公司薪酬管理手册.

1、薪酬管理手册二一一年十一月目 录 薪酬管理手册第 2 页，共 40 页第一章第一章 总则总则.2一、目的.2二、适用范围.2三、薪酬理念和薪酬策略.2四、薪酬体系构建原则.3五、 薪酬管理职责.3第二章第二章 薪酬体系薪酬体系.5一、薪酬结构及定义.5二、年薪制经营层人员工资制度.10三、职能等级工资制-职能部门人员工资制度.13四、销售提成工资制-市场营销部人员工资制度.14五、项目绩效制-研发（工艺）人员工资制度.16六、计时绩效制-操作人员工资制度.18七、谈判工资-特殊人才工资制度.21第三章第三章 薪酬管理薪酬管理.23一、薪酬总额管理与人力资源成本控制.23二、薪级确定与起薪.24

2、三、薪酬变动机制.26四、薪酬计算.28第四章第四章 附则附则.40第一章 总则 薪酬管理手册第 3 页，共 40 页一、目的为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。二、适用范围本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的

3、员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。 公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。 四、薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则：1战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。2

4、绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。 3分层分类原则：公司经营层采用年薪制；研发人员采用项目绩效制；市场营销 薪酬管理手册第 4 页，共 40 页人员采用销售提成制；生产类员工采用计时绩效制；职能专业及支持类员工采用职能等级制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。4长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。五、薪酬管理职责公司相关组织及岗位薪酬管理职责分

5、配如下：1.薪酬绩效管理委员会根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议；批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。2.人力资源部根据薪酬绩效管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议；定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作；组织、指导、监

6、督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方案； 薪酬管理手册第 5 页，共 40 页汇总、受理各公司各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决；统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类薪酬管理制度、办法；组织修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定各实施细则。3.公司各部门负责人提交部门员工调薪申请及相关依据；配合人力资

7、源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。4.公司人事部结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。5.财务部协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、办法；核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对；根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。第二章 薪酬体系一、薪酬结构及定义 薪酬管理手册第 6 页，共 40 页公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组合。图 1 公司薪酬结构示意图(一)基本工资： 作为基本生活保障，根据岗位薪酬

8、类别不同，按岗位工资的一定比例设定基本工资。当低于所在地最低工资标准时，按所在地最低工资标准执行。（二）岗位工资： 岗位工资是整个工资制度的基础，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工的贡献。在职能等级工资制中，岗位工资=基本工资+绩效工资。1.确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。2.岗位等级的确定岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间确定档差，划分档次。基本工资津贴绩效工资奖金（营销提成、项目奖金、总经理特别奖等） 固定类固定类五险二金其他福利薪薪酬酬结结构构浮动类浮动类福利类福利类 薪酬管理手册第 7

9、页，共 40 页各档次的等级数即为该档次岗位未来的岗位工资晋升通道。根据技能高低和工作经验等因素将员工对应到相应岗位系列的相应工资等级。（三）津贴： 津贴是公司员工所能享受到一种现金补贴。分为工龄津贴、职称津贴、中夜班津贴、班组长津贴、工作餐津贴、通讯、交通和其它津贴：1工龄津贴：分为非本公司工龄津贴与本公司工龄津贴两部分。非本公司工龄津贴：是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为 2 元/年，按年核算。本公司工龄津贴：为增强凝聚力，鼓励员工长期为公司服务而设置。指连续在本公司工作的时间。中间有间断的按最近一次进入公司的时间起算。新到公司的员工试用

10、期满与公司签订劳动合同后按一年工龄计发。公司工龄津贴=工龄30 元。十年为限封顶。2职称津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称津贴，具体标准为：员级-50 元/月助理级-100 元/月中级-150 元/月副高级-200 元/月正高级-300 元/月初级工-50 元/月中级工-80 元/月高级工-100 元/月技师-150 元/月高级技师-200 元/月3生产班长津贴根据生产需要，各制造部部长提出班长编制的请求，报主管副总及人力资源部核 薪酬管理手册第 8 页，共 40 页准，总经理审批。相关津贴如下：班长-150 元/月（班组人数在 15 人及以上，不含班长）班长-100 元/月（班组人数在

11、 15 人及以下，不含班长） 4中夜班津贴为了体现工作时间差别，肯定中夜班工作的难度， 设置中、夜班津贴；具体标准如下：中班：5 元/班；夜班：10 元/班。中、夜班津贴按日考勤，按月计发，工作时间按 8 小时每班折算。5）通讯、工作餐、交通和其它津贴： 按公司有关规定执行。（四）绩效工资：以岗位工资为基础，与员工每考核周期的考核结果挂钩，在考核结束后的当期发放。不同薪酬制度的绩效工资计算方法不同。实施职能等级工资制的员工，根据岗位类别不同，绩效工资与基本工资比例如下：表 1 绩效工资与基本工资比例表职 位绩效工资/基本工资绩效工资考核周期部门负责人5/5季度其他岗位6/4季度考核结果中反映的

