嘉兴旺盛印染有限公司员工激励机制方案设计

1、 赵国忻指导老师 班 李光耀 工商企业管理05 (1) 内容摘要：随着市场经济的逐步发展和私营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐，而其中主要之一的问题就是员工激励机制，就这一问题本人通过在公司的实习，主要针对中层技术人才及中高层管理人员的实地问卷调查及访问等方式，再进行分析及总结，发现问题并提出解决方案，在一系列的分析的基础之上设计 出新的员工激励机制方案，以供企业参考。 方案设计 印染企业 员工激励机制关键词：中小企业 一、前言 阿特金森认为，激励是此时此刻对行动的方向、强度和持续

2、性的影响所谓激励。就普遍被认同的定义而言，激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 尤此，激励包含了以下几点：即企业通过设计一个包括了各种奖励以及工作条件改善等方案组成的复杂工作环境系统以满足企业员工的各种需要；科学的激励工作需要奖励和惩罚。 激励贯穿于企业员工工作的全过程；优秀的激励需要强大执行力与贯彻能力；激励的最终目的是企业与员工的价值观、追求的统 一。简单的来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、留住优秀人才 人力资源作为企业的核心资产之

3、一，现有研究表明留住并提拔优秀人才远比从外部寻找人选填补职位空缺从成本以及企业组织建设上言更为合理。德鲁克（P.Druker）认为的三方面绩效包含了：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。对企业而言这三方面缺一 的贡献就是来自激励工作。”不可，在三方面中，对“未来的人力发展 、吸引优秀的人才2出色领先的企业，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸 引企业需要的人才。 、激发潜能，提升效率，充分发挥职员才能3美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员

4、工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影 响就更大了。 、造就良性的竞争环境4科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工 作的间接结果。 二、旺盛印染有限公司员工激励

5、机制调查 （一）调查背景嘉兴旺盛印染有限公司，作为嘉兴地区产业领先者在近三年来企业赢利能力持续下滑，市场份额不断被外来新晋企业蚕食，优秀人才流失尤为严重。鉴于此，企业急需在战 略上对这一势态做出回应，并且通过优秀激励方案建立强大的人力资本。技术、市场、生产三大部门作为企业的主要构成，为此次激励方案研究的主体。 本次调查数据来源于问卷以及企业内部人事资料。 工作满意度由问卷中相关得分得出。考虑的影响工作满意度的几个因素包括：报酬；个人发展空间，包括了晋升以及个人在能力以及资源掌控上的进步；工作环境以及工作性质，工作环境这包括了工作中的人际关系，工作条件；工作性质包括了工作的适度变化、自主权以及工

6、作本身是否具有一定的 挑战性；领导和管理方式。 （二）嘉兴旺盛印染有限公司人力现状调查结果 部门结构115%15% 技术生产20%市场其他50%图1-1 平均年龄结构2 3340292730 技术20生产市场100平均年龄图1-2 教育程度3技术部0%23% 硕士及以上本科大专/高中77% 生产部0%10% 硕士及以上本科大专/高中90% 市场部0%11% 硕士及以上本科大专/高中89% 1-3 图技术、市场、生产三大部门作为企业的主要构成，为此次激励方案研究的主体。生产部门员工数量占了50%，再次为市场与技术。年龄上而言，市场部门平均年龄偏小，其次是技术部门，生产部门。总体而言，企业属于较年

7、轻类。教育程度上看，生产部门教育程 度较低，而市场与技术部门的受教育程度较高，尤其是技术部门，属于知识型员工。 平均收入4平均收入1870 技术3512市场生产2456 图1-4 工作满意度5342230 技术20生产市场100平均年龄图1-5 员工关心内容（影响工作满意度）650 4030 报酬个人发展空间工作环境以及工作性质20领导和管理方式100生产市场技术图1-6 生产部门工作满意度较高，而技术部门工作满意度比较差，从员工关心内容（影响 工作满意度）调查来看，技术部门对个人发展空间表现出不满。 近三年跳槽率7 市场技术20%生产15%13%9%8%6%4%2%1%0%070805060

