管理的人本化趋势

1、管理的人本化趋势古典管理理论体系包括：科学管理论.一般管理论、行政组织 理论。这些理论虽然各有侧重，但有个共同的特点：就是都把组织的 人当做“机器”来看待，忽视了 “人”的因素及人的需要和行为，所 以有人称这些管理思想下的组织实际上是“无人的组织”。所以没过 多久古典管理理论就被行为管理理论替代了 o而行为管理理论的产生要归功于梅奥和他在霍桑工厂所进行的实验。霍桑试验最初开始于1924年。当时实验的目的是根据科学管 理理论中关于工作环境影响工人的劳动生产率的假设，而进行了照明 度与生产效率关系的研究。但结果却发现工作环境的好坏与劳动生产 率的提高没有必然的联系，因为无论照明度是升是降还是维持不

2、变， 参与试验的人员的劳动生产率都获得明显的提高。通过该实验梅奥得 出一系列的结论：(1)员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要, 而不是单纯的追求金钱收入和物质条件的满足。(刀企业中除了正式 的组织外，还存在非正式组织。新的企业领导能力在于通过提高 员工的满意度来激发“士气7从而达到提高生产率的目的。通过霍 桑试验与人际关系学说，由此形成行为管理论的三大体系：霍桑试验 与人际关系学说、人性假设论、定量管理思想。其实行为管理论的产生也有其必然性。该理论产生于20世纪20 年代中期以后，当时的工厂的规模都在逐渐扩大，单凭古典管理理论 体系已经无法满足管理的需求。人是有思想的“芦苇”，而不是行将

3、 就木的“木头”，尤其是当工厂的规模扩大后，工厂的人员也必然会 变得更多，而工厂的经营目标也会变得更多元化，还把工人只当做机 器的话，员工们可能会产生消极怠工的心理。而在企业管理中做到人本化的公司中就有海尔公司。该公司为了激励员工工作的热情和积极性。而且该公司也有多项制度来加强员工 间的凝聚力，如“三心换一心”与排忧解难本。所谓的三心是指 热心、诚心、知心。海尔有一个运转体系，专门帮助职工及时解决 生活上的实际困难。公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一 册排忧解难本，如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解 难小组会随时派人解决。而且10多年来，海尔的中层以上干部实行 红、黄牌制度。在

4、每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与 最差的干部，最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并具体 剖析情况，使受批评的干部清楚错在何处，明确努力方向。在海尔, 人际关系是透明的，考核制度是公开的。同时，海尔公司也很关心员 工，建立多种制度，来了解员工想什么，希望企业做什么。例如： 每半年一次的职工代表大会制度。让员工了解企业，充分发表意见, 参与企业的民主管理.监督。涉及员工切身利益的重大决策要经过职 代会讨论通过后方可实施。员工参加领导干部的考评，每次考评干部, 工人在评委中所占比例不少于 x 各种形式的恳谈会制度。集团 规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随 时召开。员工与领导，开诚布公，畅所欲言。“心桥工程”。禾!j用 海尔人开辟“心桥工程”栏目，通过该栏目反映不愿在公开场合 说的话。海尔的“三心换一心”与“排忧解难本”的理念与做法，具有突出的东方儒家文化价值观的特征，是家文化的典型体现。正是因 为有了如此浓厚的企业人本文化，所以海尔才能从一个默默无闻的小 公司发展到今天的世界500强企业，扬名海内外。这也体现了现代管 理的人本化趋势。在管理的发展史中，管理者的管理方式趋向人本化。其主要原因是因为经济增长导致工厂规模增大，员工人数加大。如果单单把员工 当做机器