12、不同考核等级对应相应的考核系数，具体如下：表 2 年度考核系数对应表表三：季（月）度及项目考核评分等级定义表与考核系数对应表得分范围A（95100）B(8594)C(7084)D(60-69)E(59 分及以下)职能岗位年奖系数1.21.110.80业务岗位年奖系数1.41.210.70经营层年奖系数1.51.30.80.60 薪酬管理手册第 9 页，共 40 页得分范围A（95100）B(8594)C(7084)D(60-69)E(59 分及以下)项目考核系数（实际分值/60）*0.8（实际分值/60）*0.4季（月）度考核系数（实际分值/60）*0.8（实际分值/60）*0.4（五）计时工

13、资：适用于生产技能人员。计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。（六）年终绩效工资：根据公司年度效益、部门年度考核结果和员工年度考核结果所确定的绩效工资，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励，不同薪酬系列人员的年度绩效工资的计算方法可能不同。年终绩效工资在下年初分配。（七） 销售提成： 是对市场营销业绩有直接贡献人员因在争取营销合同中做出贡献而享受到的收益。（八）项目奖金：对技术研发、工艺研发项目团队成员在向项目过程中完成阶段性成果及最终成果的奖励。（九）研发成果收益奖：针对研发设计人员的研究成果转化后享受到的收

14、益。（十）基本年薪：年薪的组成部分，分为 12 个月平均分发。（十一）绩效年薪：年薪的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。（十二）应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、年金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。（十三）年终奖金：根据公司经营目标完成情况及各部门、各岗位员工的年度实际工作状况，对员工进行的奖励。1.公司年终奖按公司利润总额的一定比例或按岗位月工资总额的 1 倍提计，具体金额根据公司经营目标达成情况而定。 薪酬管理手册第 10 页，共 40 页2.年终奖在岗位层级的分配按以下比例实施：

15、营销部门负责人年终奖基数按本岗位年度提成的 10%提计。其他部门负责人的年终奖总额按公司总营收的 0.1%提计。业务部门负责人岗位按1 的系数，职能部门负责人岗位按 0.9 系数。部门负责人岗位年终奖=部门负责人奖金总额（岗位年终奖金基数本岗位年度考核系数）/ 各部门（岗位年终基数年度考核系数）其他岗位年终奖金基数按岗位工资的 1 倍计算。或按公司当年具体情况而定。岗位年终奖=本部门奖金总额（岗位年绩效奖金基数本岗位年度考核系数）/ 本部门（岗位年绩效奖金基数年度考核系数）年终奖金计算期间为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。 年终奖于次年贰月发放。年终奖领取资格：(1)在年终奖金计

16、算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，取消其年终奖金领取资格；(2)在年终奖金计算期间，实际工作时间不足六个月者，没有年终奖金领取资格。(3)其它当年工作不满一年员工的年终奖=月岗位工资*年终考核系数*入职月数/12。（十四）总经理特别奖：个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献；或所发明的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重要作用；或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉）损失者；或在管理创新方面做出突出贡献者， 。年终由经营层提名，总经理裁定。（十五）其他奖励：指董事会批准的特殊奖励，如分红权激励等。（十六）福利：指公司所有正式员工享有法定福利（五险二金）

17、及节假日慰问，具体按公司有关规定执行。二、年薪制经营层人员工资制度（一）管理职责经营层管理人员薪酬由公司董事会成立薪酬及绩效委员会统一管理。 薪酬管理手册第 11 页，共 40 页薪酬及绩效委员会负责经营层薪酬政策及结构的拟定、调整，向董事会提出建议。公司人力资源部负责薪酬日常管理工作，代为执行经营层管理人员的具体薪酬安排。（二）薪酬制度公司经营层管理人员的年度薪酬原则上实行年薪制。年薪的高低主要取决于企业整体经营绩效、经营层管理人员所具备的经营能力和所负责的业务单元的经营绩效。薪酬及绩效委员会在参考国内相关企业经营者的薪酬水平，保证一定的竞争力的情况下，根据任职者的企业规模、主营业务收入、工

18、作经验，综合能力及任职资格条件于年初确定年度薪酬总额，年底根据任职者承担的经营目标完成情况确定实际发放金额。（三）年薪制适用岗位总经理、副总经理、财务总监。（四）薪酬结构个人年总收入基本年薪+津贴+年度绩效年薪应扣项目基本年薪=年薪*40%，按 12 月平均发放。月度工资 = 基础年薪/12+ 津贴应扣项目。年度绩效年薪基数=岗位年薪*60%，年度绩效年薪根据年度考核结果发放。年度绩效年薪（实发）=经营层绩效年薪总额（岗位年绩效年薪基数本岗位年度考核系数）/ 经营层（岗位年绩效年薪基数年度考核系数）表 4 绩效考核系数与考核分值对应表级别ABCDE绩效得分范围951008594758460-7