8、607图1-7 0506年，企业盈利能力开始下滑，而此后三年间企业总体人才流失逐年严重，尤其 是技术部门。 三、存在问题的分析 制度单一1制度单一，长久不变，已经不适应当前环境。企业旧的激励方式较为传统，采用了普遍的以目标激励为核心展开的混合式激励方式。具体的操作如下：首先为各部门确定适当的目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。员工在不断启发对高目标的追求，启发其奋而向上的内在动力。当目标被打成，则予以一定薪酬奖励，管理者在其中起监督与鼓励作用。另外，对于为尽力员工则施以一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励采用处罚方式，

9、即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令 人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。这种激励方式在过去确实发挥了很大作用，然而这种单一化长久不变的制度已经不适应当前环境，具体的原因主要可以归结为人力结构变化以及社会价值观的变迁，企业的知 识型员工逐渐增多，而单纯物质的奖励在现在并不能获得突出效果。 人力结构变化2现在企业的知识型员工比重增大，就整体而言，员工的受教育程度相对于以前有了很大提高，而另外企业的整体年龄较年轻，这些因素对于整个企业激励方式设计有着重大影 响，这也是过去激励制度不适应当前环境的话重要原因。 社会价值观3部分高知识高薪酬员

10、工实质上超越了马斯洛的四个需求层次“生理需要、安全需要、社 。”“自我实现需求交和归属需要、尊重需要”，上升到了当前大社会环境为该地区经济发展迅速，人们在物质需求上得到了一定的满足，那么人们对于精神上满足的需求也将更进一步。另外，年轻人希望自身得到更好的提高，在他们的价值观中将自身目标的实现作为首要标准，就比如成为一个成功人士。 因而他们中的 许多在长远的自我职业规划时将以自身发展需求作为考量。 提升员工价值四、激励方案设计 （一）基于价值交换理论的激励方案应用首先应对不同的员工进行分类，其次理解哪些人是对企业最有价值的，哪些人属于短 期的等等，然后研究他们的需求，之后开始设计激励，最后去实施

11、。激励方式的设计：归属感与安全感出发，再上升到员工的自我实现，最终形成强忠诚 度，即学习性，奉献性，效率性，使命感。整个激励方案设计围绕提升员工价值展开。 从已有的数据分析结果表明技术部市场部的激励方案改进尤为急切关键。 （二）因材适用认识员工，对不同的员工进行分类，以更好地实现岗位与相应员工的调配，在招聘环 节可以根据不同的应聘人员能力、性格、价值观以更好筛选适合人选。 依据个性与职业筛选适合人选1（1）现实型R：喜欢技术和身体活动，乐于使用手、工具从事修造、修理、种植以及户外活动，不喜欢教育、治疗、自我表达等与人打交道的活动。突出特点包括稳定、现 实、坦诚、自立。适合的典型职业包括机械师、

12、工业设计师（2）研究型I:喜欢解决抽象问题，乐于独立工作，喜欢观察、学习、探究、解决问题，喜欢科学领域，不喜欢重复性活动，不喜欢与人一起工作。突出特点包括善于分析、 独立、好奇和精确。适合的典型职业包括化学家、化学工程师（3）艺术型A：喜欢提出创意。乐于运用自己的智慧进行创新和创造，不喜欢结构性工作环境，不喜欢遵守规则、不喜欢身体活动。突出特点包括想象力丰富、理想化、有创 造性、感悟能力强、善于表达。适合的典型职业群包括建筑、广告、设计、新闻报道等（4）社会型S：喜欢助人，乐于和人一起工作，喜欢传递信息、启发别人、帮助、训练、培训、治疗等活动。不喜欢机械和身体活动。稳定的特点：合作、善解人意、

