薪酬制度规定

1、薪酬体系及工资管理制度第一条 确定薪酬体系的原则1、按照按劳分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、 责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。2、根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。3、结合所在行政区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则， 又符合地方法律、法规的要求，符合国际惯例，以避免法律或劳务纠纷。4、遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平 和经济效益的原则。5、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手 的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留

2、住优秀人才。6、在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾， 形成一个动态的平衡。7、企业发展的利益与员工个人利益相结合第二条 薪酬结构2、月工资的 构成3、4、月工资 奖金 /提成 股权收益 期权收益1、 员工年收入的 总体构成职能等级工资基本工资（固定部分） 浮动工资（浮动部分） 加班工资（对生产工人适用） 特殊职位津贴（国家规定、企业规定） 住房补贴福利费其他补贴保险及其他6585%，福利费占 1535%。职能等级工资分 基本工资、浮动工资的比例根据职位类别的不同在月工资中，职能等级工资及津贴占 为基本工资和浮动工资两个部分， 另行具体确定；福利费分为住房补贴

3、、其他补贴和保险及其他三个部分，住房补贴 与个人职能等级工资挂钩。奖金 / 提成 年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，一般情况下分为四个档次，试用期的人员不享受年终奖金。STG级别在 3141级的为 13个月职能等级工资； 4246专业骨干、中基层管理者奖金为 1 4个月职能等级工资； 4750中高层及业务专家奖金为 1 6个月职能等级工资； 51级以上的为 19个月职能等级工资。中高层管理职位和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、股权或期权的 结合方式由公司相关文件另行规定。 特别贡献奖： 由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度， 在

4、正常评定的年终 奖金的基础上，再增加 2-8 个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的 研发人员，其总奖金额度可达到 2-12 个月或更多。 提成（佣金）：参加提成的市场营销人员根据销售业绩而计提的奖金， 享受提成 （佣 金）的不享受年终奖金。 其他以奖金 / 非奖金形式体现的物质性激励， 如研发人员的项目奖金， 根据不同职位 类别，另行订立标准和实施办法。5、股权分红：由公司董事会根据公司的年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比 例的利润分配给持有内部股的员工。6、期权收益：中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权 改革和上市计划的条件下， 其收益的相当部分可能

5、来源于期权收益， 由公司相关文 件另行规定。第三条 职能等级工资的基本框架1、确定职能等级工资的三个维度 为：职位的 STG等级、工作绩效、工作态度及能力。 工作绩效力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力 部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可以简化为 二个维度，即 STG 等级和工作绩效。2、工资框架其中：工资中线（二）为日海公司实施薪酬政策、工资改革定位的目标工资水平； 工资中线（三）为国内通讯行业的工资水平。公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。 在开始阶段， 可能底于工资中线 三），随着公司完成年度销售目标，及公司进一步发展壮大，公司

6、的目标工资水平应逐步达到工资中线（三） 。公司薪酬政策必须保证： 外部的竞争性； 内部的合理性。具体的 STG等级与薪点的对应表，见附件一职能等级新点表 。第四条 工资进入及操作1、应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件二新进员工起薪点表执行。2 、 工资制度切换 将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时，按如下方法操作： 已入职员工，按其所在职位的 STG等级，将其原工资标准 * ，对应到某 STG等级 的某个工资段。a 已入职员工的工龄工资的时间计至 2000年 7月 1日止，套入新的工资制度后， 原 有的工龄工资制度同时取消。公司通过每年的正常工资调整，员工获得一定 幅度的加薪，以鼓

7、励员工为日海作出持续的、积年累月的贡献。b 如果工资低于该等级最低区段的工资， 则降一个，或2个STG等级再对应； 如果 原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个 STG等级再对应。 根据某个员工近一年的绩效状况，确认其绩效等级（共有 A、B、C、 D、E五级）。 根据个人 STG 等级、绩效等级，由公司按工资制度进行起薪、转正定级、工资调 整和加薪。 本次工资套改完成后， 新入职的员工全部按新的工资制度起薪、 转正定级和工资 调整。第五条 转正定级新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级。 定级的依据： 试用期的考核结果、所在职位的 STG等级及其实际承担的岗位责任。 定

8、级的结果 ：个人 STG等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度。 上限限制： 转正定级时，最多跨度不超过一个工资区段。第六条 工资调整转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。入 职一年以内的新员工，实施 “小步快跑”的调薪策略，可一年多次调薪。工资调整时， 不考虑学历，工龄，性别等因素。工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现。 正常年度调整： 是公司根据年度绩效目标完成情况、 外部工资水平变动情况及员工个 人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整，每年的四月份进行一次。 异动调整： 是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制， 每月

9、都可以进行。特别调整： 是指员工具有特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发 的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可 以进行。1 、年度工资调整 调整规则如下：现在的工资水平工作评价工资调整幅度备注E 区 之 内E0可劝退DP1CP2BP3AP4D 区 之 内E0可劝退D0CP1BP2AP3C 区 之 内EF1可劝退D0CP1BP2AP3B 区 之 内EF2可劝退DF1C0BP1AP2A 区 之 内EF3可劝退DF2CF1B0A灵活 调整操作说明a 现在工资水平区间，是其工资对应于个人 STG等级区间；b 工作评价指上年度的综合评价，主要是工作绩效，同