19、459 分及以下经营层年奖系数1.51.30.80.60 薪酬管理手册第 12 页，共 40 页绩效年薪月度预发 20%，年终根据年度考核系数一并汇算。（五）薪酬标准经营层年薪的初始核定根据行业特点、企业经营难度、类似企业人才市场价格、管理幅度、公司目标主营收入等因素而定。经营层的薪酬标准按以下方法确定：总经理年薪基数=全公司在岗员工年平均工资 X R R 是年薪调节系数，由薪酬绩效委员会每年确定。副总年薪基数=总经理年薪基数 X 0.85%财务总监年薪基数=总经理年薪基数 X 0.8%（六）薪酬发放绩效年薪经考核后以现金形式兑现 80，剩余的 20作为风险抵押金，滚动累计到第二年的绩效年薪总

20、额中，经考核后发放。经营层岗位的年度绩效指标涵盖公司经营目标、分管部门业绩指标、个人能力态度等，具体权重及目标值见公司经营层绩效目标责任书 。人员因工作需要发生职位变动的，离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计算其当年薪酬。凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发绩效年薪： 停发条件：1）年度考核分值低于 60 分的.2）在任职期间，如发生严重违法违纪行为的，当年不得计提绩效年薪。3）对执行过程中的弄虚作假者，除扣回所有绩效年薪外，将给以责任人党纪、政纪处分。凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发风险抵押金1）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失。 薪酬管理手册第 13 页，共 40

21、 页2）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法。3）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。4) 薪酬绩效委员会认为有必要停发、缓发或减发的其他情况。（七）薪酬管理公司经营层管理人员年薪在公司成本费用中列支，纳入公司工资总额。公司年度财务决算结束后，由薪酬绩效委员会组织对公司经营层管理人员进行绩效考核，计算年度薪酬，提出薪酬兑现议案报董事会批准后通知公司财务结算兑现。公司经营层管理人员的基本年薪、绩效年薪、风险抵押金等在兑现时按照税法的规定交纳个人所得税。公司经营层管理人员的津贴、福利与保险等具体根据国家有关政策和公司相关规定处理。三、职能等级工资制-职能部

22、门人员工资制度职能等级工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、能力与工作态度、绩效表现的评定决定价值分配。职能等级工资主要考虑两个纬度，即职位等级和工作绩效，体现了内部公平性和绩效激励性。（一）适用范围公司财务部、人力资源部、总经办（行政部） 、综合计划部、质量管理部、党群工作部全体人员以及其他部门侧重于职能的部分人员。（二）薪酬构成总收入=月基本工资+ 津贴+季度绩效工资+年绩效奖金应扣项目。月收入=月基本工资+ 津贴应扣项目。岗位工资=月基本工资+季度绩效工资/4，岗位工资的等级确定见公司薪酬结构 薪酬管理手册第 14 页，共 40 页表 。季度绩效工资基数=岗位工资*绩效工资占比例*

23、4。岗位性质绩效工资占比例职能部门负责人50%员工40%季度绩效工资实发 =本部门岗位绩效工资基数（岗位绩效工资基数本岗位季度考核系数）/ 本部门（岗位绩效工资基数季度考核系数） 。每月按(季度绩效工资基数*50%/4)暂支到岗位，季度末届时按实发数 汇算后多退少补。岗位年终奖=本部门奖金总额（岗位年绩效奖金基数本岗位年度考核系数）/ 本部门（岗位年绩效奖金基数年度考核系数） 。表 5 绩效考核系数与考核分值对应表级别ABCDE绩效得分范围951008594758460-7459 分及以下季度考核系数（实际分值/60）*0.8（实际分值/60）*0.3年奖系数1.21.110.70四、销售提成

24、工资制-市场营销部人员工资制度（一）适用范围市场营销部人员。（二）薪酬构成总收入=月基本工资+津贴+销售提成+年终奖金应扣项目月收入=月基本工资+ 津贴+销售提成应扣项目基本工资 = 岗位工资 X 40%（或按一定固定值）销售提成=合同额*提成比例 1季度回款率（目标值内） 薪酬管理手册第 15 页，共 40 页销售提成=合同额*提成比例 2季度回款率（超额目标后）岗位年终奖基数=销售提成*10%岗位年终奖实发=本部门奖金总额（岗位年终奖金基数本岗位年度考核系数）/ 本部门（岗位年终奖金基数年度考核系数）市场营销部部长岗位绩效提成=（季度销售额）销售提成系数个人季度回款率+（销售人员完成销售总

