环境。工作条件主要涉及两项。一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。工作环境更多指工作所

58、处的自然环境。14试述工作描述与工作规范的区别答：工作描述与工作规范都是工作分析的结果，存在十分密切的联系，又有一定区别：1从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入说明，为职位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、作用提供依据。2从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及到岗位人员任职资格条件的要求。15试述编制职务说明书的准则答：1职务说明书的内容要依据职务分析的目标加以调整，内容可简可繁。2职务说明书可以用