13、乐于助人、世故、喜欢社交、有道德感。适合的典型职业群包括、人事管理、社区工作、教育心 理学、职业咨询、心理咨询等。（5）管理型E：喜欢影响他人，乐于和人一起工作、对他人施加影响领导和管理别人，不喜欢精细性工作，不喜欢高度集中精力的智力活动，不喜欢系统性的活动。突出的特点包括善于劝说、精力充沛、喜欢支配、野心勃勃、轻佻。适合的职业群包括管理、地 产、零售、宾馆服务、国际关系、市场、销售、政治、法律、公共管理。 （6）常规型C：喜欢数据和细节，乐于与文字和数字打交道，喜欢按照详细的指导完成工作，不喜欢不确定性、不喜欢没有结构的工作环境、不喜欢没有系统性的活动。突出特点包括：有秩序、自我控制、有责任

14、心。适合的典型职业群包括：会计、秘书、商业管理、投资、计算机编程等。 以下图：六边形上职业个性类型之间距离大小，反映出不同职 业个性之间相似或者相异的程度。距离越近，两个类型就越相似，反之亦然。 依据价值观表现形态激励员工2（1）反应型 这种类型的人往往没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，总是按照自己的基本生理需求作出反应，而不考虑其他条件。这种人类似婴儿，不过十分少 见。（2）部族型 有较强的依赖性，服从权威与传统习惯，并喜欢处于友好而专制的集体 中。对于这类人公司应该放入友好而高度集权的集体中。（3）自我中心型 是典型的个人主义者，比较自私，为了获得自己希望的利益而愿意不 择手段，

15、服从权利。对于这类人公司要及早发现并踢除。（4）坚持己见 难以接受不同的意见，希望别人与自己之间有更多的一致性，喜欢任务 明确的工作。对于这类人就要给于明确任务。喜欢通过操纵别人和控制周围的事物来达到自己的目的，喜欢影响别 ）玩弄权术5（ 人，向往地位和权势，追求成就感和进步感。这类人也要尽早发现并踢除。（6）社会中心型 十分重视人与人之间的和睦有爱，看中工作群体的和谐关系，强调被人喜爱以及良好的人际关系甚至于自己的发展，注重人与人之间关系的平等。这类人要加 以重点培养，培养其成为集体中的领导者。 （7）存在主义型 能容忍不同的意见与观点，喜欢具有创造性、无拘无束的工作，喜欢接受挑战，强调自己

16、的成长与发展，对于金钱和职位的晋升不是很看重，并敢于批评僵化的政策体制的问题。对于这类人公司应该给于更广的发展空间，让他的兴趣爱好有所发 展。 （三）提升员工价值 给予员工等量的价值交换1按照价值交换理论的核心观点，吸引优秀人才、留住优秀的人才、发挥其潜能的必要条件是给予员工等量的价值交换，而对于员工而言，这一交换价值是员工通过对于企业的付出获得的全部利益与员工为获得该该回报与自身付出之间的权衡关系，这一价值由员工主观生成。所以提升员工价值可以由两点设计方案入手：提升员工主观认知价值与提升企 业给予员工回报。 关于提升员工主观认知价值，可从下属几方面入手： 增加情感连接强度 a) 优化企业本身

17、形象、加强企业文化建设 b) 优化工作环境 c) 优化工作流程 d) 改善管理方式 e) 关于提升企业给予员工回报，可从物质激励和精神激励两方面入手：为此，应建立各部门以本财年赢利为标准的考核目标，完成战略承诺的贯彻，管理层 必须对全体员工对于企业战略承诺的认知状况负责。对于生产部门而言，原有的激励方案将得以延续，同时改善该部门员工较为关注的工 作环境、优化工作流程。对于市场、技术部门而言，首先，给予他们更多培训和发展机会。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要

18、对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的 知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 对于员工的付出给予荣誉和提升奖励2荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方 法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。此外，针对于技术部高知识型员工，与他们一起做职业规划，告诉他们职责对于他们自身发展的长远意义，并引导他们，让他们知道他们对于公司的意义，对于搞级别知识员 工予以一定目标与股权激励。 五、结束语本文以旺盛印染公司为例，分析了其员工激励制度存在的问题，并针对其自身的问题，设计