25、额销售提成系数 回款率绩效考核系数 岗位提成系数）非营销专员的人员销售提成发放： 营销部非营销人员岗位绩效提成=（部门完成销售总额销售提成系数 回款率绩效考核得分 岗位提成系数）表 6 非营销专员人员岗位提成系数表非营销部门岗位的提成应为新开发客户，按合同金额*提成比例*60%计，经营层人员无提成。（三）提成发放方式提成按差额累计的方式计算。销售提成按季度核算，每季度核发一次。 凡属进入与销售合同相关的诉讼合同，均取消销售提成。营销业绩的申报：销售人员按照销售业绩制订销售业绩报表，报市场营销部部长审核。市场营销部部长审核销售业绩报表后，报财务部审核，确认销售业绩。销售提成报表的制订和审核营销部

26、门根据财务部审核后的销售业绩报表，按照提成比例方案，计算制订营销岗位名称岗位提成系数营销部部长0.12单证员及内务管理员0.06 薪酬管理手册第 16 页，共 40 页提成报表；财务部部长审核销售提成报表，报分管副总和总经理审批签字。销售提成的发放实现销售收入后，财务室汇总营销人员的销售提成和底薪工资，扣减所得税后发放。（四）年终奖市场营销部营销人员的年终绩效工资的计算基数为其已领取的销售提成总额的10%。五、项目绩效制-研发（工艺）人员工资制度为调动研发人员积极性、主动性，提高研发效率，结合公司实际情况，研发人员薪酬采用项目绩效制。（一）管理职责总经理负责项目奖励的最终审批。人力资源部负责制

27、定项目考核奖励方案及项目奖金审核。以分管副总为主导的公司考核专家小组负责项目的考核。研发部部长负责人员安排、个人贡献度分值考核。技术综合岗负责薪酬福利的造册提报。研发项目的立项审批程序按公司规定执行。包括高层项目评审、范围陈述、项目建议书、项目资助、人员配备和组织信息以及项目方法。根据项目的难易、大小、研发预算费用、风险、预期收益等因素将项目分为A、B、C 三类。（二）适用范围适用于公司研发部部长、主管、研发工程师。工艺技术部长、主管和主管工艺师。现场工艺员的工资结构在研发工作时段内参照主管工艺师岗位，在执行生产任务 薪酬管理手册第 17 页，共 40 页时段按计时绩效制的计时提成 核发补贴。

28、非研发人员如项目管理工程师、技术综合岗、标准化管理岗、工时定额及资料管理岗的工资结构见职能等级工资制。（三）薪酬结构总收入=月基本工资+津贴+非项目工作季度绩效工资+项目工作季度绩效工资+研发项目奖+研究成果转化贡献奖（分红激励）应扣项目月收入=月基本工资+津贴应扣项目=岗位工资*50%+津贴应扣项目非项目季度绩效工资“非项目工作”是由研发人员不在项目期间或项目工作量不饱满的情况下，由部长安排的工作。工艺技术人员在某一段时间可能从事的工艺技术工作有：工艺研发项目、日常工艺技术支持及管理工作。 “非项目工作”是指日常工艺技术支持及管理工作。非项目季度绩效工资=岗位工资50%（非项目工作天数/20

29、.83）非项目考核系数非项目工作在每月进行统计，在每季度根据非项目考核结果核算工资额，在考核结束后的当月发放。项目工作季度绩效工资= （项目绩效基数阶段设计天数/20.83个人项目阶段考核系数）项目绩效基数按月计算，从项目启动之月起发放，项目结束之月停发。表 7 不同项目类别各研发岗位工资比例表项目类别项目总监项目经理主管设计师（主管工艺师）设计工程师（现场工艺员）A岗位工资*70%岗位工资*70%岗位工资*70%岗位工资*70%B岗位工资*60%岗位工资*60%岗位工资*60%岗位工资*60% 薪酬管理手册第 18 页，共 40 页C岗位工资*50%岗位工资*50%岗位工资*50%岗位工资*

30、50%个人项目考核系数根据上一季度其在所从事的项目工作中的考核结果确定，以此为依据计算本季度绩效工资，季度绩效工资在季度考核结束后的当月发放。（四）研发项目奖公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，项目奖金数额按项目的类别确定。项目奖金数额的确定兼顾对外的竞争性和对内的公平性，兼顾市场与公司其它各部门的薪酬的总平衡。研发人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： 个人奖金研发项目奖金个人贡献度 个人贡献度个人考核所得分值/项目组总分值岗位贡献系数表 8 研发类人员岗位贡献系数表项目岗位项目总监项目经理主管设计师（主管工艺师）设计工程师（现场工艺员）岗位贡献系数1.521.5