10、时参考其工作能力和工 作态度。c 工资调整的幅度，其关系是 P1<P2<P3<P4 ，F1<F2<F3。具体的P、F 值， 要根据公司的效益状况、社会上同行业工资变化情况、通胀情况来确定；具 体的 P 、 F值还要根据公司的留人、用人策略来确定。经验值： P=3%，5%，8%，10%，5%，8%，12%，16% F=5%，8%，10%，4%，6%，8% 每次调整时，先由所在部门组织评定， 程序是 ：a 制定工作评定标准b 评定标准的培训与宣传c 员工个人结合标准进行自评d 直接主管评定e 部门组织集体评议f 人力资源部组织评审g 公司办公会议审核、批准 评定完成后

11、，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整的试算，公司 办公会议对试算结果进行评审，最后确定 P值、 F值。 人力资源部最终调节工资调整的范围与幅度，调整结果报批准后执行。2、异动调整 调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任 新职、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行工资调整时。 由该员工的上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，结果报批准后执 行。3 、特别工资调整 基本条件为：a 某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益；b 外部人才及薪酬状况发生了重大变化， 如不调整工资， 则面临关键岗位、 关键 人才流失。c 以上情况发生时，距年度例行的工资

12、调整月份还相差三个月以上。 特别调整的申报：在条件 ac 的情况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总 经理批准；在条件 bc的情况下，由人力资源部征求部门主管的意见后直接申报， 报总经理批准。 特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀 人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般上不超过 30 ，同时辅以其 它的物质性激励措施。 注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源 部经理把握，一般不作大范围的宣传。第七条 月工资核算及发放1 、职能等级工资的核算 。 一般人员职能等级工资的核算a 职能等级工资的 90作为基本工资，根据工资核

13、算办法按月给付。b 职能等级工资的 10作为浮动工资，一般按季度考核结果来给付。在实施时，每月先预扣（或预付） 10，一个季度即预扣（或预付）相当于 30的月职 能等级工资，按如下规则核算：考核等级返还系数返还额（预扣）返还差额（预付）A1.11.1*30%S(1.1-1.0 )*30%SB1.051.05*30%S( 1.05-1.0 )*30%SC1.01.0*30%S0D0.950.95*30%S( 0.95-1.0 )*30%SE0.900.90*30%S( 0.90-1.0 )*30%S以上每季度的返还（差）额 , 在下一季度的第一个月的应发工资总额中体现。 特殊职位类别人员职能等级

14、工资的核算特殊职位类别人员职能等级工资中基本工资与浮动工资的具体比例，与季度绩效 考核结果挂钩的发放办法在 * 人员激励及考核办法中另行规定。2 、加班工资的核算公司的生产工人由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放。具体核算办法按公司生产工人工资实施办法办理。公司生产工人的工资标准及实施办法另行制定。3 、津贴的核算特殊岗位津贴 （简称特殊津贴） 根据国家的相关规定及本公司的实 际情况，列出本公司特殊岗位清单，分析其有毒、有害、有尘物质及环境 对人体的影响程度，确定津贴的额度标准，一般为 20 100元，由人力资源 部组织申报，总经理批准执行。4 、福利

15、费的核算 住房补贴、其他补贴按附件三员工补贴表执行。 保险及其他 医疗：员工转正后按市保险条例办理。分公司、办事处员工未办妥医疗保险前， 每月暂时按 30元补贴，购买医疗保险后取消补贴。 养老保险：员工转正后按深圳市保险条例办理。 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按 规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 各类保险的办理日期自该员工入职之日起。 其它a 凡在本公司工作年限满五年者，按正常手续申请辞职（因违法、严重违反公司 制度被辞退或开除者除外） ，允许退职，发给退职金。每工作满一年按当年月 平均工资一个月计算，最长不超过十二个月，不足一

16、年的按半个月计算。b 退职金计算的起始日期为该员工入职之日起。5 、缺勤工资的核算 事假期内不发职能等级工资，事假扣除额 职能等级工资 事假天数21职能等级工资 *80% 病假期内发 20职能等级工资，病假扣除额病假天数21 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力资源部确认，医疗期内付给全额 工资，医疗期满后如不能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社 保机构给予补贴。 迟到、早退者， 30分钟以内的每次扣发 50元,30 分钟以上的每次扣半天职能等级 工资（不足 50元的按 50元计算）。 本条对市场销售人员、研发人员在考勤管理办法中另行规定。原则为：上年 度考核为 A、 B

17、等的，可给予一定自由安排时间。 旷工（含私自外出不请假、请假未批、超假未续假等）半天的扣除两倍的职能等 级工资即一天职能等级工资） 旷工一天者扣除当月职能等级工资的 20；旷工两 天者，扣当月职能等级工资的 40；旷工三天者，扣除当月职能等级工资的 100。 产假、计生假、婚假、丧假等假期待遇，参照国家或地方政府相关规定执行。 根据各类缺勤的总天数，扣除特殊岗位津贴、房租补贴等补贴。当月缺勤总天数扣除额 当月应出勤总天数 津贴（补贴） 第八条 其他报酬1 、年终（或半年）奖金。 主要根据员工相对于职位所达成的绩效，及在达成绩效的过程中表现 出的任职能力和工作态度来评定。具体评定方法另行规定。2

18、 、股权、期权 主要根据员工对企业作出长远贡献的潜力，及实际表现出来的绩效， 工作态度和岗位责任、风险来评定。具体评定办法另行规定。3 、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。第九条 工资报酬管理1 、管理责任者 公司的工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力资源部。2 、决策者 公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经 理领导的行政办公会议。3 、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时， 应直接向人力资源部经理申诉，即 “点到点”，后者在一周内应予以受理和 处理。第十条 工资报酬保密1、公司的工资报酬政策、 制度、办法是公开的， 人力资源部应主动地作培训、 宣传， 使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。2、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从二级部门经理起，对上透明，而对 下、对平级都不透明。3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如 有违反者则降薪一至三级，