31、1岗位贡献系数按实际项目中各岗位承担的工作量、难度、创新性贡献的不同做相应调整。（五）项目奖惩规定 为了使得每位研发人员有成本意识，降低成本观念，对节省费用开支、显著降低产品成本（按预算） ，给予减低金额 10%的奖励。如项目延期，并给公司造成经济损失的，根据损失的小，应从其项目奖金预算中扣除 20-100%。研发结果投放应用后，若出现因研发引起的质量问题，则扣发已发奖金，扣发项目总监的 30，项目经理奖金的 40，扣发主管设计师的 30，扣发设计工程师的20。（六）研发成果收益奖 薪酬管理手册第 19 页，共 40 页当研发人员研究成果转化为公司生产（包括军品和民品）任务后，按该生产任务收入

32、的一定比例可享受的收益。该收益的受益期限止于客户停止对公司的生产任务定单，但最长受益期限不超过 3 年。研究成果收益奖=生产项目收入核定比例其中：核定比例为经公司总经理办公会评审后核定的提成百分比。若公司实行岗位分红权激励方案，已对研发人员实施长期激励，则停止执行研发成果收益奖。六、计时绩效制-操作人员工资制度（一）适用范围各制造部所有生产产品的操作类人员。运行保障部岗位、生产条件保障岗位薪酬见职能等级工资制。（二）薪酬构成总收入=月基本工资+津贴+月计时工资+年终绩效奖金应扣项目月收入=岗位工资*60%+津贴+计时工资收入应扣项目计时工资收入=实际完成工时单位工时工资额工作质量损失针对不同的

33、工作特点，计时工资的发放办法不同个人计时工资：计算方法为：计时工资收入 = 个人实际完成工时 单位工时的工资含量小组计时工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和技能人员的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的技能人员组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时数量。 薪酬管理手册第 20 页，共 40 页小组内部按一定比例分配工资收入。小组计时总收入 = 小组实际完成工时 单位工时的工资含量小组负责人计时收入 = 小组计时总收入发放系数小组成员计时收入基准 = 小组计时总收入（1-发放系数）/小组成员人数发放系数由所

34、在部门部长确定，小组负责人可以根据小组各成员的工作数量和质量调整小组成员的计时收入，报部长批准。工时定额标准的编制工时定额标准由北方驰宏工艺技术部组织专业人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。实际完成工时统计：个人或小组实际完成工时需结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等） 、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。单位工时的工资含量的确定：单位工时的工资含量由人力资源部根据公司的效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。工作质量损失：工作质量计算方法：报废工时每 1H 扣 1H 奖金；回用工时每 2H 按 1H 计算

35、奖金；因质量报废造成材料、元器件的损失，扣奖具体规定如下：扣除奖金数=损失值扣除比例（按损失值分段计算）表 9 损失金额及扣除比例对应表（按公司目前标准执行）500 元扣除 15%500-2000 元扣除 10%2000-5000 元扣除 8%5000-10000 元扣除 6% 薪酬管理手册第 21 页，共 40 页10000-40000 元扣除 4%40000 元扣除 3%年终绩效工资年末，公司领导根据经营效益状况和激励政策确定本系列人员人均年终绩效工资基数。确定年终绩效工资总额：年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数总人数。个人年终绩效工资：个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数。

36、个人分配系数=个人实际工时个人实际工时个人实际工时是指个人完成工时扣除质量损失工时后的实际工时。年度考核系数根据全年度的考核结果确定，以此为依据计算年终绩效工资。七、谈判工资-特殊人才工资制度设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（一）适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（二）设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判

37、确定。保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 薪酬管理手册第 22 页，共 40 页（三）工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，如为其他工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。（四）工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺

38、人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 薪酬管理手册第 23 页，共 40 页第三章 薪酬管理一、薪酬总额管理与人力资源成本控制（一）薪酬总额的定义工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。公司的薪酬总额包含如下部分：薪酬总额 = 基本工资+ 绩效工资 + 奖金提成 + 加班工资 + 津贴补贴 + 特殊情况下支付的工资+其它按照规定应计入工资总额的项目员工以下劳动收入不属于工资范围：公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤救济费、生活

39、困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如公司支付给员工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。（二）薪酬总额管理根据薪酬水平与公司经营绩效、支付能力、发展阶段相适应的原则，年度薪酬总额上限视公司的效益来确定，以公司正常经营状况下的年度营业收入总额的一定比例作为当年员工薪酬总额。年度薪酬总额的核算公式：年度薪酬总额=年度主营业务总收入人力成本提计比例-福利费用具体如下表： 薪酬管理手册第 24 页，共 4

40、0 页表 10 人力成本总额计提方法表实现净利润（减亏）目标人力成本提计比例备注目标达成率 100%时，人力成本总额按预算 100%提计确保目标 XXX 万元目标达成率每减少（增加）1%，相应按X%减少（增加）公司人力成本总额预算 完成力争目标 XXX万元及以上增额部分除按上比例计算外，一次性奖励 XX 万元。人力成本总额在年终目标达成时预留 10%汇算，若减少部分从预留预算中不足以冲抵，余下部分从下一年度人力成本预算中扣除。人力成本提计率由公司总经理提议报董事会批准后执行。公司将逐步建立内部模拟市场机制，所有生产制造部门均为利润中心。利润中心的薪酬总额将根据利润指标（减亏指标）达成情况作考核

41、调整。（三）人力资源成本控制原则在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增长。即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致,平均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。在不突破薪酬总额标准的前提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入比例，实现整体激励力度的最大化。在总额控制层面，人力资源部每年根据国内同行业成本构成水平，提出公司薪酬总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑劳动生产率水平和地区人均成本等因素，确定控制目标。薪酬总额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的基本工资部分。若公司出现连续重大亏损，公司将调

42、整薪酬或按国家法律规定的最低工资标准执行，以降低人力成本，共同度过难关。二、薪级确定与起薪薪级确定与起薪分三类：职位等级工资的进入与起薪、新招聘员工的薪级确定与 薪酬管理手册第 25 页，共 40 页起薪、特殊员工的薪级确定与起薪，按等级直接切入。（一）职位等级工资的进入与起薪根据公司工资套改及岗位薪酬入档办法 ，实现薪酬体系的过渡。（二）新招聘员工薪级确定与起薪1.新招聘员工是指从社会上通过各种正常人才渠道招聘到的相关专业的应届毕业生或具有相关工作经历的员工。表 11 初次任职者工资标准：初次任职者工资标准学历试用期转正后一年内高中、技校、中专15002000大专16002500大本2000

43、2800硕士25003500满一年后按所在岗位工资最低一档进入2.非初次任职者试用期工资标准：招聘时属谈判工资的按协议执行；招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行：表 11 没有薪酬协议非初次任职者试用期工资标准：序号员工类别试用期工资标准（比例）试用期1操作类员工80%试用期 1-3 个月须按劳动法补充规定与劳动合同期限相对应2专业技术人员80%3中层及以上人员90%所有新进员工试用期满并经考核合格后，再根据试用期的表现及技能情况确定其工资发放等级和标准。新员工入职时，由人力资源部、用人部门根据本薪酬管理手册共同核定试用期工资。3.试用期员工的工资标准 薪酬管理手册第 26 页，共 40 页岗位

44、试用期工资一般在转正工资的 80%,并且不得低于当地当年最低工资标准，如果低于，按当地当年最低工资标准补足（如未出满勤的员工除外，按实际出勤发放） 。4.新员工转正工资标准试用期满后，由人力资源部、用人部门根据员工工作能力及公司岗位任职资格评级及薪档确定方案 ，共同核定转正工资。转正工资=当月转正时段工资+当月试用期时段工资：当月转正时段工资=转正月工资/当月应出勤天数*当月转正时段天数。当月试用期时段工资=试用期月工资/当月应出勤天数*当月试用期时段天数。（三）特殊员工的薪级确定与起薪特殊员工指两类员工：一类是从特殊渠道招聘的关键人才，具有特别技能，能对公司目前或将来做出特别贡献的员工；一类

45、是因为直接或间接影响公司经营管理或经营管理的人员。特殊员工薪酬纳入谈判工资（协议薪酬）制，由分管经营层提议，总经理审核，报董事会批准后执行。三、薪酬变动机制（一）薪酬变动条件公司员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：企业经营业绩的变化；员工岗位的变化；员工能力的变化；员工工作业绩的变化；员工为公司服务年限的递增。（二）薪酬调整1.薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。 薪酬管理手册第 27 页，共 40 页涉及公司整体的薪酬调整原则上于次年的 3 月 1 日开始执行。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩） ，以及总经理办公会认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。一般

46、情况下，如果公司下年度薪酬预算总额增长率超过 10%，可以启动普涨机制。普涨机制的关键是调整绩效工资总额。如公司计划下年度薪酬预算总额增长 20%，其中 10%作为普涨预算；10%根据员工绩效，调整薪级的加薪预算，则岗位绩效工资相比今年变为去年值*1.1。2.岗位周期性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分。自动调薪，即员工司龄调薪，主要体现在工龄津贴的增加；考核调薪，考核调整即依据年度考核结果与绩效表现而定，对被考核者进行工资薪点降级或升级调整,由人力资源部审查和核实，经公司领导审核后，并按工资总额控制的要求进行适当调整或修订，报总经理批准后执行。考核调整时,个人工资调整依据和原则

47、，如下表所示：表 12 绩效调薪级岗位调整方案绩效调薪及岗位调整方案1、公司每年从考核评分等级为 A 的员工中甄选分数值最高的前 3 名, 成为公司年度优秀员工。 薪酬管理手册第 28 页，共 40 页2、公司年度优秀员工职级上调一级，工资随职级相应上调，并由部门及人力资源部推荐晋升,若暂无空缺职位,则进入北方驰宏储备人才库，作为将来深造、晋升的优先人选。3、其余考核评分为 A 的员工工资职级上调半级；连续两年考核为 A，则职级上调一级。绩效考核结果应用后,前次考核结果全部归零,重新计算考核成绩。4、公司的各种评优活动的人选原则上也从所有考核评分为 A 的员工中甄选。5、上一年度考核评分为 A

48、 的员工若下一年考核结果在 C 及以下，则薪酬等级降一级。6、连续 3 年年度考核评分为 B 的员工薪级上调一级7、年度考核评分为 D 的员工薪级降一级。8、年度考核评分为 E 的员工、连续 2 年年度考核评分为 D 的员工或者个人月度绩效考核不合格次数占当年考核次数 50%及以上的员工，给予待岗处理3.新进员工，原则上均自所派任职位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等级至中位值（或第三档） 。其所具有的工作经验，已超过该等级所要求专业工作经验三年以上。其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场难以招聘到的人才。4.职位变动时的薪酬调整：由低薪级职位，调任高薪级职位工作，

49、应于职位调整的次月体现与所调任职位对应的薪酬等级，并向员工说明其薪酬项下的相应变化。由高薪级职位，调任低薪级职位工作，应自职位变化的次月体现与所调任职位对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化。5.临时性薪酬调整：当发生下列情况时，应进行临时性薪酬调整，其标准由公司办公会商定：公司经营效益发生重大变化；社会物价水平的提高或降低；劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；其他公司认定的情况变化。 薪酬管理手册第 29 页，共 40 页四、薪酬计算（一）薪酬核发员工工资实行月薪制。员工月工资部分于每月 xx 号发放， 。原则上公司按时发放员工薪酬，如遇特殊情况，可适当调整发放日期（由人力资源部预先

50、下发通知） ；薪资支付每月由银行代付，特殊情况发放现金。公司人员的基本工资、工龄工资、津贴由北方驰宏统一按月发放，绩效工资、奖金在发生考核后的次月发放。绩效工资、奖金在发放时，由部门领导审核本部人员的考核结果后，将结果上报至人力资源部，人力资源部审核后交财务部编制绩效工资发放表，经总经理审批后由财务部发放员工绩效工资。（二）薪酬计算方法根据全国年节及纪念日放假办法 （国务院令第 513 号）的规定，员工全年月平均制度工作天数和工资折算办法如下：1.工作时间的计算年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）250 天季工作日：250 天4 季62.5 天/季月工作日：250

51、 天12 月20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。2.日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8 小时） 。月计薪天数（365 天-104 天）12 月21.75 天 薪酬管理手册第 30 页，共 40 页3.下列各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除：个人所得税；应由员工个人缴纳的社保等费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司

52、规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。（三）请假的薪酬计算婚假、丧假、产假等法定假期，按国家法规要求处理，具体办法如下：1.事假事假不计薪，公司员工事假不得连续超过 30 天。当月岗位绩效工资（奖金）20.83 天事假天数当月事假累计超过 10 天者，扣除罚当月岗位绩效工资外，每天按 20 元加扣。每年请事假累计超过 15 天，第二年岗位绩效下调 10。2.病假病假 1 天以上者，都应出具县（市）级以上医院相关证明或当天就诊发票，若无医院证明及当天挂号凭证的按事假处理。员工试用期满生病可享受病假工资，病假工资申请必须出具市级以上医院相关证明和就诊发票，无

53、医院证明及当天挂号凭证的一律按事假处理。病假工资：当月病假累计超过 10 天，岗位绩效工资的扣款为： 当月岗位绩效工资（获奖金）20.83 天病假天数当月病假累计超过 30 天者，除扣岗位绩效工资外，还需扣基本工资部份：每天按20 元扣款。每年请病假累计超过 30 天以上，第二年岗位绩效下调 10。 薪酬管理手册第 31 页，共 40 页员工享受医疗期时间和病假工资计发比例如下：表 13 工作年限与医疗期、病休时间对应表参加工作时间在本单位工作时间医疗期累计病休时间基本工资计发比例5 年以下3 个月6 个月60%10 年以下5 年以上6 个月12 个月65%5 年以下6 个月12 个月65%5

54、 年以上 10 年以下9 个月15 个月70%10 年以上 15 年以下12 个月18 个月75%15 年以上 20 年以下18 个月24 个月80%10 年以上20 年以上24 个月30 个月85%注：医疗期时间是劳动部发1994479 号文件规定，医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。病假期间无绩效工资。3.婚假员工依法登记结婚可享有带薪休假 3 天（含公休日） ；员工结婚后可享受婚假，初婚但非晚婚的员工可享受 3 天婚假；初婚已到晚婚年龄（男 25 岁以上，女 23 岁以上）的员工再增加 15 天晚婚假。双方达到双方享受，一方达到一方享受。增加的一星

55、期婚假，工资、奖金照发。没有休完婚假的，不能累计计算或以工资方法补偿，逾期视作自动放弃处理。因对方在外地工作而需到外地结婚的可酌情给予路程假。婚假不能分段使用，如遇有国家法定节假日，仍计入婚假。员工的婚假因工作需要不能休假的，经单位安排后可延长，但不得超过一年。4.产假、陪产假与计划生育女员工生育顺产可请假 90 天（包含公休日） ，难产的增加产假 15 天，多胞胎生育 薪酬管理手册第 32 页，共 40 页增加 15 天。每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。双方均办理独生子女证的可增加 15 天产假。 （产假计算时间不能低于孩子出生之日，以出生证明为准；正常生产的产假时间超过 90 天以上

56、的员工公司将按事假处理（以书面申请为准） 。90 天的产假分为产前 15 天，产后 75 天。根据国家晚婚晚育规定（男 25 周岁，女 23 周岁以上结婚为晚婚，已婚妇女 24 周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育） ，在职男员工陪产假为 7 天，若妻子不属于晚育则在职男员工无陪产假。陪产假须在妻子生育前后连续申请享受，没有休完陪产假的，不能累计计算或以工资方法补偿，逾期视作自动放弃处理。享受带薪陪产假需提供资料：请假条、准生证复印件、出生证复印件、医院发票复印件。已婚夫妇一方接受节育手术后（有施术单位证明）分别给予以下假期：置宫内节育器。自手术之日起休假 7 天（产后放置节育器的，产假顺

57、延 7 天） 。经过计划生育部门批准摘除宫内节育器的，休假 2 天。输精管结扎，休假 10 天。单纯输卵管结扎，休假 30 天（产后结扎，产假顺延 30天） 。经区计划生育委员会批准，行输精管复通术的，自手术之日起休假 15 天；行输卵管复通术的，自手术之日起休假 30 天。采取男扎、女扎和放环措施失败而采取补救措施的，怀孕不满四个月的休假 30 天，四个月以上的休假 42 天。因使用避孕药具失败而采取补救措施的，怀孕不满四个月的休假 20 天，四个月以上的休假 30 天。以上各假应经公司计划生育部门审核、报人力资源部批准后方可按规定休假。一年内做二次人工流产，其中一次按事假处理。产假或节育期

58、间如遇有公休例假日，均视为产假或节育假。产假假条：产假期 180 天以内分管领导签字批准，180 天以上由总经理签字批准； 薪酬管理手册第 33 页，共 40 页产假假条应有以下资料：医院病历（住院证明） ；准生证；产假工资补贴申请书；上岗报到三个月后到人力资源部审核办理。已购买社会保险的女员工在生育之日后，在半年内到人力资源部办理生育全部费用的审核；到人力资源部办理审核前提交资料如下：准生证原件；出生证原件；医院发票（选择孩子出生医院必须为公立医院或可以打印机打税控发票的医院） ；独生子女证 （已办理者需提供原件） ；参加社会保险的女员工（含个人全额购买）由生育保险基金支付生育津贴，不再计发

59、产假工资。女员工需要修延长假（休完国家规定产假而延长的无薪假期）者，需在产假期满前一周提出书面申请，先经部门主管审批同意后，再报总经理审批，交人力资源部备案即可；公司将根据请假人职位需求的紧迫程度另行调配或招聘，请假人将有可能失去先前职位，待其销假报到时应服从公司另行分配。考虑工作的延续性，产假到期，员工无故不到公司报到者，将按劳动法及公司的劳动用工制度处理。5.哺乳假女员工的婴儿在一周岁以内并符合计划生育条例，可享受每天总计 1 小时的哺乳假；女员工的哺乳假须当天休假，不能累计计算或以工资方法补偿，逾期视作自动放弃处理。6.丧假员工配偶、父母、子女、岳父母或养父母死亡，可休丧假 3 天。到外

60、地办理丧事，可根据实际情况给予一定路程假。7.工伤假 薪酬管理手册第 34 页，共 40 页员工的工伤假由指定治疗工伤的医院或医疗机构出具证明，工伤假最长不超过员工医疗期，其医疗或休养期间的标准工资和福利照发。员工医疗期满后，经劳动部门确认，根据员工不同的康复情况，按国家有关劳动法规办理。（四）请假程序员工请假，事前应填写请假申请单并提供有关证明，办理批准手续，经批准后，假期方为有效；因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方式迅速向直接主管请假，返回公司后补办请假手续，否则以旷工论处；员工休年假、婚假、产假、计划生育假，至少提前一周与直接主管和人力资源部协商同意后，妥善安排好工作，